Paolo Beretta

Capacità di apprendimento, resilienza, agilità mentale, capacità di collaborare, comunicativa, empatia, creatività, problem-solving, negoziazione, approccio alla tecnologia: non c’è articolo di management o ricerca di personale che non metta al primo posto queste skills tra quelle decisive per identificare il candidato ideale. Senza naturalmente trascurare le skills tecniche maturate attraverso gli studi, certificate attraverso un titolo di studio come la laurea o consolidate da esperienza lavorativa. Insomma, una combinazione tra soft skills e hard skills da manuale.

Con questo bagaglio, da poco meno di un anno, attraverso l’Inclusion Job Day poco più di 1800 persone con disabilità hanno affrontato l’incontro e il colloquio con decine di grandi aziende alla ricerca di persone (e di skills) da includere all’interno delle proprie organizzazioni. Da questo incontro sono nate tante occasioni ed è nato un laboratorio privilegiato di condivisione di esperienze che stanno permettendo lo sviluppo di iniziative sempre più pervasive di inclusione lavorativa. Un crocevia di storie e di skills di persone che hanno da sempre dovuto affrontare difficoltà quotidiane e, ciò nonostante, hanno lavorato ancora più sodo per darsi un bagaglio di competenze spendibili sul mercato del lavoro.

L’esistenza e l’applicazione della legge 68/99 sulle c.d categorie protette e il collocamento mirato, da sole non bastano per colmare quello squilibrio creato da ostacoli e difficoltà e molte volte fa sorgere il rischio che possa generare effetti distorsivi. Un esempio è dato da come, in concorso con la peculiare demografia nazionale, nasca una sorta propensione a ritardare l’ingresso nel mondo del lavoro di under 40 con disabilità perché le classi d’età superiore, numericamente più cospicue, saturano tutti gli spazi disponibili. La prevalenza di contratti a tempo indeterminato e la stasi del mercato del lavoro rendono matematicamente improbabile l’accesso per chi magari ha terminato gli studi di scuola superiore o universitari. L’osservatorio che ci fornisce l’Inclusion Job Day è evidente in tal senso: ben il 56% dei candidati che partecipano agli eventi hanno un background di studi universitari, (il 22% dei quali in ingegneria, il 19% in economia, l’11% in giurisprudenza) e in molti casi sono da tempo alla ricerca di occupazione. Spesso questa fase di prolungata attesa può contribuire ad atrofizzare la familiarità con il mondo del lavoro e influire sulle skills, sia soft che hard. Questo perché è innegabile che lavori saltuari al di fuori della propria area di studi o vocazionale, intervallati da periodi di inattività, sicuramente bene non fanno alla salute delle competenze delle persone e spesso le portano ad erodersi con il passare del tempo.

Per questo si deve continuare ad intensificare i contatti e la collaborazione tra il mondo della scuola e dell’università e le aziende cercando di creare meno discontinuità possibile e di trovare maggiore fine tuning nell’incrocio domanda offerta di skills. Skills che troppo spesso non sono tutelate, perché siamo quasi totalmente privi di un sistema strutturato di verifica e certificazione delle stesse. Una carenza che priva molti candidati della possibilità di vedersi riconosciuti oggettivamente le competenze possedute e che al tempo stesso ostacola le aziende nella possibilità di censirle e valorizzarle al proprio interno. Una inefficienza che aggiunge ulteriore ritardo a chi, come abbiamo visto ha a che fare con dei ritardi legati alla demografia e alle normative. Per questo diventa fondamentale liberare le potenzialità delle skills e dare la possibilità alle persone con disabilità di avere credenziali più solide della sola appartenenza alle categorie protette e il riconoscimento del 46% di invalidità.

Un solido mindset verso l’apprendimento continuo, un sistema di certificazione delle skill possedute e l’incrocio con un mercato del lavoro sempre più ricco di aziende culturalmente e strutturalmente attrezzate per l’inclusione: sono alcuni degli ingredienti per conseguire alcune innovazioni sociali che possono avvicinare maggiormente alle agognate pari opportunità in ogni ambito. 

PAOLO BERETTA, 1977, Laurea in Economia e Commercio. Partner & co-ideatore Inclusion Job Day
Spread inclusion all around the globe