Prima che si parlasse di inclusione

Arrivavano informazioni frammentarie, per lo più dagli Stati Uniti, e le multinazionali di casa-madre americana, qualche volta francese, iniziavano a implementare le prime attività anche in Italia; gli approcci erano importati dall’estero e venivano applicati senza troppo impegno per adattarli al nuovo contesto. Si facevano tentativi per orientarsi, si prendevano in considerazione le varie caratterizzazioni identitarie tentando di andare oltre la distinzione binaria maschile/femminile; si utilizzava la metafora dell’iceberg per visualizzare le differenze, ma i termini di riferimento erano molto tipici della realtà americana, con un effetto spesso straniante.

Le proposte di intervento attiravano l’interesse delle figure HR, sempre alla ricerca di nuovi stimoli, ma erano vissuti dalle persone nelle imprese come calati dall’esterno e un po’ avulsi dal contesto nazionale ed europeo, che pure non era privo di strumenti e politiche per l’inserimento lavorativo mirato, sebbene più di matrice pubblica che gestiti direttamente dalle imprese.

In quegli anni non si parlava ancora di inclusione ma si faceva riferimento alla necessità di “gestire le diversità” (si parlava infatti di Diversity Management) e l’attenzione era concentrata sull’esigenza di declinare queste diversità identitarie, comprenderle, catalogarle, definirle, capirne specificità e bisogni. In quegli stessi anni, la Fondazione Brodolini era già riconosciuta come un punto di riferimento in Italia e in Europa per l’elaborazione di studi e strumenti per la promozione delle pari opportunità nel mondo del lavoro. Nata nel 1971 in memoria di Giacomo Brodolini, ministro, uomo politico, partigiano e sindacalista che nel 1970 aveva lavorato alla stesura e discussione dello Statuto dei lavoratori, la Fondazione aveva nel suo DNA una naturale attenzione al contrasto delle discriminazioni e la volontà di contribuire a migliorare le condizioni dei lavoratori e delle lavoratrici. In quel periodo in Italia non esistevano percorsi formativi di alto livello che avessero l’obiettivo di fornire competenze adeguate a chi volesse entrare nelle organizzazioni, o essendo già all’interno, volesse creare un ruolo dedicato al
riconoscimento e alla gestione delle differenze.

Esistevano alcuni percorsi di formazione professionale, con un focus esclusivo sulla gestione del personale, che però soffrivano dell’assenza di una prospettiva più ampia, della capacità di guardare all’organizzazione nel suo complesso, agli scenari globali da cui dipendeva questa emergente necessità di aprirsi a una maggiore pluralità. Erano percorsi professionalizzanti ma privi di strumenti per leggere la complessità dei contesti e delle strategie in cui le organizzazioni si muovevano.

Il master si inseriva in questo vuoto, avviando una riflessione e un percorso formativo più articolato che voleva mettere insieme i risultati della ricerca accademica su diversità e organizzazioni, che in quegli anni cominciavano ad essere di rilievo, con le conoscenze maturate nelle associazioni, tra le attiviste, nella società civile e anche con le esperienze pratiche dei primi e delle prime professioniste che lavoravano all’interno delle imprese. Senza tralasciare il ruolo delle politiche pubbliche, europee e nazionali, e quello svolto dai corpi intermedi, associazioni di imprese e sindacati in primis.

Si trattava di una sfida interessante nonché inedita e anche molto vicina alle caratteristiche specifiche della Fondazione Brodolini che negli anni si è sempre distinta per la capacità di leggere le complessità del mondo del lavoro e creare ponti tra voci diverse. La volontà di rispondere a questa esigenza era anche collegata al desiderio di trasformare in competenze, quindi capacità e abilità operative, i risultati delle ricerche che Fondazione Brodolini: l’idea portante era quella di provare a rielaborare le conoscenze e le lezioni apprese negli studi per cercare di offrire a chi si trovava sul campo dei contenuti di alta qualità ma al contempo utilizzabili per promuovere un cambiamento all’interno delle organizzazioni.

Il posizionamento del master, sin dai suoi esordi, è stato infatti quello di promuovere sia l’apertura verso la comprensione della complessità che il cambiamento nelle organizzazioni. Per mettere in pratica tale approccio, è stata adottata una definizione estesa di differenze che andasse oltre le diversità identitarie per includere la molteplicità dei saperi multidisciplinari e dei punti di vista dei diversi stakeholders, a cui accompagnare un’attenzione all’intersezionalità anche quando di intersezionalità non si parlava esplicitamente. A questo tentativo di allargare gli orizzonti si è sempre accompagnata la volontà di fornire strumenti operativi che aiutassero a leggere i dati, dentro e fuori le organizzazioni, e a promuovere interventi trasformativi con capacità di impatto.

Sin dalle prime edizioni del master, infatti, il percorso teorico si è svolto in parallelo con un percorso di acquisizione di competenze di project design che portasse le persone partecipanti a definire, in piccoli gruppi, proposte progettuali di inclusione. Infine, fin dalle prime edizioni sono state spese molte energie all’interno dei gruppi classe per costruire di un dialogo che fosse capace di dare spazio alle diversità, allenasse all’ascolto delle voci divergenti e consentisse di imparare a gestire conversazioni anche difficili in cui ci fosse spazio per dissenso e conflitto.

All’alba della nuova edizione, i numeri cominciano a essere impressionanti: 20 edizioni (più una in inglese destinata a un pubblico europeo), oltre 350 persone formate (che oggi ricoprono ruoli chiave nei team DEI delle organizzazioni italiane più all’avanguardia), oltre 30 persone tra docenti e testimonial che vanno in aula in ogni edizione. Ed è proprio il gruppo dei e delle docenti l’elemento di successo del master GEDM, che continua a essere seguito proprio perché è riuscito a rimanere orgogliosamente autentico, fedele ai valori della Fondazione Brodolini e in dialogo con i tempi che cambiano. Un gruppo di docenti che oggi comprende un nucleo storico, che coltiva la memoria e veicola i contenuti fondanti, a cui si affianca in ogni edizione una selezione delle nuove voci che stanno emergendo e che portano temi d’avanguardia, destinati a diventare prioritari nei prossimi anni.

Il tutto con un’attenzione costante all’evoluzione del linguaggio, alle nuove parole, senza un atteggiamento prescrittivo ma avendo cura di promuovere la sostanza del cambiamento, affinché nessuno si senta escluso e tutte le persone sentano di far parte di un processo che mira a trasformare le organizzazioni perché possano trovare il proprio spazio e stare bene.