Quale futuro per il lavoro?

Quale sarà il destino di aziende e persone, fermo restando che le prime non possono esistere e progredire senza le seconde? La risposta sta forse nella penna del grande William Shakespeare: “Non è nelle stelle che è conservato il nostro destino, ma in noi stessi”. Oggi più che mai persone e aziende sono chiamate a fare insieme scelte per cambiare. Ne parliamo con Gianluca Bonacchi, Senior talent strategy advisor di Indeed.

Che visione del futuro aveva all’inizio della carriera? Quale forma ha poi assunto il domani?

La mia visione del futuro è cambiata nel tempo. Se penso al percorso che ho fatto, ad esempio, mi rendo conto che il cambiamento è inevitabile: quando sono entrato in Indeed, cinque anni fa, mi trovavo in Irlanda; oggi, invece, vivo a Milano. Il futuro, ora presente, mi ha portato nel Paese d’origine. Sicuramente lavorare in Indeed mi ha permesso di acquisire una visione globale del mondo del lavoro. Mi sono reso conto che l’Italia soffre a causa di retaggi del passato, ma il giudizio relativo al panorama aziendale non può essere solo negativo: ci sono realtà progredite che si impegnano per i propri dipendenti, che credono nel cambiamento e mettono in atto politiche intelligenti per raggiungerlo. E poi, non da ultimo, il mercato si è completamente trasformato. Con la pandemia abbiamo vissuto momenti terribili e tragici da cui, però, sono nate trasformazioni positive: abbiamo compreso che possiamo fare le cose in modo diverso rispetto a prima. Pensiamo allo smart working! Uno strumento potentissimo e fortemente inclusivo. Quindi, avendo capito che tutto ciò è possibile, non rimane che scegliere di cambiare, evolvere, andare avanti.

ll motto di Indeed è “Talent is universal, opportunity is not”. Cosa pesa di più nel mondo del lavoro oggi?

Le competenze sono imprescindibili per far bene il proprio lavoro. Ma se il talento è per tutt*, le opportunità non lo sono, nemmeno lontanamente. Ecco la sfida più grande per le aziende: andare oltre i job title, essere inclusive da ogni prospettiva. Viviamo in un tempo complesso. Le Organizzazioni non possono avere l’unica preoccupazione – seppur legittima – di attirare talenti della Gen Z, ma dovrebbero essere anche consapevoli che la forza lavoro sta invecchiando e che c’è bisogno di includere e tenere ingaggiate anche le altre tre generazioni che ne fanno parte. In Italia, inoltre, le aziende dovranno iniziare a occuparsi quanto prima delle diversità etniche – questione che riguarda il nostro presente -. Come possono le aziende supportare tutte le persone che stanno arrivando nel nostro Paese? Come possono questi talenti valorizzare l’ecosistema aziendale?

Lei accompagna le aziende nella selezione di nuove persone sulla base di quanto appena detto. In che modo un colloquio di lavoro può essere inclusivo? 

L’inclusività deve essere messa in atto molto tempo prima del colloquio. Bisogna chiedersi: come le persone cercano lavoro? Come reperiscono informazioni sulle aziende per le quali vogliono candidarsi? Questa riflessione si lega inevitabilmente a un tema tecnologico. Accedere agli annunci e alle piattaforme per le candidature è semplice per tutt* allo stesso modo? Ultimamente – e per fortuna! – si parla molto di trasparenza salariale, aspetto che sottolineiamo sempre ai nostri clienti. Le aziende che rendono pubblico il range salariale della posizione aperta sono le più inclusive perché, con questo modus operandi, tendono a ridurre il gender pay gap. Infine, per quanto riguarda il momento del colloquio, i/le recruiter devono essere format* nel riconoscere e, quindi, prevenire gli unconscious bias, barriere invisibili che limitano il corretto svolgimento del processo di selezione.

In che modo Indeed è impegnata nella costruzione di un luogo di lavoro inclusivo per le proprie persone?

Abbiamo una squadra molto strutturata dedicata alla Diversity, Equity, Inclusion and Belonging che, oltre a occuparsi delle nostre persone, si dedica ad attività destinate alle comunità circostanti. Esistono undici IRG (Inclusion Resource Groups), gruppi focalizzati su diverse tematiche D&I, particolarmente attivi, nati su base volontaria e supportati dalla leadership. Uno di questi,      a cui mi sento particolarmente affine, è dedicato all’internazionalità e si occupa di trovare modi per valorizzare il lavoro di persone con background culturali diversi. Nell’ultimo anno il team DEIB+ ha lavorato tantissimo per perfezionare la policy aziendale relativa alle persone caregiver, di cui fanno parte anche tutti i genitori. È stata rivoluzionata la nostra offerta in ambito genitorialità: per essere più inclusivi nei confronti delle donne in fase di assunzione, bisogna incrementare la paternity leave destinata ai papà. Ed è ciò che abbiamo fatto: in Indeed è stato introdotto di recente il congedo parentale a prescindere dal genere. Tutti i lavoratori potranno contare su 26 settimane di congedo continuativo completamente retribuito da utilizzarsi entro il primo anno successivo alla nascita, l’adozione o l’accoglienza del bambino.

Lei si occupa anche di divulgazione e storytelling! In molt* affermano che il mondo del lavoro (presente e futuro) abbia bisogno di una nuova narrazione. Che ne pensa?   

Sono d’accordo. Serve una comunicazione trasparente per far sì che i/le candidat* possano fare scelte consapevoli. Oltre ad adottare una narrazione limpida, le aziende devono avere il coraggio di aprirsi al mondo esterno. Questo perché non è più sufficiente raccontare il proprio mondo per renderlo attraente ai talenti. C’è poi un’altra questione, importantissima: il mondo del lavoro sta cambiando in continuazione perché mutano le necessità delle persone. Le aziende devono essere abili nel trasformare il cambiamento in racconto. E non devono farlo da sole, ma insieme alle Istituzioni per condividere una visione a 360 gradi che oggi, purtroppo, rimane nell’ombra: viviamo tempi densi di opportunità lavorative, molte di più rispetto al passato.