Parlare di neurodivergenza in Autostrade per l'Italia significa interrogarsi sulla qualità dei contesti di lavoro

In Autostrade per l’Italia, il tema della neurodivergenza si inserisce in una visione più ampia di benessere e salute mentale, intesi come responsabilità organizzative e non come dimensioni esclusivamente individuali. In questo quadro, la sicurezza psicologica diventa l’anello centrale che connette inclusione, performance sostenibile e qualità della vita lavorativa, trasformando valori e principi in comportamenti quotidiani e azioni concrete.

Costruire una cultura inclusiva: formazione e consapevolezza
Promuovere inclusione e rispetto significa, innanzitutto, sviluppare competenze diffuse. Per questo Autostrade per l’Italia investe in percorsi di formazione e iniziative di sensibilizzazione rivolte all’intera popolazione aziendale, con l’obiettivo di incentivare comportamenti inclusivi e creare contesti in cui ogni persona possa esprimere il proprio potenziale.

Un’attenzione particolare è dedicata al management, coinvolto in programmi orientati allo sviluppo della sicurezza psicologica: una leva decisiva per costruire team efficaci nei quali le persone si sentano libere di contribuire, condividere idee e affrontare le sfide senza timore di giudizio.

DSA e lavoro: riconoscere le differenze per valorizzare il talento
I disturbi specifici dell’apprendimento (DSA) rappresentano una dimensione rilevante anche nel contesto professionale. In assenza di condizioni organizzative adeguate, possono emergere ostacoli che incidono sulla performance e sul benessere individuale.

Consapevole di questa sfida, Autostrade per l’Italia ha scelto di intervenire in modo concreto aderendo nel 2022 al progetto DSA Progress for Work promosso dall’Associazione Italiana Dislessia, con l’obiettivo di accrescere la consapevolezza interna e integrare pratiche inclusive nei processi aziendali. L’impegno si è tradotto in una revisione dei principali processi HR (dal recruiting allo sviluppo, dalla formazione alla gestione del personale) orientata a garantire approcci bias free e l’adozione di strumenti compensativi e strategie operative inclusive.

Questo percorso ha portato al conseguimento della certificazione Dyslexia Friendly, posizionando Autostrade per l’Italia tra le realtà pioniere nell’implementazione concreta di metodologie innovative, validate anche attraverso simulazioni che hanno coinvolto team HR e candidatə con DSA.

Le evidenze sono chiare: contesti supportati da strumenti adeguati (come sintesi vocali, font ad alta leggibilità e supporti digitali) aumentano il senso di sicurezza e consentono alle persone con DSA di esprimere al meglio le proprie competenze distintive.

Una trasformazione culturale in corso
Il percorso intrapreso rappresenta un’evoluzione culturale orientata a rimuovere anche le barriere meno visibili. In questa direzione, l’azienda sviluppa contenuti formativi e strumenti operativi, tra cui linee guida dedicate al personale HR realizzate in collaborazione con l’Associazione Italiana Dislessia per supportare concretamente la gestione delle diverse esigenze nei contesti lavorativi. L’approccio è concreto: l’inclusione si costruisce ogni giorno attraverso l’adattamento dei processi, l’ascolto attivo dei bisogni individuali e l’adozione di soluzioni flessibili e personalizzate.

Perché occuparsi di neurodivergenza nei contesti lavorativi e di cosa parliamo concretamente?
Parliamo di una dimensione in larga parte invisibile, ma tutt’altro che marginale. La neurodiversità indica la naturale variabilità dei funzionamenti neurali e cognitivi dell’intera specie umana: riguarda tutte e tutti, non una minoranza. Stime recenti indicano che la neurodivergenza coinvolge tra il 15% e il 20% della popolazione mondiale, ovvero oltre un miliardo di persone; In Italia, tra le 9 e le 12 milioni di persone (di cui oltre 4 milioni attive nel mondo del lavoro) e tra i 60.000 e gli 80.000 giovani che, ogni anno, si affacciano al mercato professionale.

I concetti di neurodiversità e neurodivergenza ci restituiscono una prospettiva chiara: questa variabilità non è solo naturale, ma auspicabile. Proprio come la biodiversità in natura, la diversità dei cervelli è una risorsa fondamentale per l’evoluzione e il progresso. Parlare di neurodivergenza nel mondo del lavoro non significa solo parlare di inclusione o di categorie specifiche: è un’occasione per rimettere in discussione il modo in cui progettiamo ambienti, processi e culture organizzative rispetto alla reale variabilità umana, anche quella neurocognitiva.

Per accogliere questa ricca variabilità, il passo che dobbiamo fare è soprattutto culturale. Bisogna orientare diversamente lo sguardo per capire non più solo “cosa serve a una persona per adattarsi” ma “cosa può fare il contesto per essere più leggibile, flessibile e accessibile per quella persona”. È il principio dell’Universal Design, o Design for All.

Da questo punto di vista, il percorso di Autostrade per l’Italia si sviluppa su diversi fronti, con un obiettivo comune: creare un contesto capace di accogliere la variabilità, legittimando il “poter essere” di ogni persona. Lo dimostra il percorso di riconoscimento Dyslexia Friendly Company, che ha portato a interrogarsi in modo concreto su quanto ambienti, strumenti e pratiche siano davvero accesibili anche per chi ha modalità diverse di leggere, apprendere e processare le informazioni. Si inserisce in questa stessa direzione il progetto di miglioramento della leggibilità documentale in chiave Design for All: un esempio concreto di come partire da esigenze specifiche per migliorare l’esperienza di tutti e tutte.

E anche il Viaggio del Rispetto (che quest’anno toccherà numerose sedi sul territorio nazionale) porta al centro il tema della sicurezza psicologica e dell’inclusione, integrando l’approccio Design for All e il tema delle neurodivergenze. Perché non esiste inclusione reale se le persone non si sentono libere di esprimersi, fare domande, chiedere supporto; in altre parole, se non si sentono al sicuro.

Oggi questi passi stanno prendendo forma in modo sempre più concreto sul piano culturale, normativo, educativo e organizzativo. Dalla legge del 28 marzo 2022 a tutela delle persone con DSA nel mondo del lavoro, all’European Accessibility Act recepito dall’Italia nel 2025, che introduce requisiti di accessibilità digitale per prodotti e servizi. Segnali chiari di un cambiamento già in atto.

Forse saremo certi e certe di essere arrivatə alla vetta quando non sarà più necessario parlare di inclusione quale tematica a parte, perché sarà diventata lo standard per progettare i contesti e riconoscere la variabilità delle persone. Per Autostrade per l’Italia, questo significa assumersi una responsabilità quotidiana: progettare processi, sviluppare competenze e accompagnare la leadership nella costruzione di ambienti in cui ogni persona possa contribuire pienamente, senza barriere visibili o invisibili. Perché è proprio nella valorizzazione delle differenze, anche quelle neurologiche, che si genera valore condiviso: benessere duraturo e performance sostenibili nel tempo.