La prima cosa che colpisce di Valentina Tomirotti è, senza dubbio, la determinazione. La netta e pungente consapevolezza che muove ogni sua affermazione o scelta.

Oggi parliamo di identità, come sai. Prova a descriverti in poche parole.

Sono nata a Mantova nel 1982, figlia unica. Donna, bianca, eterosessuale, femminista e di sinistra (la sinistra non pagliaccia però, quella del popolo orientata all’ascolto e alla soluzione).

Nel 2006 mi sono laureata in Scienze della Comunicazione e giornalismo a Verona. Nel 2008 sono diventata giornalista pubblicista. Oggi scrivo su La Repubblica e Vanity Fair occupandomi quotidianamente di disabilità attraverso la comunicazione.

Questa è la tua identità?

Distinguiamo subito l’identità dall’identikit. Per identikit, infatti, mi riferisco all’incasellamento che la società utilizza come modus operandi perché è eterogenea e abituata a dare un nome a qualsiasi cosa. Del resto, questa è una delle conseguenze di come la nostra lingua è strutturata: una lingua binaria e molto sessualizzata (che divide in maschile e femminile) può solo descrivere una società che sia binaria. E conseguentemente questo ricade anche nei comportamenti sociali che adottiamo.

Come si chiama la tua malattia?

Displasia diastrofica. È una malattia che ho dalla nascita, genetica, ma non degenerativa. Dall’ecografia morfologica sarebbe stato possibile identificare la malattia, ma i medici non se ne accorsero. È stato con il parto cesareo che mia mamma ha trovato “la sorpresa di compleanno”. Siamo nate lo stesso giorno! Mamma e papà sono sposati dal 1978 e sono proprio una di quelle coppie che non esistono più.

Forse la tua nascita li ha uniti ancor di più.

Sì. Nella medesima situazione altre coppie sarebbero di certo “scoppiate”.

Comunicare le disabilità è diventato per te un focus nel tempo, oppure te ne occupavi già dai tempi dell’università?

Ho sempre voluto scrivere, perché considero la scrittura un luogo senza barriere. Se una persona comunica lo fa per arrivare a tanti. Poi nel tempo le cose son cambiate. La mia attività non è una missione, non voglio cambiare il mondo, bensì seminare qualcosa di utile. Mi sono accorta che in Italia non c’è nessuno che racconti al prossimo le cose utili.

Molto banalmente: i miei contenuti sono di tipo informativo. Ad esempio: posso avere lo sconto sulla bolletta della luce perché ho un apparecchio elettrico come la carrozzina? Come ottengo lo sconto sulla benzina in quanto beneficiaria della L104? E ancora: ho preso la patente perché ho visto una ragazza nella mia stessa condizione di disabilità ottenerla. Fino a quel momento, ogni volta che mi rivolgevo alle istituzioni per farne richiesta ricevevo una risposta negativa.

La disabilità che posto occupa nell’affermazione della tua identità?

La disabilità parla prima di me, mi presenta anche se non voglio. È l’abito che fa il monaco.

Al giorno d’oggi è sempre più diffusa l’abitudine a esprimere apertamente e in modo marcato ciò che si è, o chi si è, per dargli valore. O più valore. Ma quando questa esigenza cade nella spettacolarizzazione, allora smetto di condividerla. Ecco un esempio: la cascata di coming out a cui stiamo assistendo. Non giudico ovviamente la scelta del singolo individuo, ma mi domando quanta pressione sociale ci sia dietro. Perché si sente l’esigenza di dichiarare il proprio orientamento sessuale? È come dover dire se si è di destra o di sinistra. Fare coming out (su una qualsiasi tematica d’identità, non solo sull’orientamento affettivo), acquisisce secondo me valore nel momento in cui si ha anche la forza di diventare role modeling, e quindi il contesto in cui si inserisce quella rivelazione è significativo per qualche motivo. È importante accompagnare l’ascoltatore/l’ascoltatrice medi a collocare sempre una notizia all’interno del contesto di riferimento. Alcuni coming out hanno davvero la forza del role modeling e ha senso che vadano diffusi dai media, su altri trovo totalmente inutile costruire una notizia.

Quindi, senza voler misurare o giudicare l’esperienza personale di nessun*, penso talvolta sia inutile o controproducente fare coming out. Perché una persona decide di fare coming out, domando? Perché la fa stare bene, rispondono. E perché la fa stare bene? La pressione sociale la “obbliga” a fare una dichiarazione per stare bene?

E come distingui le une dalle altre?

Secondo me i social sono un buon modo per capire se una persona è sincera nel suo attivismo o semplicemente cavalca un’onda o una moda. Lo si coglie subito.

L’integrità di alcune persone non è in vendita. Per altre, invece, esporsi è solo mettere in mostra il proprio giardino, entrare in una cricca, attivare collaborazioni strategiche.

Quello che a me spaventa un po’ invece è che, una volta fatta una dichiarazione d’identità, non è più possibile tornare indietro. Ad esempio, io voglio sentirmi libera di definirmi una persona di sinistra e allo stesso tempo di dichiararmi insoddisfatta e critica nei confronti della sinistra, ogni volta che lo penso senza per questo essere identificata come persona di destra.

Ti capisco e condivido questo pensiero.

Torniamo all’intersezionalità: una persona con disabilità è più discriminata se è donna?

Assolutamente sì, per tanti motivi e in molti ambiti. Dal mondo del lavoro, alla prevenzione sanitaria e poi pensa a questo: le donne nascono con la possibilità – se lo vogliono – di generare figl*. Ma non è così per tutte. Per le donne con disabilità parliamo ancora di sterilizzazione coatta.

Ma avviene realmente? Al giorno d’oggi?

Ti posso assicurare di sì. E con il permesso della famiglia, come strumento di tutela: protegge dagli abusi sessuali e facilita nella contraccezione, oppure può essere utilizzata per scopi medici.

Come in Irlanda e Slovenia, in Italia viene utilizzata come misura urgente e “terapeutica”, pertanto, non viene criminalizzata come reato specifico, ma può essere perseguita come circostanza aggravante ai sensi dell’articolo 583, comma2, del codice penale.

Parliamo di sanità pubblica? Italiana?

Sì. Tieni presente un’aggravante: anche nel mondo della disabilità ci sono gerarchie di discriminazione e le persone con disabilità psichiche, al giorno d’oggi, sono quelle più emarginate e quindi abusate.

Spesso c’è poca possibilità di un dialogo paritario con loro, quindi se non sono adeguatamente tutelate possono addirittura subire discriminazioni e abusi senza manco esserne consapevoli.

Tornando al tema della maternità: la gravidanza di una persona con disabilità non porta dei ragionamenti in più, o più complessi?

Certamente. Porta a pensare alla possibilità conclamata che il bambino possa avere delle malattie, in primo luogo. Ma non è un buon motivo per non avere a possibilità di scegliere.

La mia esperienza è questa: io non voglio procreare in primo luogo perché non ne sento il bisogno.

Inoltre, non voglio avere un figlio/a, se non ne posso godere fino in fondo, ma non ci sono regole valide per tutti, ad ognuno deve essere garantito il diritto.

Cosa intendi?

Ho 40 anni e ho bisogno di essere seguita e supportata in molte attività quotidiane (usare il bagno, vestirmi, viaggiare...), come potrei prendermi cura di un bebè? Non potrei nemmeno tenerlo/a in braccio. Non voglio un bambino/a, se non ho la possibilità di avere un legame “standardizzato” con lui o lei.

E non c’è modo che questa possibilità venga supportata dal mondo medico-sanitario?

No. E aggiungo: perché se non posso avere figli biologici, non ho la possibilità di adottare nel momento in cui ho un compagno (o una compagna) e garantisco un solido e sano ambiente di crescita al nascituro?

Anche in ambito sessuale una donna con disabilità è più discriminata di un uomo con disabilità?

Sì. L’uomo che vuole avere un rapporto sessuale, ma non può, è soggetto cosciente dei propri desideri (certo... poi chiede l’assistente sessuale e, in Italia, le prestazioni di assistenti sessuali sono considerate merce del demonio, ma questo è un altro capitolo).

Invece, nel caso di una donna con disabilità, lei diventa l’oggetto sessuale di qualcun altro.

Girava un video su Youtube, che poi è stato denunciato e rimosso dalla rete grazie a una petizione, dove Sdrumox, uno streamer con molto seguito (che ha già all’attivo un ban permanente da Twitch) partecipa al podcast “Fapensare” e parla a ruota libera di diversi argomenti. La ruota è talmente libera che i tre ragazzi arrivano a dire, fra le risate, che è molto appagante fare sesso con donne delle storpie, cieche, in carrozzina, con sindrome di Down, ecc. perché dipendono da completamente da te e puoi “rigirarle come vuoi”.

Che opinione hai, da giornalista, sull’identità italiana oggi? Esiste ancora?

Ognuno fa per sé. Tanti “sé” fanno un semigruppo. Il popolo italiano c’è, ad esempio, per il calcio, ma non per il governo, nel bene o nel male. Anche prima in piazza non c’era mai nessuno, anche quando c’era la sinistra al governo e molte altre persone che la pensavano diversamente - mi rendo conto di dire una cosa generalista – ma anche allora in piazza non c’era nessuno, se non i soliti quattro co****ni che fanno quello di mestiere. Ma il popolo non è il sindacato. Il popolo è il fruttivendolo, sono io, sei tu. Io non sono mai andata in piazza perché questo Paese non mi stimola a dedicare del tempo a manifestare la mia opinione in quel modo. Questo non vuol dire che non dedichi tempo a manifestare il mio pensiero in altre modalità.

