Equità e trasparenza retributiva: l’Italia è al lavoro per recepire la Direttiva UE 2023/970

L’Italia ha avviato l’iter di recepimento della Direttiva UE 2023/970, nata con l’obiettivo di eliminare il gender pay gap e promuovere la trasparenza e la parità retributiva tra uomini e donne. Tuttavia, al momento, il decreto legislativo approvato a febbraio non è ancora nella sua forma definitiva e, fino al 7 giugno 2026 (limite europeo entro cui la direttiva dovrà essere accolta), potrebbe subire modifiche; inoltre, introduce alcune interpretazioni che rischiano di ridurre significativamente l’impatto della normativa europea nel nostro Paese.

In particolare, l’articolo 3 del decreto definisce le voci che rientrano nella “retribuzione” e specifica che non sono comprese le componenti variabili riconosciute su base personale, come superminimi individuali o premi una tantum. Proprio nella parte variabile della remunerazione si concentrano spesso i maggiori rischi di disparità e discriminazione: l’esclusione di tali elementi dal perimetro di applicazione potrebbe quindi depotenziare l’efficacia della direttiva rispetto alle finalità di equità e trasparenza.

C'è, tuttavia, ancora tempo per eventuali correttivi e per un confronto costruttivo tra istituzioni, imprese e parti sociali. Da qui nasce l’appello di Winning Women Institute, che da anni si occupa di parità di genere: il recepimento non deve snaturare l’impianto e le finalità della direttiva e deve avvenire, quindi, tutelandone i principi e le finalità. 

Secondo i dati dell’Osservatorio Winning Women Institute (aggiornati al 6 gennaio 2026), le organizzazioni certificate UNI/PdR 125:2022 sono circa 12.000, con il coinvolgimento di circa 2.600.000 dipendenti; 148 sono le aziende in scadenza entro novembre 2025 e, tra queste, solo 4 (2,7 %) non hanno rinnovato.

«Le aziende certificate si troveranno più pronte ad affrontare la direttiva europea sulla pay transparency, che rappresenta un’opportunità storica per il nostro Paese e per questo non va indebolita, ma attuata con coerenza e visione», ha dichiarato Paola Corna Pellegrini, Presidente di Winning Women Institute.

«La certificazione sta evolvendo da strumento incentivante a leva stabile di governance. Il fatto che quasi tutte le aziende in scadenza abbiano rinnovato con successo testimonia quanto le organizzazioni riconoscano il valore strategico di un percorso strutturale che va oltre il semplice adempimento formale», ha dichiarato Sabrina Testori, Pay Equity and Transparency Advisor di Winning Women Institute. 

«Un mercato del lavoro più equo è anche più competitivo. La trasparenza retributiva diventa non solo un fattore di giustizia sociale, ma anche una leva per trattenere i talenti e rafforzare la reputazione aziendale. Il valore futuro non sarà nella quantità di certificazioni, ma nella qualità dei percorsi formativi e nella capacità di integrarli nei sistemi organizzativi, nella governance e nella strategia ESG delle imprese», ha aggiunto Maurizio Mosca, Gender Expert e Presidente del Comitato Scientifico di Winning Women Institute. 

Molte aziende hanno già scelto di schierarsi dalla parte dell’equità e della trasparenza retributiva: posticipare questa decisione pone a rischio l’obiettivo finale. La sfida che si apre nei prossimi mesi non è solo tecnica o normativa, ma anche culturale e strategica: garantire che la trasparenza retributiva diventi una leva concreta di equità, competitività e sostenibilità. Le imprese dovrebbero attivarsi subito.

Nella fotografia: Paola Corna Pellegrini, Presidente di Winning Women Institute