A cura della Redazione
Già prima della pandemia causata dal Covid-19, il work-life balance era un tema caro a State Street e al management. Le nostre policy, applicate globalmente, permettono ai dipendenti di gestire e coordinare al meglio la vita privata e quella professionale, nel pieno rispetto delle esigenze operative e di Business. Il nostro contratto integrativo aziendale prevede, inoltre, che vengano concordati – compatibilmente con le esigenze aziendali – permessi e forme di lavoro flessibile che consentano ai/alle dipendenti di meglio conciliare i numerosi impegni tipici della sfera della vita privata. L’attenzione al work-life balance è diventata ancora più rilevante durante l’emergenza sanitaria, che ci ha spinto a trovare modalità aggiuntive per migliorare la vita delle nostre persone.
E’ opportuno evidenziare che nel sistema finanziario mondiale State Street ricopre un ruolo importante. Infatti, essendo identificata come una istituzione di rilevanza sistemica globale, una cosiddetta G-SIFIs (Global Systematically Important Financial Institutions), State Street sia per il tipo di attività che svolge e la clientela che serve, da tempo ha investito in un solido piano di continuità operativa che permette la prosecuzione delle attività lavorative anche durante momenti di grave crisi come quella generata da Covid-19. I nostri colleghi erano già dotati degli strumenti adeguati atti a permettere il collegamento da remoto per l’abilitazione al lavoro agile. Un intenso lavoro di preparazione ci ha permesso di essere pronti e ben attrezzati per affrontare un’emergenza di questo tipo; la portata globale della crisi sanitaria e la rapidità della diffusione del patogeno hanno messo alla prova il nostro modello globale e la nostra struttura i quali hanno dimostrato di ben rispondere alle esigenze dei nostri clienti e del sistema finanziario. A livello pratico, per noi l’attivazione del piano di emergenza è equivalsa ad estendere rapidamente l’accesso digitale alla maggioranza della popolazione e, in pochi giorni dai primi casi rilevati in Lombardia e Veneto, la quasi totalità delle persone è stata messa in condizione di operare da remoto. Processi e ingranaggi hanno continuato ad operare come se tutto fosse normale. Il nostro modello operativo globale ci ha permesso di ridistribuire parti del processo fra varie aree macro- geografiche coperte da presenza operativa, dove l’attività lo consentiva. In sintesi, per noi il lavoro agile è uno strumento di continuità lavorativa oltre che sinonimo di work-life-balance.
Il cambiamento più grosso che ci ha investito è l’assenza di interazione personale a cui eravamo abituati. Le nostre persone sono sì avvezze ad una modalità lavorativa “non in presenza”, ma il numero di colleghe e colleghi che, prima del lock-down, lavorava da casa nello stesso momento era certamente minimo se confrontato ad oggi. L’adozione della modalità smart-working è stata una scelta obbligata per tutelare la salute delle nostre persone e dei loro cari, e abituarsi a lavorare distanziati è importante per la tutela della salute di tutti. Per aiutare i nostri colleghi nel gestire al meglio questa nuova realtà è stato importante attivare iniziative per colmare l’assenza dell’interazione di persona. Uno dei primi e principali obiettivi che ci siamo prefissati di raggiungere in poco tempo è stato appunto quello di aiutare i colleghi nella gestione della lontananza fisica; e ci siamo sforzati di farlo attraverso l’introduzione di una serie di iniziative mirate a sentirci vicini e solidali. Per citarne alcune: conference call giornaliere tra manager e team; c.d. Town Hall con tutta la forza lavoro per condividere le azioni intraprese a protezione della salute dei colleghi e gli sviluppi dei vari aspetti del business; comunicazioni istituzionali, per condividere indicazioni sul piano di continuità operativa; nuovi strumenti di comunicazione e maggiore uso dei social interni; creazione di piattaforme virtuali su cui condividere esperienze ed organizzare eventi di socializzazione ed inclusione al fine di mantenere vivo il senso di comunità che è un elemento importante della nostra cultura aziendale; revisione del programma di iniziative di Inclusion & Diversity per creare una nuova modalità di inclusione remota.
Parlando del nostro piano di continuità operativa, esso viene regolarmente testato e rivisto verificandone l’efficacia. Covid-19 ha rappresentato un momento di test reale a cui l’azienda ha saputo far fronte grazie alla pianificazione e alla preparazione dei nostri colleghi permettendoci di gestire una situazione anomala come quella che stiamo vivendo. La collaborazione di tutti è stata, e lo è tutt’ora, fondamentale affinché la vita aziendale potesse proseguire senza interruzioni.