When we met Kristen Anderson, CEO of European Women on Boards – who is from the US but based in Parma – our first question was what brought her to Italy.

The short answer is Barilla – she always worked in the food industry; she’s a chemical engineer by training. She first worked in R&D for Kraft for many years, including in Melbourne and later Munich. When Coca Cola was investing in building a new, state-of the art Technology Center, they approached Kristen and her husband to manage the $30+ million project so they decided to move to Shanghai for this once in a lifetime opportunity, where a recruiter found her – and that’s when Kristen joined Barilla in 2010 to run part of their research group in Parma.

In 2013, the then new CEO Claudio Colzani, together with chairman Guido Barilla, decided the company needed to focus more on D&I. They formed a D&I Board, composed of internal employees and external experts, and created a Chief Diversity Officer role reporting directly to the CEO. Kristen was invited to be on the board and eventually became Chief Diversity Officer in 2017. She stayed in the role until 2021, when she passed the role to the next CDO.

So, what led her to European Women on Boards? In May 2020, during lockdown, Kristen received a newsletter from the Italian gender equality organisation ValoreD, which included a mention of EWOB’s courses. Intrigued, she applied and was accepted into their C-Level Programme for the autumn of 2020. “I liked them so much that, when they had a call for more volunteers at the beginning of 2021, I volunteered for one of the Committee Chair positions and was elected to their board. Then in September of 2022 I was elected as their first CEO.”

EWOB is a 10-year-old pan-European non-profit organisation. It was formed after the EU Women on Boards Directive was rejected by some member states, claiming that this work could be done voluntarily. Other member states, such as France, the UK and Italy, approved their own legislations. However, associations like Valore D in Italy decided that there was also a need for a European umbrella association that could eventually help get the EU Directive passed.

The objective, explains Kristen, “is to have more gender equality in decision-making in corporate leadership. We focus particularly on the board and the C-suite”.She points out. “We’re called EWOB but we also support women whose next step is the C-suite as well as women from non-European countries. It’s not about putting unqualified women in the boardroom” she stresses, “but about levelling the playing field.”

Yelly Weidenaar - Board Director, Robert Baker - Board Strategist in Diversity and Inclusion, Hedwige Nuyens - Chair, Jitka Schmiedova - Vice-Chair, Maria Sipilä - Vice-Chair, Monika Jezierska - Board Director, Michelle Saaf - Former Secretary General, Nadine Nembach - Board Director

“The EU Directive was finally adopted last November. By July 2026, all publicly listed companies in the EU will need to have 40% minimum non-executive directors of the under-represented sex on their boards (or 33 % for all types of directors). Italy, Kristen points out, had already passed its own legislation, so it’s at 36%, well on its way towards meeting the target.”

EWOB tracked the data on countries with and without their own regulations, and it shows that countries without legislation made little to no progress in the last 10 years.

“Now that the Directive has been approved, EWOB will focus on supporting companies to implement the EU Directive by helping them find talented women.”

To do that, EWOB is building a thousand-women talent pool of senior leaders. They also offer women training to enhance their skills and highlight their key competencies, such as their flagship C-Level Program.

In September 2022 they launched a Board Readiness Program, and they also offer a Cross-Border Mentoring Program that matches senior-level women with more senior-level men or women, to help women achieve their career aspirations. Women and men can also join as individual members, to participate in virtual and in-person events, access exclusive board opportunities and network with other senior leaders. EWOB members also benefit from exclusive discounts when joining the organisation’s partner associations.

EWOB is also always looking for male members and allies. Kristen adds “Our core mission is to support gender diversity and equality, but we also want to ensure that diversity is considered and represented in all its forms. We just relaunched our advisory board and you’ll see the members on the website-50% men/50% women-plus we were conscious about including all diversities.”

The organisation doesn’t have many members from Eastern European countries and members from different race/ethnicities, and that is something they hope will change: “We want much more cultural and ethnic diversity in our membership, as well as in our programmes.”

EWOB, Kristen concludes, is different from other organisations she’s been involved in, as it’s a particularly welcoming and supportive group. The men and women who join EWOB are very like-minded; you don’t join EWOB if you don’t believe in gender equality in decision-making – and in levelling the playing field.

Irene Natividad, President of the Global Summit of Women, took some time to sit down with DiverCity Magazine recently to tell us about the Global Summit of Women.

“I always wondered why women didn’t have a business forum of their own to connect and discuss how to advance their careers and speed up their economic progress.” That’s why the Summit was founded 33 years ago. She focuses on solutions, rather than problems: “How many times can you say women aren’t paid as much as men? I want to know what companies and countries are doing to make pay equity happen, so what we do at the Summit is to have exchanges on what works.”

She also insists that the Summit be global – “I want women to be players and leaders in the global market. To sit across from women from countries they might never go to.” Speakers come from all over the world: “Some of the best solutions come from Africa, from South Asia, because when resources are limited, people are forced to be creative - you tend to do more with less. I think of every Summit panel as Noah’s Ark, with perspectives from different countries and companies. We rotate annually to different continents to make it accessible to women everywhere, instead of always coming to one place, like the World Economic Forum. It claims to be a platform for world leaders, but how many women Heads of State and women CEOs are there? Not enough. I feature women in charge at the Summit because I want people to see what’s possible.”

President Obama greets Irene Natividad at a White House event in 2016

What progress have women made over the last 30 years?

There are now far more women in the workplace. Not everywhere, but there’s been tremendous progress. The World Bank says that nearly 40% of global GDP is due to women’s economic output. Women are the majority of college graduates, whether in Bangladesh or Mexico. The problem is, they don’t have the jobs to use the training they already have. The other incredible advance is that women entrepreneurs are now a third of all small business owners globally. The issue is they can’t access international markets, or secure enough funding to grow. So, at the Summit I try to make those connections that facilitate cross-border business, as the Thai Chamber of Commerce did with the Vietnamese Chamber at the last Summit to connect their women entrepreneurs.

And some women do it on their own – at the 2002 Barcelona Summit, I found a woman selling pashmina shawls out of a suitcase in the bathroom, because “everyone has to go to the bathroom!” Over the years, I introduced her to other women’s business associations, and she went to their conferences. She’s since found partners in Japan and Iceland to sell her products and now has a stand-alone store and sells online. That motivated me to set up the Women’s Expo, to showcase products from women entrepreneurs at every Summit–why should they sell their stuff in the bathroom?

Why is the next GSW being held in Dubai?

We haven’t been to the Middle Eastern region for a long time. And part of what I do is to challenge stereotypes, and not just gender stereotypes. The UAE is very progressive, which many don’t know: 50% of the parliament and 30% of the cabinet is female. They have a quota for women on corporate boards, like Italy.

Natividad opening NASDAQ Stock Exchange in 2006

What is your impression of the current Italian situation?

We need to be vigilant. Right-wing forces in different parts of the world want to turn back the clock.’ She points to the loss of reproductive rights in the US and adds that the current Italian government would also like more women in traditional roles. ‘A part of this stems from zero population growth; no economy can grow if you don’t have enough people. Right-wing governments encourage women to stay at home and have children because they want more workers in the future and don’t want the liberal forces that women at work bring with them.

What advice do you have for Italians?

Companies must stick with the sustainability argument for diversity. You cannot grow and be competitive without a diverse workforce, and in Europe that means more women. If you don’t use the talents of half of the country, the economy suffers. Culture is the biggest impediment in the workplace. The idea that care work in the family is the responsibility of only one gender is still stuck in Italy. And there are still pockets in the United States that have similar opinions.

Do you feel optimistic about the future?

I always feel optimistic! You cannot be an advocate if you’re not an optimist. Change is incremental. It’s Sisyphean. Every rock that falls down, you push it back up again and try and get it a little bit higher.’ Like paid parental leave in the US: ‘It’s one of the pieces of legislation that I testified for in Congress, but we were only able to get passed unpaid leave. Now we need paid leave, which you have in Italy, but we’re unlikely to get it, given the composition of Congress now. But do you give up? No, you work with the private sector instead. You do what you can in every arena where there’s a door. You continue to push for change.

La bella Angelica, personaggio che già appare nell’Orlando Innamorato di Matteo Maria Boiardo, viene ripresa da Ludovico Ariosto che la pone prima come premio e poi come oggetto della ricerca di numerosi paladini di Carlo Magno e guerrieri mori all’interno dell’Orlando Furioso. Angelica arriva in Europa dall’Oriente, è nota infatti per essere la principessa del Catai e gli studiosi ancora dibattono per definire se Ariosto si riferisca a “Cataio”, una città dell’India, oppure all’antico nome della Cina settentrionale, che già troviamo secoli prima ne Il Milione di Marco Polo.

È a questo punto della spiegazione che una mia studentessa cinese alza la mano e interviene con una domanda molto pertinente: “Prof., ma se Angelica è cinese o al massimo indiana… perché l’immagine del libro la raffigura bionda e con gli occhi azzurri?”.

