COLORIAMO L’INVISIBILE

L’esperienza di Fondazione Adecco nell’inclusione lavorativa di persone autistiche

a cura di Fondazione Adecco

“Il mio team mi ha sempre supportata, facendomi sentire a mio agio e permettendomi di esprimere me stessa e di lavorare come piace a me: con grande precisione e impegno”. Queste sono le parole di Micol Vessia, Operations Assistant presso Linklaters, network multinazionale di studi legali, e donna autistica che, a seguito di un percorso personale estremamente impegnativo e grazie al progetto di Fondazione Adecco per le Pari Opportunità #COLORIAMOL’INVISIBILE – Al lavoro per l’autismo, è finalmente riuscita a far fiorire il suo talento, entrando in un’azienda che, giorno dopo giorno, la accoglie e valorizza.

#COLORIAMOL’INVISIBILE si pone l’obiettivo di includere le persone autistiche nel mondo professionale, cercando di ripensare la cultura aziendale e i processi di selezione in modo che ognuno possa far emergere la propria abilità e unicità. Realizzato in collaborazione con Diesis, Sacra Famiglia, Auticon e Fondazione Renato Piatti, il progetto accompagna i beneficiari durante tutto il loro percorso di ricerca e inserimento nell’ambiente lavorativo, e permette alle aziende partner di essere supportate attraverso attività di tutoraggio prima, durante e dopo l’inclusione. #COLORIAMOLINVISIBILE, infatti, prevede la strutturazione di percorsi di sensibilizzazioni destinati alle realtà che hanno scelto di includere una o più persone autistiche nel loro organico.

Micol Vessia ha raccontato la sua esperienza di beneficiaria durante il webinar “Abbiamo colorato l’invisibile”: un evento digitale realizzato, in collaborazione con PHYD, per dare spazio ai protagonisti del progetto, raccontando l’autismo attraverso le testimonianze di chi lo vive ogni giorno, e per presentare l’esempio virtuoso di tutte quelle aziende che hanno saputo mettersi in gioco, ripensando i propri processi di selezione e di organizzazione HR, non solo per includere ma soprattutto per non perdere talenti.

Insieme a Micol, anche la testimonianza di Paola Ricci, Operations Supervisor di Linklaters: “Credo fortemente nel valore di questa esperienza, che è fondamentale non solo per i ragazzi e le ragazze autistici ma anche, e soprattutto, per le aziende. Si tratta di un percorso arricchente dal punto di vista personale e professionale.”

Le persone neurodivergenti, e in particolare quelle autistiche, possono essere portatrici di grandi talenti e contribuire in maniera non indifferente ai risultati del team: secondo alcune ricerche, infatti, sul luogo di lavoro possono avere un livello di produttività che supera del 90-140% quello dei neuro tipici. Nonostante queste loro doti, molto spesso, però, le persone autistiche incontrano numerose difficoltà ancora prima di entrare in azienda. Infatti, processi di recruiting poco inclusivi portano all’esclusione automatica di ottimi candidati, che avrebbero tutte le carte in regola per svolgere egregiamente le mansioni proposte. La sensibilizzazione, in questo, ha un ruolo fondamentale: è necessario informare le organizzazioni e coinvolgerle in percorsi di ristrutturazioni che abbiano come scopo la rivoluzione dei processi di ricerca e selezioni.

Per le organizzazioni che vogliano attrarre dei talenti autistici ci sono alcune accortezze da mettere in atto, come quella di prestare attenzione a scrivere delle offerte di lavoro che siano realmente inclusive e non diano l’impressione di favorire le persone neuro tipiche. La stessa attenzione va prestata durante i processi di selezione, che devono essere condotti senza stereotipi e pregiudizi, e strutturati per trovare le persone giuste e non quelle con cui ci si sente più a proprio agio. Anche il momento del colloquio va costruito in modo tale da mettere le persone autistiche a proprio agio, senza discriminarle e ricorrendo, se necessario, all’utilizzo di metodi di valutazione alternativi e differenti da quelli standard.

Un altro elemento al quale bisogna prestare attenzione è l’ambiente di lavoro, fisico e non. Quest’ultimo, infatti, deve essere predisposto ascoltando le esigenze del nuovo collega e quelle del team che lo accoglie, in modo da garantire un inserimento di qualità. Inoltre, è preferibile eseguire un monitoraggio costante e continuo, così da permettere a tutti gli attori in gioco di trarre il meglio dall’esperienza di inclusione, i cui benefici non ricadranno solo sulla persona autistica ma anche su chi la circonda e sulla società tutta.

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Author: administer