GENERAZIONI IN SANOFI

“Sei troppo giovane per capire!”, “Ai miei tempi si portava rispetto!”, “Ci avete lasciato un mondo disperato: perché dobbiamo pagarne noi le conseguenze?”. Se Boomers, Gen X, Millennials, Gen Z fossero invitati in studio da Oprah Winfrey assisteremmo ad un talk destinato a fare la storia della televisione. Ci sarebbe ogni elemento per una diretta perfetta da milioni di spettatori!

I diritti di questo format spetterebbero a Sanofi, che proprio di recente ha avviato un progetto specifico di valorizzazione di tutte le generazioni oggi presenti in azienda. Da un ring ad armi, dove le generazioni si sono confrontate trasformando gli stereotipi in un “ponte ironico” di dialogo, è nato un lungo percorso non ancora giunto al termine ma i cui risultati sono già visibili. Ne parliamo con Luca Miglierina, HR Head Consumer Healthcare Italy e Diversity&Inclusion Lead per Sanofi Italia, ed Emanuela Bontempelli, Business Coach, esperta di inclusione generazionale e Project Manager Learning & Development in Valore D, la prima associazione di imprese che dal 2009 lavora per promuovere una cultura aziendale inclusiva, senza discriminazioni, capace di far emergere il talento di ognuno attraverso la valorizzazione delle diversità.

Dott. Miglierina, perché è nata l’esigenza di fare questo percorso? In base a ciò che avete riscontrato dal lavoro in Sanofi, secondo lei è possibile il dialogo tra generazioni?

Con l’aumento dell’età pensionabile nel nostro Paese e sulla base di trend demografici che rappresentano la nostra forza lavoro, abbiamo inevitabilmente in Sanofi persone di generazioni diverse e mosse da differenti driver motivazionali. Qui convivono professionist* prossim* al pensionamento, che però molto hanno ancora da offrire ai propri team, e giovani Gen Z. L’età media è di 47 anni, ma ci sono contesti dove è superiore e dove progressivamente inseriamo nuovi junior. Vogliamo favorire un ricambio generazionale in grado di dare sostenibilità al business ma anche una ricchezza culturale e valoriale. Il dialogo è possibile e soprattutto ricco. Il lavoro con Valore D ne è la prova: focus group hanno mostrato che in Sanofi non solo il clima è positivo ma la voglia di confronto tra le generazioni è molto forte. Questo che ci avvicina tantissimo a quello che ci poniamo come obiettivo.

Dott.ssa Bontempelli, che cosa si intende per new longevity economy?

Oggi il passaggio dai 50 ai 60 anni è molto più fluido, le persone appartenenti a questa fascia di età si sentono, giustamente, ancora cariche di energie e hanno voglia di mettersi ancora molto in gioco. Il nostro obiettivo? Aiutarli a pianificare il loro passaggio a una fase della vita progressivamente diversa, in cui la sfera professionale lascia spazio ad altro, cosa che si raggiunge coinvolgendo anche i/le più giovani. L’invecchiamento non deve essere percepito come un costo ma come una vera e propria risorsa che innesca meccanismi positivi in termini sia economici e sociali.

Questo è un approccio alla vita che ognuno di noi può avere. Perché è importante che le organizzazioni lo incentivino?

EB: Le organizzazioni vivono insieme alle proprie persone. Per questo devono garantire un workplace inclusivo che possa essere abilitatore di performance e profitto ma allo stesso tempo di benessere per le persone, l’azienda e la società in senso ampio.

Quali sono stati i primi step di questo progetto?

LM: Abbiamo lavorato molto sulla progettazione con Valore D perché ci siamo interrogati a lungo su quale fosse il modo migliore per coinvolgere e ascoltare al meglio le nostre persone. Abbiamo poi deciso di iniziare con un talk, un momento di confronto sul tema prettamente demografico, con Emanuela Notari e il podcaster Giulio Beronia, la prima esperta di longevity economy, il secondo specializzato sul confronto generazionale. Si sono sfidati in modo ironico e divertente e hanno offerto spunti di riflessione molto interessanti all’audience.

E poi?

EB: Sono stati programmati alcuni focus group, momenti molto dinamici, di ascolto, in cui abbiamo raccolto tantissimo materiale sulla percezione della cultura organizzativa e dello stile di leadership in Sanofi. In particolare, abbiamo organizzato quattro focus group mono generazionali della durata di tre ore ciascuno. Siamo ora in fase di analisi dell’output da cui ricaveremo un report in forma anonima per la direzione HR e per tutt* i/le partecipanti. Sanofi appare come un’azienda sana, in grande trasformazione in cui le persone si riconoscono.

LM: Siamo davvero soddisfatti del risultato. Questo non vuol dire che non ci siano delle aree di miglioramento. Non c’è conflitto generazionale, anzi! Senior/expert sono felici di condividere con i più giovani e sono in grado di offrire loro nuove prospettive. I e le Boomer non si sentono messi da parte ma anzi, sanno di poter contribuire alla crescita dell’azienda!

EB: Importante è stata anche l’attività di sensibilizzazione in parallelo ai focus group. Due webinar dedicati all’Active Aging con esperti che hanno parlato dei trend demografici, del cambiamento psicofisico dopo i 50 anni, dei processi cognitivi, della nutrizione come alleata del benessere.

Cosa succederà dopo questa fase?

Per noi in Sanofi è importante valorizzare i profili senior, tenendo alto il loro livello di engagement e favorendo la loro employability, mantenendoli allineati alle competenze richieste da un mercato del lavoro in continua evoluzione.

A questi obiettivi sono dedicati diversi progetti HR, alcuni già promossi nel corso del 2022 ed altri che stiamo sviluppando per il prossimo anno, fra i quali un programma di formazione in partnership con SDA Bocconi, specificatamente rivolto a senior e middle manager con un’età media di 55 anni che ha l’obiettivo di fornire loro un boost di competenze e motivazione.

Sul fronte welfare è stato inoltre dedicato ai colleghi più senior un progetto chiamato “Obiettivo Pensione” nell’ambito del quale è stato offerto a tutti gli interessati un check-up previdenziale gratuito.