MARA ZAVAGNO

A cura della Redazione 

Perché parlare di differenti abilità?

Secondo me, è molto personale. Mi piace il termine “competenze” perché è un’altra questione di differenti background, varietà, opportunità e ricchezza emotiva.

Qual è la mia esperienza in questo campo?

Il covid 19 ci ha dato l’opportunità unica di passare del tempo con i nostri pensieri, abbracciando un punto di vista sulla nostra vita più introspettivo. Di fatto, una nuova prospettiva di vita. Ho investito tempo nei miei pensieri, riflettendo su come la normalità possa cambiare in un secondo e su come il tuo concetto di normalità possa essere molto differente dal mio. La mia normalità sta cambiando da un po’ e sta attraversando una fase dove, come per molti di noi durante la pandemia, le mie energie giornaliere erano messe a dura prova dalla crescente preoccupazione. Guardando a ciò, penso di aver maturato competenze preziose per la mia vita professionale e personale: resilienza, forte empatia e comprensione dei sentimenti degli altri, coraggio e intensità emozionale.

E’ un arricchimento per me e per chi mi sta attorno?

Penso di si. Dunque, io credo che dovremmo apprezzare le competenze che una vita differente ci porta e accogliere l’opportunità di una nuova occasione per imparare. Ma questo ci richiede di sfidare le nostre usuali credenze.

Come possiamo agire diversamente da questo punto di vista?

Iniziamo sfidando la cultura dell’abilismo. è un termine problematico con un difficile significato e una lunga serie di comportamenti umani che si riflettono con cultura nella quale la maggior parte di noi è cresciuta. Il covid 19 ha aumentato l’attenzione ai problemi di salute, ma penso che siamo ancora influenzati da pregiudizi e stereotipi nel giudicare le disabilità e i problemi di salute. L’abilismo non è solo un concetto comportamentale ma anche sociale. Vi sono abitudini sociali, usanze, normative e leggi che assumono che le persone con disabilità siano complessivamente meno abili. Molte nazioni hanno adottato delle quote per assicurare opportunità alle persone con “differenti abilità” per provare a correggere questa inequalità implicita. Simultaneamente, la cultura locale può essere un problema, pretendendo l’efficacia di queste pratiche. Per esempio, nella mia esperienza in Italia, dove le aziende devono adempiere a delle quote per soggetti disabili per legge, questo strumento non è sufficiente. C’è una sostanziale attività richiesta dalle istituzione per educare, creare i canali e percorsi di inserimento che le aziende possano utilizzare in modo da apprezzare le diverse abilità. I comitati aziendali ed i sindacati ricoprono il ruolo altrettanto importante di educare e supportare le pratiche inclusive.

Come possiamo espandere le nostre iniziative di Diversity and Inclusion per includere le persone con disabilità?

Ci sono molte dimensioni da considerare. Primo, dovremmo educare i nostri comportamenti considerando queste situazioni come un’opportunità piuttosto che una minaccia. Sulla base della ricerca di Harvard, “Do your D&I Efforts include people with disabilities? 19 Marzo 2020”. Ci sono più di un miliardo di persone in tutto il mondo - circa il 15% della popolazione mondiale - che convivono con disabilità. In quanto consumatori, rappresentano della stessa dimensione del Brasile, Stati Uniti, Pakistan e Indonesia messi insieme e hanno una capacità totale di spesa di circa 8 trilioni di dollari. Quindi, basandoci solo su una logica di business questa è un’incredibile opportunità non ancora sfruttata. In aggiunta, le persone con disabilità arricchiscono con un differente background e punto di vista che può portare a capacità decisionali migliori. Creare un sentiero di cambiamento richiede numerose competenze per rispondere alle molte sfide di fronte a noi: dobbiamo pensare diversamente, fuori dagli schemi le opinioni usuali e convenzionalmente accettate. Secondariamente, dovremmo riconsiderare il nostro linguaggio. Siamo spesso spaventati a interagire con persone affette da malattie o differenti abilità. Siamo nervosi e ci sentiamo in imbarazzo e adattiamo il nostro linguaggio sulla base dei nostri stereotipi. Lasciamo che le persone siano se stesse, senza pregiudizi o paure. Favoriamo l’ascolto invece di sentirci in obbligo di parlare, e abbracciamo l’opportunità di imparare e rispecchiare le loro aspettative. Riconsiderare le parole che usiamo quotidianamente e capire che non tutto è in accordo con il gruppo dominante: riflettere, rispettare e trattare gli altri come vorresti essere trattato. Comprendere cosa motiva l’altra persona, senza assumere che i tuoi standard siano gli stessi dell’altra persona. Le aziende possono condurre il viaggio e beneficiare di differenti abilità migliorando i programmi di D&I. Secondo la sopra menzionata ricerca di Harvard, solo il 4% delle aziende con programmi di D&I hanno attive iniziative relative alla disabilità. C’è ancora un notevole divario in quest’area, principalmente dovuto alla sua complessità.

Che cosa possiamo fare concretamente?

Per esempio, potremmo ripensare ai nostri metodi, dalle assunzioni alla configurazione dei posti di lavoro.

Utilizziamo un linguaggio nelle job description che disincentiva le persone con differenti abilità dall’applicare per la nostra azienda? Il nostro ambiente di lavoro è sufficientemente accessibile e inclusivo in termini di spazi di lavoro e tecnologie? Abbiamo policies che supportano la flessibilità e l’adattabilità in modo da aiutare le persone con differenti abilità ad integrarsi?

Incoraggiare gli employee resource groups che possono essere una risorsa fondamentale per allearsi, facilitare l’integrazione e dare supporto alle persone con differenti abilità. Lavorare sui pregiudizi inconsci dei team per quanto attiene agli individui con disabilità.

Assumiamo implicitamente che assumere una persona con disabilità sia troppo difficile?

Educate la vostra organizzazione. Qualche anno fa, la nostra filiale Konecranes in Brasile ha organizzato un gioco di ruolo con un facilitatore, simulando situazioni con differenti limitazioni fisiche ai dipendenti locali. Stimolando questa esperienza personale, i dipendenti hanno voluto acquisire maggior consapevolezza sui pregiudizi e sulle possibili difficoltà che le persone con limitazioni fisiche possono andare incontro al lavoro.

Che cosa ho imparato da questa lezione?

Non pretendo che con questi pochi consigli possiamo risolvere un problema umano, sociale, molto profondo e delicato, ma sono favorevole ad includere differenti abilità competenze all’interno delle nostre pratiche e iniziative di D&I, e credo inoltre che questa sia una grande opportunità per noi; è anche dove possiamo avere una grande influenza in quanto azienda. La mia grande lezione personale appresa è che possiamo diventare tutti vulnerabili durante la nostra vita. Nella divina commedia, Dante Alighieri ha scritto “Nel mezzo del cammin di nostra vita mi ritrovai per una selva oscura, ché la diritta via era smarrita.” Pensa e rifletti su come vorresti essere trattato se fossi in condizioni di vulnerabilità. Sfida la tua zona di comfort emotiva per abbracciare altre esperienze e esperienze di vita: Svilupperai o scoprirai competenze anche per te stesso!