Nadia Bertaggia

Ogni mestiere le sue competenze. Una consapevolezza che ci accompagna sin dall’inizio del nostro percorso formativo, dai banchi di scuola. Ma, tra le competenze che apprendiamo, quali sono quelle davvero necessarie sul posto di lavoro e su quali dobbiamo invece continuare a puntare per diventare dei professionisti completi, ad ogni livello? Questa domanda, in apparenza semplice, nasconde diversi gradi di complessità, partendo dalla definizione stessa di competenze fino ad arrivare alla consapevolezza che un contesto sociale ed economico in continuo mutamento come quello attuale rischia di rendere già superate le competenze appena apprese.

La formula vincente, per orientarsi in questo panorama sia come aziende che come lavoratori, è un cambio di paradigma. Occorre passare dalla centralità del “cosa” a quella del “come”, seguendo tre direttrici principali: l’importanza delle soft skills, della formazione continua e, soprattutto, l’apertura alla diversità e all’inclusione. Alla luce dell’emergenza sanitaria, della crisi climatica e dell’evoluzione delle abitudini di vita indotte dal digitale e dalla sharing economy, ritengo infatti che sia necessario, a ogni livello di seniority ed esperienza, abbandonare l’attenzione per il “cosa” facciamo, probabilmente transitorio, per interrogarci sul “come” lo facciamo, cioè sull’insieme di attitudini e competenze alla base della possibilità di essere versatili.

Si tratta delle cosiddette soft skills o competenze trasversali, di cui si parla più diffusamente solo da qualche anno, come set di abilità alternative alle hard skills o competenze tecniche, che per lungo tempo sono state considerate l’unica espressione possibile della professionalità. Sia chiaro: le competenze tecniche, come per esempio conoscere una lingua, un programma informatico, saper guidare un mezzo di trasporto, conoscere e saper applicare determinate procedure, rimangono fondamentali ma non sufficienti. Non possiamo continuare a considerarle come le uniche forze in campo: sempre più professioni devono essere completate e accompagnate da competenze trasversali, come saper comunicare correttamente, la dedizione al lavoro, la capacità di analizzare una situazione e risolvere eventuali problemi, essere in grado di mediare, l’apertura mentale e lo spirito di squadra. In poche parole, se le hard skills sono il requisito base per ottenere un lavoro, le soft skills ci permettono di tenercelo e di crescere, come professionisti e come individui, a tutti i livelli di seniority.

Questo discorso è particolarmente calzante per un’azienda come la nostra, in cui la maggior parte della forza lavoro esegue mansioni basate su un lavoro manuale e/o ripetitivo. Qui la differenza qualitativa la fanno proprio le competenze trasversali, che rappresentano la leva più umana e centrale, soprattutto quando si parla di servizi alla persona. Secondo una ricerca del World Economic, nei prossimi tre anni l’evoluzione del mondo del lavoro, – accelerata dalla tecnologia, dal digitale e dell’automazione, determinerà la nascita di 133 milioni di nuove opportunità occupazionali, a fronte di 75 milioni di posti di lavoro destinati a scomparire. Inoltre, il 65% dei bambini che oggi cominciano la scuola elementare, “da grande” farà un lavoro che oggi neppure esiste.

Come fare a prepararci per un simile scenario se non possiamo sapere quali competenze tecniche ci serviranno? La risposta, anche in questo caso, è nel “come”: dobbiamo allenare quelle trasversali, che contribuiscono a renderci resilienti, e investendo su percorsi di formazione continua, la seconda direttrice per orientarci nel mondo del lavoro presente e futuro. La capacità di investire in programmi di upskillsing e reskillsing sarà infatti fondamentale non solo per gli studenti, ma anche per i professionisti.

L’arrivo della pandemia non ha fatto altro che accelerare questo trend, introducendo la necessità di nuove professionalità e rendendone obsolete delle altre, sottolineando come il lavoro non si perde, ma si trasforma, quasi fosse un teorema della fisica. Come essere allora lavoratori e aziende a prova di futuro? L’attenzione alle soft skills e la formazione continua devono essere completate da un terzo aspetto, che è quello della valorizzazione del talento e delle persone attraverso la diversità e l’inclusione. Quando parliamo di gestione delle risorse, non ci devono essere retaggi culturali o stereotipi a impedirci di valorizzare il talento migliore indipendentemente da tutto il resto. Perché questo accada, però, è necessaria una cultura della diversità e un allenamento all’inclusione: occorre coltivare un terreno fertile tra il management e in azienda, in modo che l’apertura alla D&I si possa respirare e vivere sulla propria pelle e non imparare come se fosse una nozione tra le altre. Noi di Sodexo lavoriamo da anni per creare una cultura inclusiva che rifletta i nostri valori. Lo facciamo attraverso programmi di sensibilizzazione per i nostri manager e attraverso le varie strategie di attrazione, selezione, gestione e sviluppo di talenti che riflettano questo approccio, utilizzando strumenti come score cards e metriche delle performance su obiettivi D&I, non in termini di quote ma di azioni concrete in cinque assi di intervento: genere, cultura, generazioni, disabilità, orientamento sessuale.

Quali sono i benefici? A livello personale, ci insegna ad accettare e dialogare con punti di vista diversi da noi e a riconoscere il valore dell’altro anche nella sua diversità, ricordandoci che viceversa noi siamo i “diversi” agli occhi altrui. “Se non guardiamo oltre quello che appare, significa che non siamo ricchi abbastanza”, era il concetto alla base di una delle nostra campagne di sensibilizzazione interna intitolata “Open your Eyes”. A livello di team e di azienda nel suo complesso, i risultati sono tangibili e misurati da vari studi che hanno evidenziato un evidente miglioramento di performance e rendimenti. Da una ricerca condotta da McKinsey, ad esempio, emerge che la presenza in azienda di significativi livelli di gender e cultural diversity sia solitamente correlata a un aumento dei profitti pari al 15%; un diversity score superiore alla media porta anche a un +45% delle revenue connesse all’innovazione. Secondo un nostro studio condotto a livello global, inoltre, un minor gender gap nelle aziende aumenta produttività e fatturato, riduce infortuni e assenteismo e migliora le condizioni psico-fisiche dei lavoratori.

Più siamo aperti alla diversità più saremo in grado di trovare le skills di cui abbiamo bisogno, con effetti positivi sul business. Viceversa, più cerchiamo le competenze che ci servono senza pregiudizi, più troveremo diversità. E quelle aziende che mettono in pratica questi concetti ne guadagnano anche in termini di employee experience ed employer branding, a sua volta fondamentale per l’attrazione dei talenti in un vero e proprio circolo virtuoso. Concludendo, stiamo vivendo un importante cambio di paradigma che sta rivoluzionando la gerarchia delle skills e le priorità nella gestione e valorizzazione delle persone. Di fronte a un mondo che cambia in continuazione le competenze tecniche non rappresentano l’unico parametro su cui valutare le risorse. Molto più spazio meritano le soft skills, un aggiornamento continuo e, soprattutto, essere aperti alla diversità per permettere al potenziale di ciascuno di emergere. Solo un approccio di questo tipo aiuta a creare ricchezza, incoraggia la resilienza e, di fatto, accompagnerà le aziende di successo in futuro.

Nadia Bertaggia
Spread inclusion all around the globe