INTERVISTA A ALESSIA MOSCA

di VALENTINA DOLCIOTTI - Milano, 9 Dicembre 2019

È nella sede di Italia-ASEAN in Corso Buenos Aires che incontro Alessia Mosca, classe 1975. Laureata in Filosofia e PhD in scienze della politica, è stata europarlamentare fino a maggio 2019, oggi è segretario generale di Italia-ASEAN e invited professor a Scien- cesPo di Parigi, dove tiene un corso in European Trade Policy. Pochi giorni fa nel nostro Paese è stata prorogatauna legge a cui Alessia Mosca ha dato i natali e che, a miomodestissimo parere, ha scavato dizione della cultura – aziendale, Vediamo perché.
Ci sono alcune leggi, dette “leggi operare per un periodo limitato di tempo, la cui vigenza è sotto- posta ad un termine prefissato, scaduto il quale cessano di esi- stere (senza bisogno di una legge abrogativa).

Pochissimi giorni fa, il 5 dicembre, è stato appro- vato alla Camera il decreto fiscale collegato alla legge di Bi- lancio con cui si è deciso, anche, di prorogare la legge “Gol- fo-Mosca” (che sarebbe scaduta tra due anni).

Ecco quindi la prima domanda per Alessia Mosca, la parla- mentare che insieme a Lella Golfo, otto anni fa, diede vita alla legge che ne porta i nomi.

Capita spesso che si renda necessario porre un limite tem- porale ad una proposta di legge?
No. Anzi, a mia memoria questa è una delle pochissime leggi nate così, forse l’unica, recentemente. La sua durata limitata è

uno dei motivi per cui ha ottenuto ampio consenso. Ed io resto una forte sostenitrice di questa carat- teristica.

E allora chiedo subito: perché una richiesta di proroga?
Otto anni fa, quando la legge ha visto la luce, avevamo imma- ginato che dieci anni fossero un tempo sufficiente per far sì che maturassero nel Paese cambia- menti strutturali tali e profondi da diventare irreversibili. In veri- tà, nel corso del tempo abbiamo cambiato idea, principalmente per due ragioni: la prima è che, a conti fatti, i momenti in cui le aziende avrebbero incontrato la

legge sul proprio cammino sarebbero stati 2 o 3 al massimo (ad ogni rinnovo di CdA), quindi nonostante la scadenza de- cennale della direttiva, i momenti di confronto con la norma sarebbero stati pochi per sfidare e modificare una cultura fortemente radicata, come quella italiana.

La seconda motivazione è l’aver visto che il cambiamento

modestissimo parere, ha scavato dizione della cultura – aziendale, Vediamo perché.
Ci sono alcune leggi, dette “leggi operare per un periodo limitato di tempo, la cui vigenza è sotto- posta ad un termine prefissato, scaduto il quale cessano di esi- stere (senza bisogno di una legge abrogativa).

una linea di fuoco nella tra- ma non solo – italiana.

temporanee”, destinate ad

Per far sì che la cultura cambi radicalmente in ambito lavorativo occorre che muti l’approccio di come viene considerato il lavoratore e la lavoratrice.

È questo il caso della legge 120/2011 Golfo-Mosca, entrata in vigore il 12 agosto 2011 e programmata per “spegnersi” nel 2022. Cosa prevedeva? Che gli organi sociali (CdA) delle aziende quotate e partecipate fossero rinnovati riservando al genere sottorappresentato una quota di almeno 1/5 dei propri membri. Per aumentare poi al secondo e terzo rinnovo,
diventando di almeno 1/3. E in caso di totali non divisibili, l’arrotondamento doveva avvenire per eccesso, a favore del genere meno rappresentato. (1/3 di 11 consiglieri non è 3 bensì 4). Impatto previsto su circa 300 grandi Aziende quotate, più altre 6.500 tra controllate e partecipate pubbliche. Potete immaginare lo spavento. Eppure la legge fu approvata. Il resto è storia.