PERSONE E SVILUPPO: PORTARE IL MEGLIO DI SÉ

A cura della Redazione

Nel 2019, a Houston in Texas, Dow ha organizzato la sua seconda conferenza dedicata ad Inclusion, Diversity, e agli Employee Resource Groups (ERG). L’evento è stato occasione per riconfermare, davanti a 500 dipendenti provenienti da tutto il mondo, l’impegno di Dow nell’Inclusione e la Diversità, uno dei pilastri della strategia aziendale. Questa scelta di elevare il valore di I&D ai più alti livelli dell’organizzazione, mostra l’intento di Dow: essere un luogo in cui le persone possano portare il meglio di sé a lavorare in ogni loro sfaccettatura e creare un’esperienza positiva, come confermato dalla Certificazione Great Place to Work® 2021 conferita all’organizzazione italiana. Questa attenzione a livello globale si declina in una organizzazione interna in Dow che include un I&D Focal Point per ogni geografia, e una serie di network interni (ERG) di persone che volontariamente si ingaggiano in diverse tematiche ad essa collegate. In Dow Italia, in particolare, abbiamo da tempo compreso che la libertà di espressione delle proprie caratteristiche personali ha una diretta correlazione con la manifestazione e lo sviluppo di competenze e talenti nel contesto professionale. La persona che si sente inclusa e libera di esprimersi all’interno di un team, si mostra altrettanto pronta a manifestare e sviluppare le proprie risorse a beneficio di un obiettivo comune. Quando l’inclusione riesce ad essere il substrato sopra cui le persone si muovono, la collaborazione aumenta, ed un maggior scambio di diverse prospettive favorisce pensiero laterale e soluzioni innovative.

Del resto, un report di McKinsey del maggio 2020 certifica che “la correlazione fra diversità degli executive team e probabilità di una overperformance finanziaria si è rafforzata nel corso del tempo”. Per nutrire questo substrato su cui poggia l’organizzazione, al fine di includere le diverse abilità, abbiamo sempre lavorato su 3 fronti, che corrispondono di fatto alle 3 dimensioni che le Nazioni Unite danno al concetto di disabilità:

- Salute: con il supporto di personale interno ed esterno, sono state attuate numerose campagne di prevenzione (es. tumori, malattie cardiovascolari) e di sensibilizzazione su svariate condizioni fisiche e psichiche (es. autismo, Sindrome di Down, Sclerosi Multipla);

- Ambiente: periodici assessment di accessibilità su uffici e siti produttivi, con l’implementazione di misure migliorative e/o compensative;

- Condivisione: attraverso l’operato nei nostri ERG, la condivisione di esperienze vissute crea un network in cui l’elemento umano è in prima linea, si lavora insieme ad aumentare la consapevolezza e ad abbattere i pregiudizi (es. attraverso testimonianze interne stile “TEDx”).

Avere l’inclusione e la diversità come target ha modificato le pratiche di individuazione, sviluppo e assunzione di talenti. Se infatti Dow Italia ha generalmente ricercato figure tecniche, vista la specificità del settore industriale in cui opera, capita sovente che la progettualità su ruoli e percorsi degli individui si basi più sulle loro “soft skill” e sulla capacità di collaborazione più in generale. Non sono insoliti repentini cambi di reparto o funzione, improntati ad un apprendimento sul campo, con il presupposto di base che, salvo che per alcune situazioni estremamente tecniche, le competenze si possano sviluppare con un appropriato affiancamento. La scelta dei percorsi e metodi di apprendimento per lo sviluppo delle persone già onboard viene effettuata dai leader, proprio basandosi su specificità, ambizioni e capacità delle singole persone, e avvallati da una struttura interna che fornisce una mappa per i possibili sviluppi di carriera e gli strumenti e i percorsi per un apprendimento continuo. I leader hanno momenti periodici di confronto con HR, panel interni e altre figure esperte nella propria organizzazione. Proprio per questo da anni Dow ha intrapreso un percorso di educazione e supporto ai leader sul tema inclusione e sviluppo delle persone, perché i leader occupano una posizione pivotale nell’equità e nel cambiamento. La vera chiave del successo sta nel fare i giusti investimenti nelle persone affinché le skill di ognuno possano emergere. Se questo è l’approccio alle skill, il tema del reclutamento inclusivo di nuove risorse merita invece di essere discusso separatamente. Per quanto l’Italia abbia una legge a tutela delle “categorie protette” sui luoghi di lavoro (L. 68/99), crediamo che se si vogliono esaltare le skill per dare il via a storie di successo, l’assunzione di persone con diversa abilità necessiti di alcune accortezze. Infatti, la legge così formulata espone al rischio di ridurre il valore della diversità nella forza lavoro a mero beneficio economico e fiscale per l’azienda, allontanando il focus dalle competenze della persona. Sta alle aziende guardare oltre questa barriera, cercando una collocazione per la persona disabile che permetta di esaltarne le qualità, a beneficio proprio e della compagnia.

Con questo scopo, durante il periodo pandemico, Dow Italia ha instituito una task force all’interno dell’ERG dedicato alla diversa abilità; composta da People Leader, HR e persone disabili, con lo scopo di definire i bisogni di Dow Italia, e condensarli in profili professionali coerenti definiti, appunto, sulla base delle competenze. In questo è fondamentale la costruzione di partnership con il sistema educativo: da anni Dow collabora con gli atenei, primo tra tutti il Politecnico di Milano, avendo inoltre partecipato a più edizioni del Diversity Day. Il cammino per la totale inclusività è ancora lungo e pieno di sfide. Come Dow Italia, contiamo di essere sulla strada giusta: vedendo le skill in termini potenziali ed umani, l’I&D non è più uno scopo da perseguire, ma un substrato culturale, catalizzatore di sviluppo personale, professionale, ed organizzativo; ed, in ultima analisi, capace di creare gruppi di persone, aziende, più performanti ed in grado di accrescere il valore per gli azionisti.