Artwork: @Meridyan_art

Angelica non viene mai descritta nei suoi tratti somatici, ma solo il fatto di essere considerata attraente dalla maggior parte dei personaggi dell’opera di cui fa parte, le garantisce una corsia preferenziale verso il canone estetico occidentale, in un’ottica tutta classicista della concezione della bellezza. Già nel XVI secolo, Johann Joachim Winckelmann, il primo grande storico dell’arte classica, affermava che l’ideale di bellezza da seguire nelle opere d’arte fosse quello dell’antica Grecia: proporzioni del corpo perfette sormontate da un viso occidentale, il tutto forgiato nel marmo bianco. La conseguenza di queste teorie si è tradotta, con il passare dei secoli, in rappresentazioni canoniche della bellezza femminile, tanto che Angelica non rappresenta l’eccezione, bensì la regola nell’universo delle donne bianche, bionde e con gli occhi chiari dell’arte.

Si potrebbe obiettare che le raffigurazioni di cui stiamo parlando appartengono a secoli fa (anche se nulla toglie che i libri di testo potrebbero impiegare degli illustratori per essere più inclusivi) oppure che, in assenza di una descrizione delle caratteristiche fisiche del personaggio e senza i particolari della sua storia, non possiamo sapere esattamente i tratti somatici di Angelica. Vi è un altro esempio, però, dove invece la descrizione è approfondita, ma la rappresentazione non corrisponde a ciò che si legge: si tratta di Clorinda, comandante delle truppe musulmane del re Aladino della Gerusalemme Liberata di Torquato Tasso.

Artwork: @Meridyan_art

Come si evince dai canti dell’opera in cui è protagonista, Clorinda è una principessa etiope nata con la pelle bianca: la madre cristiana “ingravida fra tanto, ed espon fuori […] candida figlia. Si turba; e de gli insoliti colori, […] ha meraviglia” (G.L. XII) e affida la bambina a un servo che la crescerà nella fede islamica e la terrà con sé come una figlia. Clorinda, fin da piccola, è attratta dalle armi e dalla guerra, infatti, una volta cresciuta, indosserà la sua armatura e l’elmo decorato con una tigre. Clorinda combatte con una forza tale che nessuno dell’esercito cristiano sospetta che sia una donna, finché in uno scontro contro Tancredi “Ferirsi a le visiere, e i tronchi in alto volato e parte nuda ella ne resta; ché rotti i lacci a l’elmo suo […] ei le balzò di testa; e le chiome dorate al vento sparse, giovane donna in mezzo ‘l campo apparse” (G.L. III). Clorinda ha la pelle candida e i capelli biondi, ma è una donna africana, è una donna albina.

Quando la mia studentessa ha portato alla luce la questione delle origini di Angelica ho subito pensato a che ruolo importante possano avere questi due personaggi, e chissà quanti altri, nella rappresentazione delle diverse identità che si possono trovare in una classe di Scuola secondaria di primo o di secondo grado.

Mi piacerebbe che i libri di testo si interrogassero su queste tematiche che purtroppo vengono considerate ancora marginali e proponessero una nuova iconografia di quei personaggi della letteratura che nei secoli hanno subito un whitewashing. Vorrei che la mia studentessa si sentisse rappresentata da Angelica e da una nuova concezione della bellezza capace di accettare una principessa dagli occhi allungati; vorrei che Clorinda fosse raffigurata come una ragazza albina della piccola tribù Karo, presente ancora oggi nel sud dell’Etiopia, in modo da spingere i ragazzi a parlare dell’inclusione e della ricchezza culturale di un continente, l’Africa, troppo spesso posto ai margini. Vorrei dare la possibilità a queste figure femminili della letteratura di insegnarci che il concetto di bellezza non dovrebbe mai fondarsi su un canone, ma accogliere ogni tipo di diversità.

Quali termini vengono in mente pensando alle suore? Modeste, castigate, secondarie? Chi non è credente o ha un rapporto conflittuale con il clero e la Chiesa potrebbe pensare anche a “sottomesse, superflue, autolesioniste”.

È innegabile, infatti, che la figura della suora sia vista come marginale, se non addirittura insignificante, sempre subordinata al lavoro del religioso uomo, che nell’immaginario collettivo suscita un rispetto maggiore, essendo percepito come “colui che fa”: è il sacerdote che dice messa, che confessa i fedeli, che visita le case dei parrocchiani per la benedizione pasquale…

Eppure, al giorno d’oggi, le suore nel mondo sono circa 700.000, vale a dire i due terzi della Chiesa cattolica, perché quindi questa disparità di percezione?

Certo, per definizione tutte le donne, all’interno della società, vengono tendenzialmente intese come esseri con ruoli precisi e da cui ci si aspetta che stiano sempre “un passo indietro”, ma nei confronti delle suore entra in gioco un pregiudizio ulteriore, una spersonalizzazione più profonda, come se, una volta indossato quel velo, rinunciassero anche alla loro dimensione femminile.

In quest’ottica “Il secondo piano”, l’ultimo romanzo di Ritanna Armeni (edito da Ponte alle Grazie), attua un’operazione importantissima. Innanzitutto l’autrice narra, con il suo stile estremamente scorrevole e delicato, di una delle piccole storie a oggi quasi dimenticate, ma che hanno contribuito a fare la grande Storia con la s maiuscola: durante la Seconda guerra mondiale, alla periferia di Roma, le suore francescane della Misericordia accoglievano e nascondevano al secondo piano del convento famiglie ebree sfuggite al rastrellamento del Ghetto del 16 ottobre 1943, mentre nei locali adiacenti ospitavano un’infermeria tedesca.

Non solo questa è una vicenda realmente accaduta, che Armeni ha potuto ricostruire grazie all’incontro con uno dei bambini salvati dalle consorelle e alla lettura del diario della madre superiora dell’epoca, ma non è stata un caso isolato: vengono citati diversi altri conventi in cui gli ebrei potevano trovare rifugio, in maniera più o meni efficace e per periodi più o meno lunghi, non perché quello dell’accoglienza fosse un ordine impartito “dall’alto”, ma per semplice senso di carità.

La Chiesa cattolica, infatti, all’epoca sotto la guida del pontefice Pio XII, non si era espressa esplicitamente sull’atteggiamento da tenere in certe situazioni, il che rende quella delle francescane della Misericordia e di tutte le altre religiose una scelta libera, un puro atto d’amore e di pietà verso il prossimo.

Portando alla luce questa storia straordinaria, l’autrice conferisce alle suore prima di tutto un’identità femminile – ponendole in netto contrasto con i pregiudizi nutriti nei loro confronti dal sacrestano Remo, che le giudica immutabili, estranee agli avvenimenti del mondo esterno, morigerate e deboli – e in secondo luogo un’identità umana, riconoscendole come esseri senzienti, fedeli alla scelta fatta prendendo i voti, ma capaci di seguire la propria coscienza e il proprio senso del giusto, pur non avendo la certezza che sia in linea con le direttive dell’istituzione a cui appartengono.

L’idea che Ritanna Armeni vuole trasmettere è che l’essere suore sia qualcosa che dà, non qualcosa che toglie, qualcosa che permette, non che limita, una considerazione che ci invita a fare ancora oggi, per scalfire ignoranza e pregiudizi.

In questo numero di DiverCity magazine dedicato alle identità, scegliendo una prospettiva originale e interessante, Boston Consulting Group ha deciso di interrogarsi sull’identità professionale, anzi, più precisamente, sull’identità di chi lavora in consulenza. Esiste uno standard a cui uniformarsi per essere consulente? Esisteva ma ora non c’è più? E quali caratteristiche aveva, se così fosse? Un buon modo per scoprirlo è chiederlo alle persone che in BCG lavorano, da molto o da poco tempo, e che possono contribuire con un punto di vista differente alla visione di insieme che anima l’azienda tutta.


Stefano Raisoni

EMESA DE&I Recruiting Coordinator, in BCG da 4 anni

“I network, cosiddetti ERG, sono un’espressione dell’appartenenza ad una comunità di persone che condividono interessi e bisogni comuni e, per questo, hanno a che fare con le identità. Chi non appartiene a una certa comunità, prendiamo ad esempio la comunità LGBTQ+, può trovare nel network un luogo in cui informarsi; mentre per chi ne fa parte il network offre un posto in cui esprimere liberamente la propria identità. Il concetto del true self at work non può più essere messo in secondo piano dalle organizzazioni. Essere costrett* ad esprimersi secondo schemi precisi incide negativamente sulla performance, sulla creatività, sulle relazioni. Fare rete, a questo punto, vuol dire anche fare chiarezza e informare. Un esempio: i binarismi (uomo/donna, eterosessuale/omosessuale, giovane/anzian*) non sono più rappresentativi della realtà, ma solo i due poli di uno spettro molto più ampio. Le persone devono saperlo ed essere pronte ad accettarlo”.


ENRICO NEGRI

HR Recruiting Specialist, in BCG da 18 anni

“Un super lavoratore, ingegnere con Master in Business Administration che delega la gestione della famiglia alla moglie o all’assistente: questo era lo standard del consulente 24 anni fa quando ho iniziato a lavorare. Poi il mondo è cambiato e, con esso, l’idea di consulenza. Oggi in BCG gli uomini hanno capito che possono lavorare meno e le donne che hanno possibilità di fare carriera. In azienda siamo al 50% di presenza maschile e femminile in entry level. Il mio stesso essere una persona con disabilità in BCG - partendo dall’esigenza di regolarizzarsi rispetto alle categorie protette - ora è invece percepito dal management come un valore; tutte le diversità lo sono”.


