A cura della Redazione

Nel dicembre 2020 avete avviato un piano straordinario di formazione per tutti i vostri dipendenti. Perché questa scelta? Cosa significa per Vodafone ”skill transformation”?

Nell’ultimo anno Vodafone Italia ha accelerato sulle competenze digitali e a partire da dicembre ha avviato un piano molto ambizioso aperto a tutti i suoi 6.000 dipendenti, per investire sulle skill del futuro. Siamo stati la prima grande impresa in Italia ad accedere al Fondo Nuove Competenze di ANPAL, che ci ha permesso di offrire a tutti un piano di oltre 300.000 ore di formazione, in tre mesi. Ma questa iniziativa si inserisce in un percorso piu’ ampio e di lunga data: investiamo nella skill transformation gia’ a partire dal 2018, investendo da anni per costruire le professionalità del futuro attraverso la valorizzazione e la rigenerazione delle competenze delle persone. Ora la forte spinta alla digitalizzazione, ulteriormente accelerata dalla pandemia, ha creato una fortissima discontinuita’ del mercato del lavoro, modificando radicalmente ruoli e competenze necessarie in futuro. La trasformazione e l’aggiornamento delle competenze sono e saranno sempre più cruciali per le persone: si prevede che in futuro le competenze evolveranno così rapidamente che spenderemo il 50% del nostro tempo a lavoro in corsi di formazione, necessari per essere in grado di svolgere il nostro lavoro nel 50% del tempo rimanente. Ad oggi, e’ stata coinvolta tutta l’organizzazione in un percorso sulle competenze base del digitale, una sorta di “cittadinanza digitale” per tutti che comprendesse i principali trend del digitale, le principali tecnologie emergenti (AI, Iot, Cloud, Blockchain…), un focus sul futuro del lavoro con l’obiettivo di fornire alle persone strumenti e approcci che consentano di vivere attivamente la trasformazione digitale del lavoro, etc. Particolare attenzione è stata dedicata al cosiddetto “agile working” sia dal punto di vista metodologico, sia culturale. Lo abbiamo fatto garantendo alle persone un tempo protetto per dedicarsi alla formazione, i training days, che hanno coinvolto tutta l’organizzazione, durante i quali sono stati realizzati interventi “live” con protagonisti della trasformazione digitale a cui hanno partecipato contemporaneamente più di 3000 persone. Il percorso formativo è stato realizzato con un format innovativo: un mix di contenuti in diversi formati (video, articoli, videointerviste, podcast) dalle fonti più accreditate (Polimi, HBR, McKinsey, Gartner, Bocconi).

Che risposta avete avuto dalle persone? Quanto hanno messo in gioco di loro stesse in questa nuova proposta (in senso ampio) che è stata fatta loro?

La partecipazione è stata straordinaria: ad ogni giornata ha partecipato oltre il 95% dei dipendenti, agli eventi live hanno partecipato contemporaneamente più di 3.000 persone e questo ha generato uno straordinario senso di vicinanza dopo tanti mesi in smartworking. L’alto livello di engagement sul progetto testimonia che le persone hanno capito l’importanza e l’impegno aziendale nel costruire insieme il nostro futuro. L’adesione ha portato in alcuni casi anche alla co-creation spontanea del percorso formativo: le persone hanno infatti iniziato a suggerirci spontaneamente contenuti per le successive giornate formative. La nostra Survey semestrale ha evidenziato inoltre un’alta percentuale di commenti positivi legati alla recente esperienza dei Training days, apprezzata non solo per i contenuti e il format, ma anche come segnale concreto di investimento in ottica di innovazione e differenziazione che porta con sé anche un forte senso di orgoglio e appartenenza.

Quanto è forte il collegamento tra Inclusion e Learning & Development e in cosa si traduce?

Vodafone si è sempre distinta per il valore attribuito alla diversità e all’inclusione e per l’impegno rivolto alle proprie persone. La relazione tra Inclusion e learning & Development è infatti fortissima. Per costruire un’organizzazione inclusiva occorre far evolvere la cultura di un’azienda e i suoi valori a partire dal modello di Leadership. Occorrono leader che abbiano chiaro che i team che sono espressione di diversità di genere, orientamento sessuale, etnia, abilità, sono le squadre più innovative, creative ed efficaci. In una parola più performanti. La diversità rappresenta un’opportunità per portare maggior valore al business dell’azienda, non di una politica HR. Inoltre, occorrono leader che sappiano accogliere la diversità, valorizzare il talento di tutti e metterlo a fattor comune, ‘al posto giusto’. Siamo nell’epoca di internet, del network, dell’intelligenza collettiva: servono leader che siano capaci di orchestrare sapientemente competenze e talenti di ognuno, attraverso ascolto, empatia ed empowerment. Leader che siano role model di una cultura inclusiva, e che siano un esempio per i giovani prima di tutto. In questo contesto fare Learning&Development oggi significa occuparsi del futuro delle persone, investendo sulla loro evoluzione in termini di competenze, e avviando processi di condivisione delle conoscenze che si autoregolano e si auto-alimentano. Il senso di leadership collettiva sui nostri risultati e sulla nostra capacità di trasformarci, sta alla base del successo di questo approccio di rinnovamento delle competenze. D’altronde, sappiamo bene che le organizzazioni da sole non cambiano, sono le persone a cambiare. Sono le persone a muovere le organizzazioni verso il futuro.

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