INVESTIRE IN DIVERSITY & INCLUSION: TENDENZE, RISCHI E BENEFICI

Nel 2023 un’inchiesta del Washington Post, Reuters e Revelio Labs, ha portato alla luce i grandi passi indietro di alcune big tech USA in tema D&I.
Lo scorso anno, Meta, Tesla, X e Google hanno ridotto di quasi il 50% i team dedicati a diversità e inclusione giustificando le loro scelte con motivazioni economiche: le incertezze del mercato aggravate dai conflitti in corso, la situazione geopolitica instabile, il peggioramento delle già difficili condizioni delle catene di approvvigionamento.
A ben vedere, però, rispetto ad altre posizioni, le pesanti riduzioni hanno colpito sproporzionatamente lɜ specialistɜ di D&I e i programmi di cui erano incaricatɜ.

La situazione dei grandi brand statunitensi non è specifica solo oltre oceano.
Per il 2023, infatti, moltɜ espertɜ di risorse umane segnalavano i disinvestimenti in piani di diversity and inclusion come principale tendenza globale dell’anno. Indicazioni confermate più recentemente da uno studio effettuato nel Regno Unito: deɜ 300 direttorɜ del personale e AD delle aziende contattate, solo il 17% aveva previsto finanziamenti in strategie di inclusione. E ciò malgrado oltre i ¾ di loro affermasse che le richieste da parte deɜ dipendentɜ di una migliore promozione di D&I resti motivo di grande interesse e il 73% confermasse che trattare i lavoratori e le lavoratrici in modo più giusto aumenta le performance aziendali.

Finanziare programmi di D&I non è solo una questione etica, ma ha un impatto positivo sulla competitività, il business e aiuta nella sfida del trattenere i talenti – tema oggi delicatissimo viste le difficoltà nel trovare personale adatto a ricoprire le posizioni aperte.
Nonostante tutto ciò però, gli investimenti scarseggiano e in alcune situazioni la mentalità prevalente frena l’avvio stesso di iniziative di inclusione. Come succede, purtroppo, in molte realtà italiane.
Nel bel Paese secondo EY European DEI Index, solo il 6% delle aziende sta concretamente sviluppando una cultura inclusiva, seppure per oltre il 60% deɜ dipendentɜ questo sia un fattore chiave nella scelta di entrare o restare in una data organizzazione.

MODELLI EFFICACI
Guardando solo ai passi indietro, allo stallo o alla mancanza di innovazione si tratteggerebbe uno scenario incompleto.
Infatti, seppure siano innegabili gli ostacoli al progresso, l’attenzione non è scomparsa e, anzi, adottando un approccio olistico, moltɜ oggi consolidano modelli efficaci nel rispetto di una rinnovata sensibilità. Perché conviene.
Programmi adeguati influenzano positivamente la produttività, lo sviluppo dell’impresa e la capacità di rispondere alle sfide contemporanee.
Intervenire in modo integrato permette di adattare i piani alle diverse sfaccettature della D&I. La parità di genere, certo, ma anche la disabilità, il contrasto alle discriminazioni basate sugli orientamenti sessuali, o le necessità deɜ dipendentɜ con figlɜ.
Investire allora non significa solo creare team incaricati di supportare ambienti accoglienti, ma agire per modificare la cultura dell’impresa e promuovere azioni che, in prospettiva, portino benefici aɜ dipendentɜ e migliorino i risultati.

Cosa funziona per promuovere il cambiamento? E quali modelli danno esiti migliori?
Ovviamente ciascuna realtà ha bisogni e caratteristiche specifiche, con grandi differenze anche tra imprese dello stesso settore.
In generale però, in una prospettiva culturale, un impatto importante è ricoperto dall’estensione dei congedi di paternità e parentali.
Tra gli altri, esempio interessante è il caso di Nestlé dove i neo-papà godono di tre mesi retribuiti per poter accudire ɜ propriɜ figliɜ.

Guardando alle aziende italiane, per quanto il Paese non spicchi in tanti aspetti della D&I, è interessante oggi la sperimentazione della settimana lavorativa corta.
In molti casi ancora progetto più che prassi, è diventata realtà in Intesa Sanpaolo e Lavazza (qui da poco estesa a tuttɜ lɜ dipendentɜ) tra le altre.
Non mancano poi le imprese che da tempo lavorano sull’implementazione a lungo termine di processi di selezione e promozione nel rispetto della parità di genere – concetto adottato da anni, per esempio, in Barilla, azienda pioniera in questo senso.

In uno scenario globale in cui le organizzazioni sono sotto pressione estrema nel mantenere performance sufficienti, come si legge nel report McKinsey 2024 “Diversity Matters Even More”, «creare una cultura interna della trasparenza e inclusione e trasformare le operazioni per rispondere alle aspettative di impatto sociale… in un panorama competitivo e incerto, la diversità importa ancora di più.»