A cura della Redazione

Giorgio, in che modo, in Chiesi, abbiamo legato il tema delle competenze ai valori aziendali?

Per un’azienda come la nostra, le competenze tecniche rivestono un’importanza centrale, ma i modelli di leadership hanno assunto sempre più rilevanza: pensiamo al tema dell’empatia o della leadership ispirazionale. Ciò che fa la differenza oggi è il purpose, il significato che dai alle cose che fai, la dimensione umana dell’organizzazione. In questo senso, lo stesso concetto di competenze di leadership evolve, diventa un patrimonio comune. Ecco perché abbiamo ridisegnato i valori aziendali, la base della cultura Chiesi, il linguaggio e il sentire comune dello stare insieme, collaborare e prendersi cura l’uno dell’altro. Su questa cultura, fondiamo l’evoluzione delle competenze, una cornice entro la quale ognuno può esprimere sé stesso liberamente.

Come vengono costituiti i team di lavoro?

Credo che l’elemento base delle organizzazioni non sia il singolo, ma il team. E la diversità, o meglio la varietà, è fondamentale per generare confronto e valore. Ecco perché negli ultimi anni abbiamo progressivamente cercato di includere colleghi in rappresentanza di varie geografie e funzioni, così da creare gruppi sempre più internazionali e vari. Più abbiamo varietà nei team, meglio funzionano, premesso che siamo in grado di capirci. Da qui l’importanza dei valori.

In che modo la responsabilità individuale ha a che fare, oggi, con le competenze del singolo?

Quando parliamo di formazione, sono convito che il paradigma sia cambiato: ognuno di noi è attore del proprio sviluppo. Sei tu, che con le risorse a disposizione, ti attivi, dedichi tempo e impegno ad un tema che interessa principalmente a te stesso/a, ma anche l’organizzazione.

GIACOMO MAZZARIELLO. Chief Human Resources Officer del Gruppo Chiesi

Come si configura l’offerta formativa che mettiamo a disposizione delle nostre persone?

Tradizionalmente, la formazione offre un catalogo di corsi, locali o globali, che si basano sulle priorità definite: Cultura Organizzativa (Values & D&I), Sviluppo (le già citate competenze di leadership), le competenze tecniche per famiglia professionale, le GXP e i corsi obbligatori. I corsi oggi si svolgono in classi da remoto o in e-learning. Ma l’evoluzione dei bisogni e delle tecnologie ci porta a intravedere un futuro prossimo significativamente diverso: sarà un approccio basato sulla personalizzazione dell’offerta, creando un percorso che faccia leva sul network e sulle conoscenze del singolo e del team.

Essere una B Corp® come ha modificato la nostra visione Chiesi sui talenti, sulle competenze, sulle relazioni tra persone?

Ha inciso moltissimo. Oggi, in tutto ciò che facciamo, consideriamo gli impatti e le responsabilità nei confronti della società e del pianeta. La certificazione B Corp, inoltre, ha ispirato i nostri nuovi Valori e ha forgiato la nostra cultura organizzativa. Il benessere delle nostre persone è sempre al primo posto: vogliamo costruire un ambiente lavorativo dove tutti si sentano a casa, dove possano esprimere i propri talenti, crescere e sentirsi valorizzati. Per raggiungere questo obiettivo, abbiamo un piano che passa attraverso varie fasi, dall’Education sulla D&I, al Gender Mix, alla nuova Policy di Wellbeing. Il concetto di Critical talent: cosa significa concretamente per noi? In Chiesi siamo convinti che tutti abbiano un talento, per questo lavoriamo per garantire eque opportunità di crescita. Le caratteristiche personali permettono però talvolta di crescere più velocemente e avvicinarsi a ruoli e responsabilità critiche per il successo dell’organizzazione. Queste persone sono i Critical Talent, per cui stiamo sviluppando specifici programmi.

È vero, secondo te, che uomini e donne hanno competenze differenti o forse il discorso è un po’ più complesso di così?

Viene naturale pensare che ci siano delle differenze legate al genere, ma il punto, secondo me, non è tanto o solo quello di associare uomini e donne a competenze differenti, quanto quello di riconoscere, al di là degli stereotipi, una differenza di stile e modalità di pensiero, di interazione, di visione del mondo. E queste differenze possono anche andare oltre il genere. Ci sono donne ad alti livelli organizzativi, ad esempio, che assocerei a uno stile di leadership maschile. Credo sia utile iniziare a ragionare al di là del solo genere.

Giacomo, ora vorrei fare io una domanda a te. Che tipo di cultura aziendale hai trovato in Chiesi e come è cambiata dal tuo arrivo? Qual è la tua visione da qui a cinque anni?

Ho trovato un’organizzazione dall’identità forte e definita, una vera e propria comunità, persone competenti, dedite al lavoro, con saldi principi etici e orgogliose di far parte di questa grande “famiglia”. Mancava però, a mio parere, un riferimento univoco in termini di valori e di stile di leadership. E questo si rispecchiava anche nel rapporto tra Headquarters e filiali, che risultavano talvolta distanti. Era necessario lavorare sulla comunicazione, sulla trasparenza, per promuovere una leadership più inclusiva e partecipativa a livello globale. Negli ultimi due anni abbiamo lavorato proprio su questi concetti, in un percorso che hai descritto brillantemente poco fa. I primi risultati sono già evidenti, ma è chiaro che quando si parla di mindset e cultura serve costanza e pazienza per raggiungere risultati a lungo termine. Se penso alla nostra Azienda da qui a cinque anni vedo un’ulteriore conferma di questo percorso: un ambiente di lavoro inclusivo, dove le persone si sentano libere di esprimere il loro talento, in cui ci sia energia creativa, un luogo in cui crescere. Vorrei che ogni nostro collega, a prescindere dal proprio ruolo e dal proprio inquadramento, possa riconoscersi nel nostro purpose: generare un impatto positivo sulla società e, soprattutto, migliorare la qualità di vita dei nostri pazienti. 

Spread inclusion all around the globe