LAURA VILLANI

Managing Director & Partner at BCG, in BCG da 9 anni

“Quando sono entrata in consulenza, 21 anni fa, tre quarti dei colleghi erano maschi e fin troppo simili gli uni agli altri: ingegneri, economisti, ambiziosi, di buona famiglia, sposati e padri di famiglia. Era un microcosmo talmente stereotipato da apparire come una sorta di casta fino al punto da mettere in una posizione di svantaggio non solo le donne, ma anche i maschi che non erano sposati e con figli. Negli ultimi quattro/cinque anni la realtà in BCG è molto cambiata, tanti retaggi del passato sono stati finalmente sdoganati: anche i genitori single e le donne sono in aumento (non potevamo certo perdere così tanti talenti!). Ecco il bello della consulenza: quando un cambiamento invade la società esterna, noi riusciamo ad adattarci velocemente. Un aspetto che invece non cambierà mai è la curiosità che anima tutt* noi e la voglia di fare costantemente qualcosa di buono, sia per il cliente che per la società”.


SHENG XU

Consulente, in BCG da 2 anni

“Ancor prima di entrare in questo settore sapevo che c’erano dei forti pregiudizi, che idealmente c’era un consulente ideale a cui tutti si dovevano omologare. Ma le cose sono cambiate, oggi a chi lavora in consulenza strategica vengono richieste tre cose: competenza, motivazione, qualità personale. Lavorando così possiamo essere tutt* diversi, perché ci sentiamo accolt*. BCG è diventato un mondo accessibile e inclusivo per tutti i laureati e le laureate, un luogo in grado di rappresentare una opportunità per i giovani talenti, per cui è finalmente possibile essere se stess*”.


ELENA GALLIANI

Consulente, in BCG da 2 anni

“Prima il consulente era legato prettamente al modello maschile. Il professionista che amava lavorare tanto, che si portava il pc in vacanza, che dava buca agli amici, che era sempre di fretta e non riposava mai. Oggi i/le consulenti amano il cambiamento e il lavoro in team. Sono figure positive, lontanissime dal busy businessman di una volta. Sono persone sveglie, intelligenti, assertive. Persone a cui piace cambiare. Ci piacciono le deadline, cerchiamo di raggiungere tanti risultati nel breve termine, ma prosperiamo nel confronto con gli altri. Noi della nuova generazione di professionist* abbiamo valori diversi. Vogliamo essere felici nel presente, cercando un equilibrio tra il lavoro, da cui traiamo soddisfazione, e la vita privata, a cui non vogliamo rinunciare”.

Elena Galliani

MONIA MARTINI

People & HR Operations Executive Director, in BCG da 25 anni

“Se prima il 90% dei consulenti erano economisti e ingegneri, ora cerchiamo talenti ovunque. Non è più accettabile l’idea unica del consulente con valigia, giacca e cravatta. Il mercato e la società chiedono altro, giustamente. In BCG ci siamo resi conto che il punto di vista femminile poteva portare una prospettiva nuova, identificare esigenze diverse e punti di vista innovativi rispetto al passato. Ci siamo dati dei target da raggiungere: il 50% dei consulenti deve essere donna. Ma i numeri non bastano: serve che tutte le persone stiano bene, serve creare le condizioni per cui queste rimangano con noi. Con “Women@BCG” facciamo questo, poche precise azioni di valore estendibili a tutt*. (Ad esempio convertire la maternity policy in parental policy). E ciò che abbiamo fatto per gender e orientamento sessuale o affettivo, sarà fatto anche per ethnicity e disability. Il D&I team lavora su tutte queste tematiche a 360° in collaborazione con le risorse umane. Credo sia la strada giusta".

Monia Martini

SARA TADDEO

Diversity Equity & Inclusion Manager, in BCG da 6 mesi

“Due tratti distintivi di BCG sono darsi dei target e creare le giuste condizioni perchè i target divengano prassi di successo. Partire dai target è un traino fondamentale perchè diventa una spinta energetica attraverso la quale le persone si coalizzano tra loro e trovano unità d’intenti. Trovano un linguaggio comune. Questa logica, che ha grandi benefici in termini di raggiungimento dei risultati, deve andare di pari passo con il creare le migliori condizioni possibili per avere una popolazione varia e inclusa. In BCG abbiamo iniziato a lavorare a nuovi progetti che riguardano le diversità etniche perché dobbiamo saper valorizzare il fatto che in Italia vivono molt* giovani di seconda generazione o provenienti da altri Paesi che sognano una carriera lavorativa anche in consulenza. Per questo ci siamo dati un obiettivo di medio lungo periodo: scovare nuovi talenti e garantire loro l’accesso a un lavoro qualificato. Stiamo costruendo una rete di alleanze con realtà associative di giovani con background migratorio attive in tutta Italia. Ad esempio abbiamo lanciato un progetto realizzato con Sistech che permetterà a donne rifugiate di accedere a percorsi di reskilling di ambito STEM. L’inclusione delle diversità è possibile solo se si valorizzano le identità delle persone, che sono portatrici di storie uniche”.

Sara Taddeo

Il network globale di Deloitte conta più di 415.000 persone, ed è presente in circa 150 paesi. In Deloitte Italia 11.000 persone lavorano in 24 sedi dislocate su tutto il territorio, e 3500 nuovi ingressi sono previsti entro maggio 2023.

L’incontro di diverse identità è parte essenziale del nostro DNA, caratterizzato da una moltitudine di culture, stili cognitivi e unicità. Una miriade di punti di vista e di idee si incontrano ogni giorno, in presenza o su zoom, in ufficio oppure a distanza di migliaia di chilometri, generando creatività e innovazione.

La risposta di Deloitte a questa intersezione di diversità è una strategia che promuove l’inclusione in maniera olistica, coinvolgendo ogni livello e settore dell’organizzazione, e generando un impatto anche sulla società. Per mettere in atto capillarmente i nostri valori “Take care of each other” e “Foster Inclusion”, il Team DE&I è supportato anche dall’allyship di chi si fa concretamente e instancabilmente portavoce dell’inclusione e dell’equità: le persone delle nostre Communities.

Nel 2019, è nata la rete dei Diversity, Equity & Inclusion Ambassador di Deloitte, un gruppo di persone di ogni area, diventate punto di riferimento per idee ed esigenze legate all’inclusione. Nicola Urbano, Manager di Deloitte Consulting, ci ha raccontato cosa lo ha spinto a ricoprire questo ruolo: “Lavoro in Deloitte da 9 anni e da circa 3 anni faccio parte dei/lle DE&I Ambassador. A dirla tutta, il ruolo di Ambassador non l’ho cercato io, ma è come se fosse lui ad aver cercato me. Sin dall’adolescenza ho sempre cercato di combattere gli stereotipi, ho provato sulla mia pelle cosa significa essere etichettati “sbagliati”, “diversi”.

Per questo, nel mio piccolo, ho cercato sempre di farmi portavoce del rispetto verso l’altrǝ, dell’accoglienza, rafforzando il concetto che ognunǝ è diversǝ, ed è per questo che la diversità ci rende tuttǝ uguali.

Recentemente sono stato coinvolto nell’organizzazione dell’evento “Break the bias – an unbiased breakfast”, che nasce dall’idea di avvicinare sempre più persone all’inclusione. È un’iniziativa che unisce un’esperienza formativa e interattiva, con un game sui bias cognitivo-comportamentali, ad un’esperienza sensoriale, attraverso una colazione firmata Viviana Varese, chef stellata dell’associazione VIVA/CADMI, che terminerà con una discussione interna sui comportamenti da correggere e incoraggiare”.

Stefania Silipo, invece, si definisce “un’entusiasta Business Designer in Deloitte Digital” ed è DE&I Ambassador dal 2021. Racconta di come ha scelto di diventare ambassador:

“Nel 2021 ho avuto l’opportunità di celebrare l’International Day of the Girl, partecipando all’organizzazione e facilitazione della terza edizione di “Girls Takeover”, un hackathon virtuale di design thinking in cui 120 ragazze provenienti da Europa e Medio Oriente hanno collaborato in team per risolvere una reale sfida di business lanciata da alcuni clienti di Deloitte.

Oltre alla metodologia di design, non c’è dubbio che la leva vincente di ciascun team sia stata la diversità culturale e creativa delle partecipanti. Ho conosciuto più da vicino il team DE&I, che con costante passione cerca e crea occasioni per diffondere i suoi valori e per diventare un punto di riferimento su tematiche di inclusione e esaltazione delle caratteristiche di ciascuno di noi. Mi sono rivista e riconosciuta nella vision del team DE&I ed ecco che la mia avventura da ambassador ha preso il via”.

Anche la Community delle Women in Tech è in prima linea nella promozione di una cultura dell’inclusione.

Nata per sensibilizzare sull’importanza di colmare il divario di genere nel mondo del Digital, oggi è un network che contribuisce ad avvicinare donne e ragazze alla tecnologia. Alessia Pergolato, Digital Strategist di Deloitte Digital, DE&I Ambassador e Woman in Tech, è stata la protagonista di una SheTech Breakfast, ovvero una Instagram Live, poi confluita in un podcast, realizzata da Deloitte insieme a SheTech, associazione che supporta le donne nel Tech. Alessia ci ha descritto la sua esperienza:

“Le nuove generazioni sono molto sensibili ai temi DE&I, e credo sia importante parlarne ricorrendo anche a strumenti come un podcast o una diretta Instagram.

