Come le aziende si schierano contro la violenza: le linee guida di PARI.
Le linee guida nascono da un tavolo di lavoro tra aziende: quali sono stati i passaggi più significativi di questo confronto e quali difficoltà avete dovuto superare per arrivare a un documento condiviso?
Partiamo dal metodo: noi crediamo che nessuno sia depositario della verità. Anche se tra le nostre associate ci sono alcune delle principali aziende italiane, con professioniste e professionisti che da anni si occupano di violenza di genere, il punto di forza è stato un altro: la volontà di mettere a fattor comune anche gli errori. Di solito si tende a parlare dei successi, ma questo ha dei limiti. Nel nostro lavoro invece è emerso spontaneamente un approccio diverso: condividere i case study dove si poteva e si doveva migliorare. Faccio un esempio: un’azienda aveva attivato una linea dedicata per individuare gli episodi di violenza di genere, ma su decine di migliaia di dipendenti ha avuto una sola segnalazione. È stata la prova che quel canale non funzionava. Da lì ci siamo chiesti: cosa può davvero funzionare? Il metodo è stato quindi fortemente collaborativo, con aziende grandi e piccole allo stesso tavolo, alla ricerca di soluzioni comuni, con un obiettivo chiaro: combattere la violenza di genere, cioè salvare delle vite. Per farlo sono fondamentali il dialogo e la collaborazione con realtà come i centri antiviolenza, la rete D.i.Re – Donne in Rete contro la violenza e la Fondazione Giulia Cecchettin. Sappiamo di non sapere: per questo condividiamo esperienze e cerchiamo insieme ciò che può essere più efficace. Non è un processo statico: le linee guida saranno aggiornate ogni anno e verrà monitorato con attenzione ove si rivelassero non del tutto efficaci. Abbiamo costruito gruppi di lavoro che dialogano fra loro per evitare che le policy rimangano lettera morta. Anche perché il problema della violenza di genere non si risolve con una policy o delle linee guida, ma con azioni concrete. È una questione di giustizia e i documenti servono solo se inseriti in un progetto più ampio che lavora sulla cultura e sulla formazione. Più formazione c’è, meno servono policy e linee guida. Fondamentale è inoltre la formazione di chi gestisce in azienda i casi di violenza di genere: senza competenze specifiche si rischia di fare danni anche in buona fede. La policy chiarisce cosa non deve accadere – ad esempio una molestia – e invia un messaggio preciso a chi l’ha subita: «Non è colpa tua, l’azienda è con te». Oggi raggiungiamo circa mezzo milione di persone e siamo in crescita. Le persone che intercettiamo hanno a loro volta un potenziale di impatto enorme, perché nelle aziende possono davvero cambiare le cose.
La gestione dei casi di violenza richiede protocolli chiari e figure di riferimento interne: come avete definito concretamente questi strumenti e quali criteri avete seguito per renderli applicabili in aziende di dimensioni e settori diversi?
Non le abbiamo chiamate policy ma linee guida e il motivo è proprio questo: le realtà aziendali sono molto diverse, per dimensioni e per settore. Quelle grandi hanno già le loro policy, spesso molto dettagliate. L’obiettivo è che tutte le aziende si dotino di proprie policy per cui le linee guida dell’associazione possano essere fonte di ispirazione, e diffondere un messaggio coeso e chiaro, che metta al centro il rispetto della dignità umana e la tutela delle donne, per arrivare a dissolvere le situazioni di violenza di genere. Il primo pillar della nostra associazione è la formazione, che serve innanzitutto a creare consapevolezza. Molestare una collega, ad esempio, non è solo un comportamento non professionale: è eticamente sbagliato e può portare al licenziamento. Per questo il primo passo è essere chiari sui principi, che valgono in ogni contesto, a prescindere dalle dimensioni o dal settore dell’azienda. Dopo aver fissato i principi, bisogna poi calarli nelle singole realtà. Proprio per questo stiamo pensando di offrire alle aziende più piccole dei servizi mirati, così da garantire l’efficacia delle misure di contrasto alla violenza di genere. In PARI. sono entrate inizialmente le aziende più grandi, ma stiamo raggiungendo anche quelle di dimensioni più ridotte ed è un dato molto positivo, anche perché l’economia italiana è fatta in larga parte di realtà piccole e medie. E queste non vanno abbandonate. Il valore e la ricchezza delle esperienze di un’azienda piccola possono essere tanto significativi quanto quelli di una grande.
Le linee guida prevedono anche percorsi di rieducazione per gli autori di violenza: come si è arrivati a includere questa prospettiva e quali resistenze o spunti sono emersi nel confronto con le aziende?
Nel lavorarci, ho trovato questo aspetto illuminante. Una delle realtà associate ha portato all’attenzione un caso concreto: un dipendente maltrattava la moglie e l’azienda aveva la possibilità di licenziarlo in tronco. La domanda che è sorta è stata: licenziarlo aiuta davvero a risolvere la situazione o rischia invece di esporre la donna a un pericolo maggiore, sia sul piano fisico che su quello economico? Da qui è nata l’idea di un percorso di rieducazione, che permettesse al soggetto di mantenere il posto di lavoro a condizione di intraprendere un cammino di consapevolezza ed educazione. E in questo modo si è potuta garantire alla coniuge una maggiore sicurezza. Ovviamente non può essere una strategia sempre valida: va valutata caso per caso, chiedendosi quale sia il rimedio migliore affinché la violenza di genere non si ripeta. È su basi solide e condivise che si discute, con l’obiettivo di tutelare e proteggere la vittima e, prima ancora, di prevenire la violenza.