State Street è una realtà in continua evoluzione; siamo chiamati ad affrontare sfide per restare al passo coi tempi e per cogliere le opportunità che mercato e clienti ci offrono. E la coesione tra i dipendenti è basilare affinché la banca possa adeguatamente rispondere a tali sfide. I mesi primaverili ed estivi del 2020 ci hanno permesso di raccogliere e vivere un bagaglio di esperienze uniche e di irripetibili emozioni creati anche dagli eventi organizzati in pieno lock-down, che hanno coinvolto sia i dipendenti che i/le rispettivi/e figli/e e resteranno a lungo nei nostri ricordi. Rimanendo in tema di generazione e supporto del bisogno di coesione tra dipendenti, abbiamo dato vita a progetti ed iniziative che coinvolgano tutta la popolazione aziendale. Facendo leva sulle esperienze vissute durante la crisi Covid-19, intendiamo creare nuovi strumenti per costruire una nuova normalità di lavoro insieme. Il programma Way to New Normality, partito agli inizi dell’estate 2020, è un percorso mirato a raccogliere, e successivamente condividere, vari punti di vista ed esperienze vissute dei nostri dipendenti con l’ambizione di introdurre azioni mirate a identificare un nuovo modo di lavorare per meglio affrontare le sfide future. I nostri valori Stronger Together e Global Force, Local Citizen sono alla base di questa iniziativa che ci permetterà di definire come potremmo evolvere il nostro modo di lavorare e relazionarci in una modalità nuova: The New Normality.
A cura della Redazione
State Street Corporation è una società statunitense di servizi finanziari e bancari fondata nel 1792, con sede a Boston. Quotata sul NYSE, con i suoi circa 40.000 dipendenti dislocati in 29 paesi, ed un’ampia varietà di servizi offerti, State Street rappresenta una delle maggiori società di servizi finanziari al mondo. In Italia è presente in due sedi, Milano e Torino. Oggi incontriamo Riccardo Lamanna e Denis Dollaku per rivolgere loro qualche domanda su I&D, tematica sulla quale State Street Italia si è identificata nel tempo come una delle aziende ideatrici di proposte e iniziative ad ampio raggio. Riccardo Lamanna, è stato responsabile del business italiano da maggio 2010 a giugno 2019 e oggi ricopre il ruolo di Head of Global Exchange per EMEA. Profondo conoscitore della realtà finanziaria Globale e Italiana, Riccardo è stato il principale riferimento in State Street Italia anche per quello che concerne il sostegno e lo sviluppo delle attività di Inclusion&Diversity, all’interno dell’azienda e nei rapporti col mondo esterno. Denis Dollaku è un veterano di State Street. Approdato nel 2000 nell’area Corporate Audit della sede di Boston della banca, si è poi trasferito a Londra, Francoforte e Monaco per poi arrivare a Milano nel 2011. Da luglio 2019 assume il ruolo di Branch Head della filiale Italiana e diviene il punto di riferimento di tutte le iniziative di Inclusion&Diversity locali. Denis è un convinto supporter della tematica di Inclusion&Diversity e negli anni insieme a Riccardo ha saputo creare un’atmosfera e comportamento inclusivi che ha trasmesso a tutto lo staff italiano.
Buongiorno Riccardo, vorremmo iniziare con una prima domanda rivolta a te: che significato e che importanza ha, oggi, per un’azienda globale e allo stesso tempo radicata nella sua dimensione Italiana, parlare di I&D?
La nostra convinzione è che una cultura inclusiva delle diversità, qualsiasi esse siano, ci rende più forti e contribuisce a determinare il nostro successo. In un mondo complesso e in continua evoluzione, è nostra priorità assicurare ad ogni dipendente la certezza che la propria identità e unicità siano rappresentate, incluse e tutelate dall’azienda: in questo modo apriamo la via all’espressione del talento individuale e quindi al successo di State Street.
Riccardo, cosa intendi per diversità, non si tratta di un concetto un po’ vago?
È un concetto certamente ampio: si parte dalle piccole differenze che caratterizzano ciascun individuo – cosa mangi, come ti vesti, ti piace leggere, ami lo sport – per arrivare a quella che, nel mondo di State Street, è stata una vera e propria catalogazione e valorizzazione dei principali e più caratterizzanti gruppi di differenze. Rappresentare e esaltare la diversità significa in primis promuovere, sviluppare e anche attrarre nuovi talenti nel nostro mondo aziendale. Il succo è: “essere se stessi per essere con gli altri al servizio dell’azienda, promuovendone il successo”.