L’intervista mi ha regalato un momento di introspezione: mi sono fermata a riflettere su quali valori voglio trasmettere alle persone con cui lavoro. Iniziative come questa stimolano la discussione e il confronto. Parlare di questi temi è sempre complesso, non possiamo scadere nel banale e parlare per massimi sistemi: per portare il cambiamento dobbiamo dare consigli concreti alle donne che vogliono intraprendere una carriera nel mondo STEM, e questa intervista mi ha permesso di farlo”.

Rimuovere gli ostacoli alle disparità di genere significa anche supportare la genitorialità condivisa.

Parents @Deloitte è la Community che dal 2020 permette a genitori e caregiver di condividere le proprie esperienze, idee e best practices. Del Comitato di questa Community fa parte Alessandro Renzulli, Senior Manager di Deloitte Consulting, che racconta:

“Nel 2022 in Deloitte è nato il Comitato Parents, di cui sono molto orgoglioso di far parte. Questo ruolo mi permette di contribuire alla realizzazione di iniziative dedicate a colleghi che, come me, hanno il duplice ruolo di professionisti e genitori. Per molti dei miei colleghi la genitorialità è, o potrà diventare nei prossimi anni, un tema centrale della loro vita. Mi piace pensare che, come manager e genitori, possiamo fare qualcosa per rendere questo importante cambiamento un po’ più agevole. Oltre a veicolare comunicazioni legate al tema della genitorialità, stiamo lanciando una serie di iniziative (es. giornate dedicate ad attività tra genitori e figli), favorendo il networking tra colleghi. Crediamo fortemente che per la definizione di iniziative mirate sia fondamentale strutturare i processi di ascolto. Per questo, abbiamo una survey dedicata alla genitorialità, che ci ha permesso di raccogliere in modo ancora più specifico le reali esigenze e priorità, allineando così la nostra agenda ai bisogni emersi e favorendo la nascita di nuove iniziative e soluzioni”.

GLOBE, invece, è la Community che dal 2019 supporta la comunità LGBT+ di Deloitte. Laura Rivella, che in Deloitte lavora nell’area Cyber Strategy di Risk Advisory e che in GLOBE fa parte del Comitato Operativo, occupandosi delle relazioni internazionali con altri gruppi GLOBE del network, racconta:

“Mi sento molto legata ad un progetto che ha coinvolto gruppi LGBT+ allies delle università di Milano, nato per creare un confronto con le nuove generazioni.

Penso sia estremamente importante non perdere il contatto con tutte le persone che si stanno per affacciare al mondo del lavoro. La presentazione, che abbiamo tenuto nella Green House della sede di Milano, ha suscitato molto interesse, e le domande poste hanno aperto una finestra sul come i giovani vedono, intendono e si aspettano il mondo del lavoro. Sentire i loro punti di vista è stato di grande impatto per me.

Del resto, non ho che una decina di anni più di loro e mi sembrano già così diversi. Trovo che sia proprio questo sforzo attivo nel capire chi potrà diventare un mio collega domani che permette a Deloitte e a gruppi come GLOBE di poterli sostenere.

Senza comprensione non ci potrebbe essere un effettivo supporto, e GLOBE è un gruppo che opera proprio a supporto di colleghǝ LGBT+ e dei loro allies.

Confesso che parte dell’orgoglio che provo nell’aver fatto da speaker per GLOBE deriva dal fatto che una decina di anni fa, quando ero nella loro posizione, avrei voluto sentire un messaggio simile da parte di un’azienda come Deloitte. In occasioni come queste, e non solo, dobbiamo essere consapevoli dell’impatto che possiamo avere sulle altre persone, un impatto that can matter, come recita il nostro purpose”.

Le voci delle centinaia di persone che, insieme a Nicola, Stefania, Alessia, Alessando e Laura, fanno parte di queste Communities, sono fonte di coraggio, ispirazione e fiducia per ogni altrǝ collega. Il loro impegno è ormai un imprescindibile e irrinunciabile tassello nella nostra strategia di inclusione.

Prima di incontrare lui, Lara era una persona normale con una vita piena. Amava ballare, passare dalla movimentata allegria della compagnia ai momenti più solitari, interiori e riflessivi, vivendo a pieno esperienze ed emozioni. Poi si è innamorata dell’uomo che sarebbe diventato suo marito ed è tutto cambiato.

Cosa ti ha attratto di lui?

Mi ha colpita la sfrontata determinazione dei suoi sentimenti, unita ad una delicatezza ed un animo nobile, quasi d’altri tempi. In poco tempo si è mostrato essere la persona perfetta per me, quella che mi permetteva di essere autentica e che rendeva la mia vita migliore. Tutto di lui sembrava essere cucito sulla mia vita e sulla mia pelle: non avevo alcun dubbio che fosse la persona migliore che potessi incontrare.

Quando ti sei accorta che qualcosa non andava?

C’è voluto tanto tempo per riuscire a rendermi conto di cosa stesse realmente succedendo e di chi avessi accanto. Si fa l’errore di pensare che la violenza riguardi “solo” calci e pugni, ma c’è una forma di violenza ancora più difficile da riconoscere, persino per chi la vive: quella psicologica, emotiva ed economica. Inizia lentamente con l’allontanamento dalle persone a te care, con lo svilimento e la privazione dei tuoi interessi e passioni, con continui giudizi, critiche, umiliazioni. Una svalutazione continua, fatta di ricatti, insulti, controllo, inganni, punizioni e minacce che ti confondono perché, mentre ti distruggono, proprio un attimo prima che tu reagisca, si trasformano in scuse, promesse. Così ritorni a quei momenti felici ed incantati nei quali lui è di nuovo quella persona meravigliosa che ti ha fatto innamorare. Con la sua abilità nel ribaltare sempre le situazioni, ti induce a sentirti responsabile di quei suoi comportamenti, a dubitare di te stessa, a sentirti sbagliata, incapace, insicura, visionaria, malata e persino folle. Una volta avviato, questo processo diventa un’inesorabile escalation di drammi sempre più psicotici e sempre più agiti: alle urla e agli insulti seguono scatti d’ira che trovano sfogo prima sugli oggetti, poi con il passare del tempo, arrivano a te. Ci vuole veramente tanto tempo, tanta disperazione e tanto coraggio per riuscire ad aprire gli occhi e vedere la realtà per quella che è: una psicosi che non lascia scampo. Ma era mio marito ed io avevo giurato che mi sarei presa cura di lui: ho cercato di aiutarlo con ogni mezzo, nonostante lui vivesse nella negazione più totale del problema, proiettandolo su di me. Ogni volta, si ricominciava tutto da capo.

Come hai fatto a non accorgertene prima?

Questa è la domanda più dolorosa che pongo a me stessa, perché implica la mia responsabilità nell’essermi messa in questa condizione. Genera senso di colpa e profonda vergogna. Credo che una persona sana mai potrebbe immaginare simili forme di inganno, manipolazione, prevaricazione e violenza.

Come hai reagito?

Solo quando ho realizzato che anche i miei figli erano in pericolo, sono scappata e non mi sono più voltata indietro. Mi sono rivolta ad un Centro Antiviolenza, che mi ha aiutata a maturare la consapevolezza che non si può salvare chi non vuole essere salvato e che non avevo altra scelta che la separazione. Mi sono rivolta al tribunale, sicura che avrebbe fatto luce sui fatti inconfutabili e ben evidenti, ma il magistrato, pur riconoscendo i problemi e la pericolosità del soggetto, ha archiviato il caso, cosa purtroppo non infrequente. Così ho fatto ricorso in corte d’appello per portare avanti il procedimento penale a carico del mio ex marito: è iniziato un calvario fatto di vessazioni, distorsioni dei fatti, manipolazioni, dissertazioni volutamente distruttive, perizie false e screditanti nei miei confronti al fine di favore la rivalutazione del ruolo paterno in nome della bigenitorialità. Sotto il ricatto dell’affidamento dei bambini, ho dovuto ritirare tutte le denunce e imbavagliarmi: non potevo rispondere, difendermi, dimostrare, nemmeno respirare. Sono stati gli anni più dolorosi della mia vita: ho dovuto difendere me e i miei figli da chi dovrebbe tutelarci e lottare con tutta me stessa per riuscire a smentire quelle false accuse. Il mio ex marito ne è uscito immacolato ed è stato reso ancora più potente: sa che può tutto e ne approfitta per tormentarmi, strumentalizzando i nostri figli. Mi sono sentita cementata viva da false accuse: sono rimasta imprigionata per tanto tempo, nel dolore, nell’incredulità, nella solitudine, nella vergogna, nel terrore, nel timore di non essere creduta.

Quando hai iniziato a capire che potevi uscirne?

