A cura della Redazione

“Ho vissuto periodi in cui mi sentivo sottovalutato, ero visto come un eccentrico che andava a cercare il pelo nell’uovo”.

Sono le parole di M., autistico e dipendente di Specialisterne dal 2019.

“Dal momento del suo inserimento, D. non ha praticamente avuto mai contatti con il resto del team” racconta la sua coach “E svolgeva il suo compito ogni giorno, per otto ore nella sua stanza, in completa solitudine”.

Come affrontare nella quotidiana vita lavorativa quella che sappiamo essere “la nuova frontiera dell’inclusione”, cioè la neurodiversità, ovvero la naturale variazione delle differenze neuro-cognitive che ci include tutti, e include anche coloro che hanno un funzionamento differente dalla maggioranza? Come prima cosa riportiamo i fatti alla realtà, smontando stereotipi e pregiudizi. “Gli autistici sono tutti geni dell’informatica”. O viceversa “gli autistici sono problematici, non possono lavorare”.

Le polarizzazioni non fanno bene all’inclusione perché non aiutano a comprendere. Peggio ancora se, come queste, sono affermazioni errate. All’interno dello spettro ampio della variabilità umana, anche le persone autistiche sono tutte diverse. “Quando hai visto una persona autistica hai visto solo UNA persona autistica” dice Gabriella Di Natale, coach in Specialisterne. “Non solo perché ogni autistico è – come tutti – una persona con le sue unicità, ma anche perché la condizione autistica è multidimensionale: si può avere una complessità dal punto di vista sensoriale oppure no, come si possono avere modalità di comunicazione e relazionali fra loro molto differenti”. Quella che invece è una condizione costante è la difficoltà sul posto di lavoro: a entrarci oppure a rimanerci. L’85% delle persone autistiche infatti è disoccupato o scarsamente utilizzato. Chi lavora spesso lo fa pagando un prezzo psicologico altissimo, dovendo mascherare la propria condizione, nascondere quelle che sono considerate, come dice M., eccentricità che causano esclusione e ghettizzazione. “Le aziende perdono un’opportunità di includere nel proprio organico persone che possono fare la differenza, portando un pensiero laterale che è così necessario in questi tempi mutevoli” aggiunge Di Natale “e creando le condizioni opportune si può fare in modo che possano contribuire in maniera eccellente”. Le ragioni di questo fenomeno vanno cercate nello stigma sociale che mette in risalto solo i deficit, e la mancata creazione delle condizioni adeguate in azienda. Tuttavia l’esperienza delle aziende che si sono unite al movimento “autism@work” ci dice che siamo in una nuova fase. Anche in Italia aziende come Everis, H-Farm, Flex, Avanade, Infocert hanno già avuto dimostrazione che la neurodiversità è un vantaggio competitivo. La loro collaborazione con Specialisterne ha già prodotto 40 inserimenti lavorativi di persone autistiche in ruoli qualificati e pienamente produttivi. I risultati sono misurabili in termini di efficienza e innovazione. Harvard Business Review riporta importanti risultati da parte di leader globali: prendendo due esempi, in HPE i team di testing neuro-diversi sono il 30% più produttivi della media. In SAP, i team neuro-diversi hanno sviluppato una nuova tecnologia di debugging che ha portato a un risparmio stimato di 40 milioni di dollari. In queste aziende, anche l’engagement dei dipendenti è influenzato positivamente, alla luce dell’impatto concreto che questi progetti danno all’azienda e alla società. Ora che la conoscenza dell’autismo in azienda non è più totalmente pionieristica, abbiamo l’opportunità di fare un passo in più nella conoscenza, ancora legata a stereotipi, di questa condizione. Perché se non è esatto affermare che l’autistico è “sempre un genio dell’informatica” o necessariamente interessato a questo unico ambito, è invece più corretto dire che ci sono delle caratteristiche che si correlano allo spettro autistico che possono essere ben utilizzate in alcuni ambiti.