Riccardo ha parlato di macro-diversità. Chiediamo a Denis, per una realtà così internazionalizzata come la vostra, cosa si intende e che senso ha parlare di questo tema?
State Street è una realtà Globale: in ogni Paese alcuni di questi raggruppamenti sono più sentiti di altri e per una necessità oggettiva. Sappiamo bene che ogni realtà locale è segnata da proprie radici culturali, religiose, etniche: identità e sistemi di valore specifici che determinano cosa è più sentito, o magari cosa è più problematico. Il lavoro che svolgiamo è volto a valorizzare tutte le differenze (di genere, di orientamento sessuale, generazionale, culturale, religione, stato sociale, disabilità). Poniamo sempre un’attenzione forte su alcune specificità e, di conseguenza, sui punti che è necessario sottolineare: in Italia il tema del gender gap è centrale, così come le tematiche LGBT e siamo altrettanto attenti anche alle differenze culturali, essendo la nostra una realtà a forte spinta internazionale.
Se capisco bene, questa vostra convinzione, che diventa quasi la mission, è parte fondante dell’organizzazione aziendale.
Considera che la nostra organizzazione si basa su quattro pilastri, imprescindibili per noi, i nostri valori fondanti: Community, Culture, Commerce, Career. Ogni evento interno o pubblico, ogni percorso individuale o di team è ispirato da questi quattro imprescindibili valori e, comunque, sempre riconducibile ad essi. Va da sé che un’azienda che crede fortemente in questi valori, vuole essere inclusiva. L’inclusione e la promozione della diversità sono fondamentali per creare il nostro stesso senso di comunità e anche per determinare l’impronta che diamo alle nostre relazioni con i partner commerciali; cosa che per noi si traduce in un vero e proprio valore di mercato. In definitiva, I&D per noi è Community: siamo attenti alla comunità e al territorio in cui operiamo; è Culture: i nostri sforzi si concentrano sulla creazione e mantenimento di un ambiente inclusivo; è Commerce: le nostre attività si rifanno e si collegano, anche, ai nostri obiettivi e strategie di business; è Careers: le iniziative attuate hanno anche lo scopo di dare ai nostri dipendenti concrete possibilità di crescita in azienda.
Avete un esempio concreto di come si è tradotto tutto questo, Riccardo?
Si è tradotto in atti molto concreti negli ultimi anni. Innanzitutto, grande attenzione a colmare il gap di carriera tra donne e uomini. Sai bene che questo è un gap culturale e strutturale nel mondo e l’Italia non fa eccezione. Noi stiamo cercando di cambiare dall’interno questo sistema: non parliamo di quote rosa, ma ci siamo dati precisi obiettivi di aumento della presenza femminile nelle posizioni apicali da raggiungere tramite un’efficace azione e direzione strategica nel medio-lungo periodo. Puntiamo, pertanto, la nostra attenzione sui talenti e sulla loro crescita: i risultati sono misurati e apprezzabili. Un altro esempio: nel contratto integrativo aziendale abbiamo introdotto il congedo matrimoniale e le coperture assicurative per i partner dei colleghi e delle colleghe LGBT che si sposano o si uniscono civilmente nei paesi che lo permettono: lo abbiamo fatto alcuni anni prima che le unioni civili fossero legge nel nostro paese, già nel 2014. Ma non ci sono solo questi macro interventi, abbiamo anche un gruppo I&D di volontari dedicati a identificare e organizzare iniziative ed eventi.
A che genere di eventi ti riferisci?
Si tratta di eventi creati dai dipendenti con il supporto dell’azienda e rivolti ai dipendenti e talvolta ai nostri partner commerciali: uno dei più importanti si è tenuto nell’ottobre del 2018 e lo ripeteremo anche quest’anno. Abbiamo dedicato un’intera settimana all’I&D, la nostra Diversity Week: abbiamo portato in azienda spettacoli teatrali come ‘Geppetto e Geppetto’ di Tindaro Granata (NDR vincitore del Premio Ubu 2016); la danza e le parole di Simona Atzori, la ballerina e artista priva di braccia molto nota al pubblico; abbiamo ospitato l’unione dei genitori bambini malati di cancro, così come i talenti vincitori di medaglie paraolimpiche come Federica Maspero, medaglia d’argento 400 mt piani alle Paraolimpiadi di Londra 2017; abbiamo invitato noti speaker come Odile Robotti, esperta di tematiche riguardanti la valorizzazione dei talenti femminili e tenuto delle sessioni di training sui cinque sensi per sviluppare il senso e la ricchezza della diversità.