L’incontro con Igor Suran, il Direttore Esecutivo di Parks, ha rappresentato per me l’inizio di un lento e lungo processo di trasformazione interiore: ho compreso che il disagio, l’isolamento e la sofferenza che io ho provato sono comuni a tante persone. Tutti noi abbiamo la necessità di essere ascoltati, riconosciuti e accolti… prima di tutto da noi stessi. È importante condividere, anche nei momenti più difficili: ho perso tante persone in questo cammino; ho sentito la solitudine e l’abbandono. Non tutti sanno capire, non tutti vogliono esserci ed è doloroso. Ma se non ti chiudi, se dai la possibilità agli altri di scoprire chi sei veramente, scoprirai di non essere sola: Da questo preciso istante ho iniziato a togliere il primo strato di cemento in cui mi avevano seppellita: è un percorso faticoso e delicato, un intenso lavoro interiore su sé stessi. Io ho scelto di smettere di soffrire per ciò che ho subito e mi sto impegnando con tutte le forze per non essere schiava del terrore per ciò che potrebbero ancora accadere. Non posso cambiare ciò che è stato: so di aver fatto tutto il necessario con gli strumenti e le conoscenze che avevo in quel momento. Seppur ferita, ho reagito e ora posso camminare a testa alta: questo mi rende fiera. Non posso cambiare la realtà che mi circonda, ma posso e voglio cambiare il mio modo di affrontarla, sapendo bene quali siano le mie risorse, i miei valori, la persona che sono e che voglio essere, nonostante tutto. Ho imparato a cercare e riconoscere le “benedizioni nascoste”: quei piccoli segni e doni che, anche nel momento peggiore, riescono a farti essere grato per qualcosa o per qualcuno. Sono grata, perché ho l’opportunità di una nuova vita da costruire.

Spesso si crede che la pausa sia un momento estraneo alla musica. La verità è un’altra: la pausa è musica, un respiro essenziale per l’esecuzione di un brano. “Proprio come negli spartiti, anche nella vita le pause sono importantissime – spiega Ilaria Caccamo, head of sales di Indeed Italia –. Si tratta di momenti dedicati alla crescita e allo sviluppo personale che i recruiter devono saper riconoscere, non stigmatizzare”. Questa visione, che Indeed porta avanti quale sito numero uno al mondo per chi cerca e offre lavoro, è un sintomo positivo del cambiamento in corso nel mondo del lavoro, che coinvolge dipendenti e aziende.

Ilaria, come sono cambiate le identità di dipendenti e aziende? C’è consapevolezza di tale cambiamento?

Il cambiamento parte dalla consapevolezza dei dipendenti. In Indeed abbiamo coniato l’espressione “great realization”, esemplificativa della realtà attuale, che ricalca “great resignation” (fenomeno caratterizzato dal progressivo aumento del numero di dimissioni dei lavoratori dal proprio impiego, ndr). Dopo la pandemia le persone hanno capito che non possono più rinunciare all’equilibrio vita-lavoro e al sentirsi in linea con i valori dell’azienda per cui lavorano. Per cui hanno iniziato a ricercare nelle aziende caratteristiche nuove, focalizzandosi non più soltanto sulla mansione, ma anche sui benefici offerti e sulla cultura aziendale. Anche la consapevolezza delle aziende cresce ogni giorno. È diventato molto più difficile assumere: c’è una guerra per accaparrarsi i migliori talenti. Quindi le organizzazioni hanno bisogno di essere attraenti per i propri dipendenti – dando maggiore importanza al benessere delle persone - e di rinnovare la propria identità, al fine di rafforzare la talent attraction e di rendere i dipendenti i primi veri testimonial dei valori aziendali. I vecchi sistemi di ricerca del personale non sono più idonei a raggiungere gli obiettivi di hiring in un clima molto più competitivo e complesso.

L’inclusione parte dal reclutamento dei talenti. Quali pratiche di hiring inclusivo consigliate ai vostri clienti? Perché è importante metterle in atto?

Oltre a condividere l’attenzione ai temi D&I, le aziende devono mettere in atto azioni concrete. Per ottenere un processo di recruitment più inclusivo, è importante ridurre gli elementi soggettivi che possono influenzare gli intervistatori – che, come tutti gli esseri umani, sono soggetti a stereotipi e a pregiudizi a volte inconsci – sostituendoli con elementi oggettivi, come test attitudinali, skill assessment, domande che simulano lo scenario di lavoro e permettono di valutare le reali competenze di una persona. In questo modo si riesce a valutare il potenziale dell’individuo e non solo il curriculum. Inoltre, molti dei criteri su cui i recruiter basavano il proprio lavoro sono ormai superati. Ad esempio, nei passati decenni erano valutati negativamente i periodi di congedo dal lavoro.

Ma ciò che veniva percepito come una mancanza, oggi deve essere riconosciuto in maniera differente. Molto spesso, si tratta del momento della maternità o di una pausa dalla carriera per prendersi cura di una persona fragile, ruolo che notoriamente ricade soprattutto in capo alle donne. Tali momenti in realtà sono frangenti di vita dedicati alla crescita e allo sviluppo personale e, pertanto, vanno riconosciuti.

Come Indeed valorizza le identità delle proprie persone? Quali sono le iniziative che avete progettato in ambito D&I?

Molte sono le iniziative, alcune dedicate alla cultura interna, altre al miglioramento del mercato del lavoro. In Indeed abbiamo istituito dei gruppi di lavoro che affrontano temi per noi fondamentali, come la genitorialità, la leadership femminile, l’accessibilità. L’obiettivo è ridurre del 50% il tempo necessario per assumere qualcuno entro il 2030, aiutando trenta milioni di persone ad entrare nel mondo del lavoro. Tali mete sono la nostra stella polare: tutto ciò che facciamo è svolto in funzione di quanto appena detto e progettato con una mentalità volta al cambiamento della situazione attuale. Una delle questioni per cui ci stiamo battendo, soprattutto in Italia, è il gender pay gap. Suggeriamo alle aziende di pubblicare i salari negli annunci, per aiutare le persone a superare il problema delle retribuzioni di partenza. La trasparenza salariale è il primo passo per abbattere la disparità. Non solo, le aziende che inseriscono il salario nell’offerta ricevono il 30% in più di candidature. È un beneficio per tutti.

Alla luce di quanto detto, quali sono gli elementi che oggi rendono efficacie l’employer branding?

Innanzitutto, è necessario garantire una cultura aziendale sana. La cura per i propri dipendenti, la possibilità di offrire benefit e percorsi di carriera sono il primo passo. Quando l’azienda riesce ad instaurare una cultura valoriale forte, allora ha qualcosa di concreto da comunicare all’esterno. Qui entra in gioco l’employer branding (la capacità di un’impresa di diventare un’azienda ricercata come valido datore di lavoro, un vero e proprio brand, ndr). Non esiste brand senza comunicazione. Oggi hanno sempre più peso le testimonianze dei dipendenti, che lasciano review su siti e piattaforme, come Glassdoor, motore di ricerca del lavoro che fa parte del gruppo Indeed.

Quanto e come i valori di unicità, diversità e inclusione hanno influito sulla sua lunga carriera?

L’esperienza lavorativa che ha influito maggiormente è stata quella nel sud-est asiatico. Ho lavorato a Singapore, Tokyo e Sidney, gestendo dipendenti con attitudini lavorative e culture diverse provenienti da Singapore, India, Giappone, Malesia, Cina, Korea, nazioni in cui la comunicazione e i modi di parlare di business sono diversi. In quell’occasione sono uscita dalla mia zona di comfort, ho messo in discussione tutto ciò che sapevo fare. Ho capito che dovevo pormi in maniera nuova. Sono diventata molto più predisposta all’ascolto, a non fare sempre domande dirette – tipiche del modello di business occidentale – a lasciare tempo per prepararsi ed essere confidenti. Ho imparato a mettere in evidenza le unicità delle persone e delle loro culture, riscontrando una verità: la diversità arricchisce e porta innovazione.

Qualche mese fa, Michelle Obama, presentando il suo ultimo libro “The Light We Carry”, ricordava come all’inizio del primo mandato di suo marito alla Casa Bianca, gli americani “non erano pronti” per i suoi capelli naturali. Nel suo caso, sicuramente estremo per esposizione e rilevanza sui media, una caratteristica personale diventava una questione politica, una distrazione pericolosa. In realtà la tendenza di base, che accompagnava quel sentire, continua a valere oggi su molti livelli. Commentava l’ex first lady: “le donne negli uffici si domandano: è il caso di indossare questa gonna? E queste collant?”. Insomma una capigliatura o un pezzo di abbigliamento, specialmente per le donne e ancora di più quelle appartenenti a minoranze culturali o religiose, possono essere metro di valutazione di una professionalità quasi più e prima che le competenze e l’esperienza accumulata per ricoprire un certo ruolo?

Per quanto singolare possa sembrare l’esempio della ex-first lady statunitense, la realtà resta: se anche grazie alla pandemia con una maggiore diffusione del lavoro da remoto (totale o parziale che sia) sono state abbandonate certe uniformi informali, per la maggioranza il posto di lavoro resta una specie di teatro dove indossare una maschera e cercare di adattarsi alle tendenze prevalenti.

Anche se tanta strada è stata fatta, stereotipi di genere e culturali basati sulla prima apparenza persistono e richiedono spesso un enorme dispendio di energie per camuffare la propria individualità e amalgamarsi alle tendenze più comuni.