“L’informatica è uno di questi. La missione di Specialisterne nasce dall’intuizione che ci sia un modo di collegare i due mondi ricavando valore per entrambi” afferma Giacomo Capola, Responsabile IT di Specialisterne Italia, e aggiunge “I nostri due successi più recenti sono state l’avvio a Febbraio e Aprile del 2021 di due Academy con partner di rilievo internazionale come SalesForce e Avanade. Stiamo formando 14 professionisti autistici e autistiche facilitando l’inizio della loro carriera come SalesForce Developer oppure per Avanade come C# Junior Developer”. Durante tutto l’arco dell’anno Specialisterne eroga anche una formazione IT continua, sempre abbinata a quella socio-lavorativa, gratuita per i partecipanti che partono con una conoscenza basica del computer e del mondo IT che “con impegno, studio e dedizione abbiamo visto spesso che dopo 6-12 mesi avevano delle buone basi di conoscenza dei linguaggi di programmazione e dei DB più diffusi e una consapevolezza più solida del mondo lavorativo IT” conclude Capola.

Se le skill del collaboratore sono fondamentali, le skill dell’azienda che lo accoglie lo sono altrettanto. Il nostro lavoro di sensibilizzazione delle aziende è costante. Nell’ultimo anno sono centinaia i dipendenti di aziende toccati da interventi di sensibilizzazione e formazione sul valore della neurodiversità al lavoro. Interventi rivolti a tutta la popolazione aziendale ed in particolare dei manager, che ricoprono un ruolo cruciale. “La sensibilizzazione e la formazione sono le basi” sostiene Di Natale “ma il vero attivatore è il rispetto da parte dell’azienda, dei colleghi e la voglia di creare una relazione, non aspettandosi che sia sempre l’autistico a doversi adattare”.

Esempi di buoni skill aziendali? Fornire un collega di riferimento, che può essere il manager o una persona individuata ad-hoc a cui riferirsi per comprendere, soprattutto all’inizio, quelle convenzioni che la maggioranza dà per scontate. Inoltre, non dare mai per acquisita la comprensione di meccanismi organizzativi fisiologici che sono apparentemente ovvi. Ad esempio, la “dis-allocazione” da un progetto, causata da un cambio di priorità, se non esplicitata può essere interpretata come un problema e personalizzata, mettendo in discussione un processo di crescita personale e professionale che si alimenta più su evidenze concrete che sulle convenzioni sociali.

“E’ una nuova visione dell’inclusione, dove il “movimento verso l’altro” è reciproco, e non c’è una maggioranza che include che presuppone una disparità di potere fra chi include e chi viene incluso. Una visione in cui” dice Fabrizio Acanfora, autistico e divulgatore della neurodiversità “si tratta di una convivenza delle differenze, che quando avviene genera benefici per tutti”. “L’inclusione non è un processo unilaterale, di una parte che si adegua all’altra, o di una parte che fa delle concessioni all’altra” prosegue Acanfora “ma è un incontro, che quando avviene genera un cambiamento per tutte le parti coinvolte. Quando vengono valorizzati tutti i modi di pensare all’interno di un’ambiente adeguatamente preparato si scatena un potenziale enorme”.

Ci racconta la coach di D. “Il nuovo team ha concesso a D. il tempo e lo spazio di imparare e la possibilità di problematizzare aspetti per lui oscuri o complessi. Oggi, a 5 mesi dal suo inserimento, D. è totalmente autonomo, e i suoi compiti si sono ampliati, tanto che durante una sua assenza il team ha sentito la mancanza della sua precisione e puntualità”.

Ci racconta M.: “Sono stato assunto in Specialisterne e ho iniziato a lavorare per Flex. Qui mi occupo di testare dispositivi elettromedicali, ho un lavoro iperspecializzato per cui le mie qualità, la precisione, l’ordine, l’ottimizzazione dei tempi e l’alta concentrazione fanno la differenza. Quelle che una volta erano considerati i miei limiti sono ora proprio le caratteristiche più preziose”.

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