Quindi, rivolgo la domanda a entrambi, mi state dicendo che ci credete sul serio?
Vogliamo e dobbiamo essere realistici – risponde Denis per primo – pur credendoci fermamente, siamo consapevoli del fatto che porre l’attenzione a temi così delicati ci espone notevolmente nei confronto dell’opinione pubblica. Mi riferisco anche alla Fearless Girl. Il 7 marzo del 2017 viene esposta davanti al toro di Wall Street. La statua è stata commissionata da State Street e simboleggia la fierezza e l’orgoglio di una ragazzina che senza timore sfida un animale forte e potente come il toro. Il messaggio che intende trasmettere è rivolto alle aziende per incoraggiarle ad inserire più donne nei loro consigli di amministrazione. Una chiara azione per sensibilizzare il mondo del lavoro verso la riduzione del gender gap presente nelle aziende. State Street dà il massimo, con la consapevolezza delle difficoltà insite nelle azioni che intraprende, nella ricerca costante del dialogo, nel conciliare posizioni differenti, nel rispettare e valorizzare le sensibilità e le diversità di ogni singolo e di ogni categoria. Lo facciamo concretamente anche attraverso la formazione continua delle nostre persone. Ad esempio, un training che regolarmente viene proposto è quello del come comprendere e quindi gestire il cosiddetto unconscious bias. Questo perché le sensibilità sono diverse e non sempre e non in tutti troveremo lo stesso grado di permeabilità e apertura.
Certamente – aggiunge Riccardo – pensare che tutti i nostri dipendenti abbraccino questa nostra volontà è un’illusione pericolosa: non è ciò a cui aspiriamo; non possiamo cambiare la mentalità delle persone, possiamo chiedere loro il rispetto e la stima reciproca, la collaborazione scevra da ogni pregiudizio o preconcetto. Per questo ci serviamo di iniziative molto concrete come quelle a cui ho accennato precedentemente. La formazione, gli eventi di I&D significano per noi dare l’esempio e creare cultura. Questo è il nostro stile, e senza imposizioni. Vorrei riprendere il tema che Denis ha toccato poco fa circa la sensibilizzazione rivolta alle aziende per introdurre più donne nei consigli di amministrazione: State Street ha un obiettivo chiaro e dichiarato per i prossimi 3 e 5 anni: ci siamo prefissati di aumentare il numero di donne nei vari livelli gerarchici senior che vanno da AVP (Assistant Vice President) a SVP (Senior Vice President). Il monitoraggio è sicuramente importante ed è altrettanto importante l’agire affinché l’obiettivo venga raggiunto.
Insomma, non siete perfetti?
Facciamo l’esempio di una tematica più direttamente legata al business: State Street è fortemente impegnata nello sviluppo di una finanza sostenibile, il settore ESG su cui siamo essenzialmente focalizzati e di cui siamo tra i leader globali. Anche qui siamo molto determinati a produrre un’offerta che determini l’ottimizzazione dei risultati andando incontro a tutto quel settore di clientela che non si accontenta più del solo profitto. Anche in questo segmento dai contorni in via di definizione è possibile e necessario un miglioramento costante, non la perfezione. Siamo certi che proprio la consapevolezza della costante perfettibilità di ogni intento e azione sia il segreto del vero talento, anche quello di una azienda. Tornando a I&D, ci sarà sempre chi dirà che abbiamo fatto troppo e chi dirà che abbiamo fatto troppo poco e anche la critica è uno stimolo essenziale per innovare e a volte anche stupire. Ci impegniamo sempre, risponde Denis, per ottenere il massimo risultato, ed in particolare quando parliamo di I&D: siamo consapevoli di non aver raggiunto la perfezione e di non poter sempre accontentare tutti, è fondamentale per andare avanti e migliorarci: questo per essere stimolati a fare sempre meglio, non vogliamo sederci. Nel nostro “2018 Corporate Responsibility Report” dichiariamo quanto abbiamo fatto, quanti risultati siamo stati in grado di ottenere in ambito I&D e in altri ambiti. Sono sicuramente risultati incoraggianti che ci posizionano molto bene all’interno dell’industria in cui operiamo. Di sicuro non ci accontentiamo e vogliamo andare oltre, lavorando su obiettivi sfidanti e chiaramente raggiungibili.