L’alternativa può essere venire ridimensionati nella propria posizione, o poter aspirare solo a certi percorsi di crescita. E siccome è credenza diffusa che portare se stessi nella propria professione sia motivo che conferma gli stereotipi esistenti, meglio allora mimetizzarsi sullo sfondo e adeguarsi per sopravvivere, sopportare, o – nel migliore dei casi – poter splendere.

Il reset causato dal Covid-19 ha portato molti a fare passi in avanti in tema di rappresentazione e inclusione. Leggiamo spesso di aziende che promuovono pubblicamente la diversità – per sentimenti di giustizia ed equità o in risposta alla crisi di mis-matching tra domanda e offerta di profili. Contemporaneamente però si moltiplicano anche le riflessioni sulla validità di portare “tutti se stessi” dentro l’ufficio. Se infatti l’energia non più consumata nell’adattarsi può essere convertita in un contributo creativo ed efficace sul posto di lavoro, fino a che punto “conviene” esporsi in un mondo sempre più competitivo, dove ognuno arriva in qualche modo a sentire la minaccia di poter essere facilmente rimpiazzato?

Alcuni esperti di risorse umane segnalano il limite per cui un candidato viene valutato e quindi scelto o meno sulla base di una lista one-size-fits-all. Senza andare troppo oltre i titoli di cv spesso preconfezionati, si perdono sfumature ed elementi che contraddistinguono un profilo – dalla passione alla competenza in ambiti non per forza immediatamente afferenti al lavoro.

Dal canto loro, però, sempre più lavoratori valutano con attenzione la posizione offerta e la cultura generale di un’azienda: ambienti troppo rigidi, poca attenzione ai tempi personali, il binomio vita privata e professionale sono elementi diventati moneta di scambio. Sosteneva il consulente d’impresa Peter Drucker in un suo discussissimo aforisma, che “la cultura (di un’impresa) si mangia la strategia a colazione”. Cioè senza una cultura funzionale al successo dell’azienda, qualsiasi pianificazione strategica risulta inefficace.

Viviamo in un’epoca in cui non è infrequente declinare un’offerta o lasciare (quiet quitting) un posto di lavoro assecondando la sensazione di non appartenenza a quel luogo, l’impressione di sprecare tempo e perdere energie in ambienti in cui non ci si riconosce. Succede soprattutto ai lavoratori più giovani, ma è diventato recentemente un fenomeno intergenerazionale con sempre più talenti che si domandano se vale davvero la pena - e fino a che punto - snaturarsi, “sopportare”, adattarsi e adeguarsi magari ad ambienti poco accoglienti. Allora meglio rinunciare magari a qualcosa, ma sentirsi più a proprio agio nel mostrare la propria unicità (anche solo parzialmente) e lasciando parlare la propria professionalità, non un capo di abbigliamento o un’acconciatura dei capelli.

Il modello di inclusione di Crédit Agricole Italia a vantaggio dei territori

a cura della Redazione

Città inclusive che possano garantire un giusto equilibrio dei tempi, valorizzando le passioni e le esigenze di tutti. Un obiettivo sfidante che di certo coinvolge le amministrazioni ma che è sempre di più condiviso dalle aziende.

Ne è un esempio il Gruppo Crédit Agricole in Italia, player bancario che opera nel nostro Paese da oltre 40 anni, al servizio di 5,2 milioni di clienti, con 1.600 punti vendita e oltre 17.300 collaboratori e che fa dell’inclusione e della sostenibilità i principi cardine del suo agire quotidiano.

Molte, ad esempio, le iniziative di inclusione promosse dal Gruppo Bancario Crédit Agricole Italia che di recente ha confermato la sua sensibilità per i temi di D&I associandosi alla Onlus “Parks – Liberi e Uguali” che promuove il valore della diversità con focus specifico sull’orientamento sessuale e l’identità di genere. Da tempo inoltre Crédit Agricole Italia ha attivato al suo interno un Programma di Gender Inclusion, Change Management e Work-Life Balance, con particolare attenzione al rispetto di tutte le diversità e al supporto alla genitorialità e ai caregivers, sono alcuni dei punti cardine del programma, oltre ad azioni dedicate all’Equity & Value per assicurare alle donne in azienda pari opportunità sul piano retributivo e di ruolo riducendo progressivamente il Gender Pay Gap e promuovendo nuovi Role Model Femminili.

Il programma prevede anche percorsi formativi ad hoc e di sviluppo per promuovere la parità di genere valorizzando e promuovendo le potenzialità e competenze femminili in azienda.

Linee di condotta che ricadono sui territori di presenza del Gruppo grazie ad azioni concrete volte a supportare il valore dell’inclusione all’interno delle comunità.

In collaborazione con Save the Children, Crédit Agricole Italia, insieme alle società del Gruppo attive nel nostro Paese, sostiene l’iniziativa “Connessioni Digitali” per contrastare la povertà educativa dei più giovani, migliorandone le competenze digitali e mettendo a loro disposizione spazi di supporto e strumenti avanzati. Sulla stessa linea il Gruppo promuove, in collaborazione con ELIS, il Progetto Scuole, un programma di Inclusione Sociale biennale che copre da nord a sud tutto lo stivale per un totale di 26 classi di scuole superiori in 13 città, coinvolgendo oltre 1.900 studenti dai 16 ai 19 anni.

Un impegno importante al quale si affiancano le iniziative promosse attraverso Crowd For Life (www.ca-crowdforlife.it), il portale di crowdfunding del Gruppo che, nello scorso 2021, ha attivato la call “Crédit Agricole For Future”, finalizzata a sostenere progetti a favore di educazione, inclusione e riduzione delle diseguaglianze permettendo ad 11 realtà territoriali di attivare una raccolta fondi il cui risultato finale è stato raddop- piato delle donazioni del Gruppo Crédit Agricole in Italia.

In partnership con Legambiente, inoltre, il Gruppo promuove due progetti destinati a potenziare l’inclusività dei propri territori. Il primo, Volontari di Valore, è un progetto di volontariato aziendale che coinvolge i colleghi nella tutela e nel ripristino di parchi, spiagge, centri storici e spazi pubblici delle città italiane. L’iniziativa, nel 2021, ha coinvolto ben 10 città: Milano, Firenze, Brescia, Torino, Parma, Napoli, Genova, Catania, Venezia e Sernio (Sondrio). Il secondo progetto è New Life e sviluppa l’economia circolare quale strumento chiave per rispondere ai nuovi bisogni sociali emersi a seguito dell’emergenza pandemica.


Inclusione a 360° con programmi manageriali, crowdfunding, iniziative concrete sui territori un headquarter sostenibile con vantaggi per tutta la comunità


Il tema dell’economia circolare è caro a Crédit Agricole e promosso anche a Nord Est, dove il Gruppo Bancario opera attraverso Crédit Agricole FriulAdria al fianco di Cirqular, iniziativa ideata dalla cooperativa veronese di moda etica Quid - laboratorio sartoriale che occupa donne in condizioni di svantaggio o fragilità - utilizzando tessuti di fine serie, stock invenduti o donati da aziende tessili e da brand della moda internazionale.

Sostenere le realtà locali che promuovo l’inclusione con iniziative concrete è quindi una mission per Il Gruppo Bancario Crédit Agricole Italia che a Padova, tra le tante iniziative, ha affiancato grazie a Crédit Agricole FriulAdria anche l’avvio di un bistrot inclusivo a cura della Cooperativa Sociale Giovani e Amici impegnata nell’ambito della disabilità e promosso l’acquisto di panettoni solidali per i dipendenti, prodotti dalla Pasticceria Giotto, cooperativa sociale che opera all’interno della Casa di Reclusione Due Palazzi offrendo ai detenuti un’opportunità di riscatto personale e di reinserimento sociale attraverso l’apprendimento di un mestiere.

Ma è a Parma che la filosofia inclusiva del gruppo diventa ancora più tangibile. Qui, nel 2018, sono stati inaugurati i nuovi edifici di Crédit Agricole Green Life. Sede di lavoro per circa 1600 persone, l’headquarter è parte integrante di una strategia aziendale fondata su tre pilastri: transizione energetica e protezione dell’ambiente, sostegno alle economie locali, inclusione e conciliazione.

Un asilo nido con parte dei posti a disposizione delle famiglie provenienti dalle graduatorie comunali, un parco di 70 mila metri quadrati con ben 700 piante che rappresenta un vero polmone verde nella prima periferia di Parma, colonnine Leasys per la ricarica dei veicoli elettrici, postazioni di bike sharing in prossimità della Sede e rinnovate piste ciclabili che ne circondano il perimetro e lo collegano al centro sono alcuni dei vantaggi più diretti per il territorio generati dall’investimento del Gruppo, gli ultimi due resi possibili dall’Amministrazione Comunale grazie al dialogo e alla consolidata collaborazione tra Crédit Agricole Italia e Comune di Parma.

I nuovi edifici, 12mila metri quadri complessivi distribuiti su più livelli per minimizzare la superficie edificata, sono completamente sostenibili, immersi nel verde e dotati delle più moderne tecnologie con vantaggi sensibili per chi vi lavora, con postazioni di lavoro disposte in open space multifunzionali e wireless anche nel parco per poter lavorare all’aperto.

