Persone con fragilità: una carta universale per includere tuttə

Com’è nato il Progetto Raffaello e cosa vi ha spinte a tradurre la sua visione in una Carta dei diritti dedicata a persone con fragilità e caregiver in azienda?
GB: Il progetto nasce prima di tutto dalla nostra amicizia ormai ventennale ma, personalmente, avevo maturato già da tempo l’idea che fosse necessario un approccio aziendale diverso nei confronti delle persone con disabilità e fragilità. Con Maria Rosaria ci siamo dette: «Sediamoci attorno a un tavolo e proviamo ad analizzare la questione». E così nell’ottobre 2025 è nato il Progetto Raffaello. L’idea iniziale prevedeva un evento di lancio che raccontasse il tema della disabilità in azienda sotto la prospettiva giuslavoristica, organizzativa e delle persone, ma poi tutto si è aperto a tavoli di discussione sulla fragilità tra espert e membri dei nostri team che potessero dare il loro contributo. Successivamente abbiamo continuato a organizzare questi tavoli da remoto con le aziende che portavano anche il vissuto delle persone con fragilità. Lavorare sulla cultura aziendale è stata, quindi, una sollecitazione che è venuta direttamente dalle organizzazioni e così abbiamo pensato che una Carta potesse essere uno strumento utile.

MRN: Io sono rimasta affascinata dall’entusiasmo che abbiamo ricevuto, nello specifico in occasione del workshop iniziale di ottobre sul tema dell’inclusione quale leva strategica per creare valore personale ed economico anche per l’azienda. Al centro c’è stata la dimensione dei pazienti, dei caregiver (figure spesso trascurate) e di come il sostegno alle persone con fragilità possa portare alle aziende una crescita in termini economici e umani. È stato un percorso collaborativo, ricco e ispirante.

Qual è stato l’aspetto più complesso nella stesura della Carta? E quale risposta avete ricevuto?
GB: Siamo arrivate naturalmente alla Carta, quindi non ci sono state particolari complessità da gestire. L’aspetto più difficile è stato personale, perché temevamo che non ci avrebbero seguite, che pensassero: «Ma sì, sarà la solita mossa di marketing». La complessità non è stata la creazione della carta ma il tenere insieme le persone durante tutto il percorso e far sì che non le perdessimo lungo la strada. Quando abbiamo mandato la versione definitiva della Carta abbiamo ricevuto molte mail di apprezzamento per la competenza e l’accuratezza con cui il documento era stato redatto: noi volevamo creare qualcosa che fosse estremamente comprensibile, chiaro per tuttə e devo dire che l’obiettivo è stato raggiunto. Naturalmente, la Carta non può tenere conto delle specificità di tutti i business e di tutti i settori, anche perché sarebbe impossibile analizzare tutti gli esempi pratici possibili che potrebbero essere citati sul
tema. L’utilità del documento è che ciascuna delle aziende coinvolte possa trovarvi lo spunto per agire diversamente e cambiare approccio e mentalità all’interno della propria organizzazione.

Quali cambiamenti vi augurate di vedere nelle organizzazioni e nella cultura del lavoro relativamente al supporto di persone con fragilità e caregiver in azienda?
MRN: Sarebbe molto bello se a cambiare fosse la cultura aziendale per intero, per esempio riguardo orari, modalità di lavoro, posizionamento della location o dell’ufficio, ma non solo: sarebbe importante che si modificasse anche tutta la cultura aziendale in un’ottica di reale inclusione, così da avere attorno colleghe e colleghi che effettivamente condividono e capiscono quello che una persona affronta (non solo per dipendenti con disabilità o fragilità, ma anche per caregiver). Sarebbe incredibilmente innovativo e stimolante se le persone avessero la possibilità di lavorare in aziende capaci di accoglierle e non farle sentire differenti rispetto alle altre, perché queste discriminazioni sono reali. Una volta ho intervistato un ragazzo che vive a Londra con un grave problema di riduzione all’intestino che, durante la notte, riceve tutti i nutrimenti di cui necessita attraverso una bag attaccata al corpo: questo processo richiede 12 ore ma lui, pur di non farsi trattare diversamente dai colleghi, accorcia le tempistiche a 6 ore in modo da poter andare a lavoro come se nulla fosse. Per questo motivo il cambiamento culturale è essenziale ed ecco perché la Carta per le persone con fragilità e caregiver in azienda propone un punto di vista e una modalità differente di accogliere le persone nelle organizzazioni. Se vogliamo essere innovativə bisogna ripensare: ripensare ai confini, alle norme, alla cultura aziendale in ottica di collaborazione e autoconsapevolezza di chi siamo e di ciò che possiamo fare.