Ma è nel suo essere hub di comportamenti virtuosi che Crédit Agricole Green Life esprime la sua natura inclusiva, promuovendo nuove filosofie di lavoro e offrendo servizi di worklife balance ai colleghi che qui vengono sperimentate per poi essere diffuse anche alle altre sedi del gruppo, proprio come nel caso della Lavanderia Solidale, servizio ormai attivo anche nelle Sedi Crédit Agricole Italia di Milano e Piacenza che, non solo aiuta la conciliazione dei tempi casa-lavoro, ma permette anche l’assunzione di persone con disabilità che sono coinvolte in percorsi di orientamento al lavoro grazie alla partnership con la cooperativa sociale Bi-ricc@ e all’Agenzia Regionale per il Lavoro.

Giovani di Palermo sognano insieme (e costruiscono) il proprio futuro

a cura della Redazione

Il sogno è la porta della realizzazione. Immaginare insieme ad altri, sin da bambini, vuol dire iniziare a costruire, giorno dopo giorno, nuove possibilità. Nasce dal sogno di una società più cooperativa “Traiettorie urbane”, il nuovo progetto promosso da Edison, con la Fondazione EOS - Edison Orizzonte Sociale e l’impresa sociale Con i Bambini che aiuta gli adolescenti di Palermo a costruire il loro futuro, rafforzando l’offerta sportiva e culturale rivolta a ragazzi e ragazze di età compresa tra gli 11 e i 17 anni e alle loro famiglie che vivono in sei quartieri della città.

“Questo è il progetto bandiera della Fondazione – racconta Francesca Magliulo, direttrice – Al momento della nostra nascita, a gennaio 2021, ci siamo chiesti chi fossimo e come volevamo operare nella società. Dopo un anno di riflessioni è nato Traiettorie urbane. Questo progetto è ciò che siamo”. Coprogettare è il mantra di Fondazione Eos, segno di una volontà di fare e lavoro sul territorio, con le persone, le associazioni, le istituzioni. “Non voglia- mo essere una semplice fondazione erogativa – continua Magliulo - Per noi è importante agire e riunione più associazioni e istituzioni sul medesimo tavolo di lavoro. Vogliamo creare un sistemare per raggiungere un comune obiettivo”. Progettare insieme per crescere insieme. “Trattorie urbane” vuole stimolare negli adolescenti consapevolezza e capacità di immaginare e costruirsi un futuro. È significativo farlo in Italia, un Paese che è caratterizzato da uno dei maggiori tassi in Europa di ragazzi che non studiano, non lavorano e non cercano un impiego – i cd NEET che sono il 25% delle persone tra i 15 e 19 anni, dove la povertà educativa e sociale è in aumento, soprattutto per i nuclei a basso reddito e nel Sud Italia, dove nel 2021 l’abbandono scolastico si è registrato tra il 13,5% tra i 18 e 24 anni. Qui, anche a causa della pandemia da coronavirus, negli ultimi due anni si sono aggravate le condizioni psico-sociali dei più giovani con un incremento di atti di autolesionismo, ansia, insonnia e depressione.

I bambini e i ragazzi fanno fatica a sognare: vivono in un contesto creato da noi adulti, in cui il domani è sempre più incerto: dai cambiamenti climatici alla pandemia dove li abbiamo privati di tutto quello di cui avevano bisogno, chiudendoli a singhiozzo e la guerra. “Non sognare significa rinunciare a un futuro e a costruirlo, rinunciare ad avere aspirazioni. Il danno lo vedremo tra qualche anno e sarà molto pesante”.

“I ragazzi e le ragazze hanno bisogno di reimparare a sognare e di farlo insieme, con i coetanei e con gli adulti”, commenta Francesca Magliulo. Le attività serviranno a pre- parare i ragazzi ad affrontare la complessità, a scegliere con maggior consapevolezza il proprio percorso di studi e di vita, oltre gli stereotipi e i limiti autoimposti o imposti dal contesto. “Rendere partecipi i ragazzi, non solo ascoltarli, aiutarli a sviluppare la capacità di guardare al futuro ma anche di leggere il presente in modo critico e autonomo, trovare soluzioni condivise per sé e la comunità, costruire relazioni sane tra pari e tra adulti”.


“Vogliamo promuovere la crescita sociale dei ragazzi e delle ragazze di Palermo, abbattendo le barriere fisiche e sociali della città per renderli protagonisti nel disegno delle loro “traiettorie di vita”.


Un intento che unisce le energie di associazioni locali attive da tempo, con la prospettiva di costruire un percorso di evoluzione della comunità attraverso lo scambio di competenze, il potenziamento dei centri di aggregazione e il rafforzamento della rete con benefici duraturi per le nuove generazioni e più in generale per la comunità locale.

Perché Palermo?

“Edison ha una forte presenza in Sicilia, per numero di clienti, per lo sviluppo di nuove attività industriali, di impianti rinnovabili. In questa terra i tassi di abbandono scolasti- co raddoppiano la media nazionale”, spiega la direttrice di Fondazione EOS. “Ma c’è anche un altro volto della Sicilia: qui abbiamo trovato un numeroso gruppo di associazioni attive che sanno fare rete”. Ora a Danisinni, nella Zisa, a Noce, a Kalsa, a Sant’Erasmo a Romagnolo, quartieri di Palermo, si respira una positiva aria dal profumo possibilità. La presentazione del progetto è avvenuta il 7 aprile all’Ecomuseo Mare Memoria Viva a Palermo alla presenza, tra gli altri, di Leoluca Orlando, sindaco di Palermo, Nicola Monti, presidente della Fondazione EOS e amministratore delegato di Edison Spa, Francesca Magliulo, direttrice della Fondazione EOS. L’incontro, patrocinato da ASVIS, è stato preceduto da un “attraversamento” dei quartieri della città guidato dai ragazzi del Liceo Statale “G. A. De Cosmi”: una “passeggiata urbana” che ha preso le mosse da Piazza Magione e che ha condotto alla scoperta dei luoghi e delle realtà del terzo settore protagoniste di Traiettorie Urbane fino all’arrivo all’Ecomuseo Mare Memoria Viva, con cui è stato dato simbolicamente avvio a quello che sarà un lungo percorso di abbattimento delle barriere e di riappropriazione degli spazi pubblici dei quartieri.
L’iniziativa “Traiettorie urbane” è sostenuta dalla Fondazione EOS con un contributo di 850 mila euro, in cofinanzia- mento con l’impresa sociale Con i Bambini, nell’ambito del Fondo per il contrasto della povertà educativa minorile, per un valore complessivo di circa 1,7 milioni di euro.

«Per Edison ‘fare impresa’ vuol dire agire con responsabilità nell’interesse dei territori in cui è presente con le sue attività» - ha commentato Nicola Monti, amministratore delegato Edison e presidente della Fondazione EOS. «A un anno dalla nascita della Fondazione EOS rafforziamo concretamente il nostro ruolo abilitatore del cambiamento verso un modello di sviluppo sostenibile, dove le nostre persone contribuiscono con la propria competenza e il proprio impegno all’innovazione sociale della comunità».

L’avvio del progetto nei quartieri storici della città rappresenta un’importante occasione per Palermo. Per Marco Rossi-Doria, presidente dell’impresa sociale Con i Bambini, è «una promessa: insieme ci impegniamo a lavorare sull’in- novazione in territori difficili per quella che è un’iniziativa dello sviluppo integrato educativo locale. L’obiettivo è rendere concreta la partecipazione e il protagonismo delle famiglie e dei bambini nelle città del Sud a partire da Palermo, andando ad agire tra le attività svolte a scuola e fuori dalla scuola, rigenerando le azioni sulla memoria collettiva e impegnan- dosi sulla narrazione e sul protagonismo dei ragazzi». Attraverso Traiettorie urbane, la Fondazione EOS e Con i Bambini si impegnano per i prossimi tre anni, anche grazie al supporto di attori locali - tra cui storici Enti del Terzo Settore radicati sul territorio e l’Ufficio comunale del Garante dei Diritti dell’Infanzia e dell’adolescenza -, a implementare una serie di iniziative in ambito sportivo e culturale che consentiranno ai più giovani di rafforzare il loro senso di appartenenza al territorio e di favorire il loro spirito di socialità attraverso la trasmissione di valori quali la solidarietà, il lavoro di squadra, il contrasto alla prevaricazione e l’individualismo. Tra le attività, che saranno svolte nel triennio, i laboratori per la creazione di film collettivi che raccontano la vita nei quartieri e di guide rivolte ai professionisti del cinema sulle potenziali location cinematografiche dei quartieri; le escursioni nelle aree naturalistiche urbane alla scoperta di percorsi inediti per i quali i partecipanti prepareranno una nuova segnaletica; la realizzazione di rassegne culturali ideate dai ragazzi e rivolte a un pubblico di giovani; la creazione di nuovi campi da gioco, anche smontabili e itineranti, per valorizzare nuovi spazi di aggregazione.

Quale nuova strada all’orizzonte per Fondazione EOS?

“L’obiettivo è la replicabilità”, conclude Francesca Magliulo “vogliamo portare il modello cooperativo di Trattorie urbane in altri territori, soprattutto del sud Italia, adattandolo in base alle caratteristiche di ciascuna comunità. Le attività previste dal progetto sono molto interessanti ma il vero valore è la connessione tra tanti quartieri e aree urbane, tra piccole e meno piccole associazioni, è il fare sistema per un obiettivo comune, di lungo termine, che non rimanga solo una buona pratica con una diffusione a macchia di leopardo”.

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