Haydèe Longo

Il termine “competenza” etimologicamente sta ad indicare ciò che spetta, compete a qualcuno di fare. Che cosa compete fare a chi dovrebbe occuparsi per lavoro di disabilità? Duole constatare come questo resti ancora vago, complice forse una mentalità che fatica ancora nel vedere la “disabilità” come un ambito degno di specifiche competenze lavorative o, addirittura, di figure professionali ad essa specificamente dedicate.

Certo, non si può negare come, soprattutto nell’ambito lavorativo, quello tra competenza e disabilità sia un binomio che risulta da sempre problematico; negli ultimi anni tuttavia qualcosa sta, pian piano, cambiando. Le recenti riforme che hanno interessato il mondo del lavoro hanno, infatti, riguardato anche l’opportunità, e in alcuni casi la necessità, che venissero previste figure professionali dedicate, appunto, alla gestione della disabilità, con un focus particolare all’inclusione lavorativa.

Così è nata anche in Italia la figura del “disability manager”, responsabile per l’inserimento e la gestione della disabilità all’interno di un’azienda o di una pubblica amministrazione. Obbligatoria per queste ultime quando abbiano più di 200 dipendenti, come disposto dalla Legge Madia, ma incoraggiata comunque anche per i privati dal D.Lgs. n. 151 del 2015 (parte del cd. “Jobs Act”), la figura del disability manager – al pari di figure simili, quali i “garanti della disabilità” o i “promotori della Legge 68” – ha iniziato a diffondersi sempre più in un mondo in cui l’esigenza di individuare professionisti che avessero competenze in materia di disabilità cresceva esponenzialmente, riconoscendone i numerosi benefici (anche economici). Poco o niente, tuttavia, è stato dedicato a delinearne il profilo professionale e le skills necessarie, così come la formazione, a cominciare proprio dalla definizione del disability manager in termini di professione o di competenza, ad oggi ancora non chiara e soggetta a varie interpretazioni da parte degli esperti del settore. E se ancora non è chiaro questo, meno che meno è chiaro quali dovrebbero essere le competenze di un disability manager. Interrogativo lasciato aperto dalle norme nazionali che lo hanno introdotto, ma anche dalle norme regionali che ne hanno previsto l’adozione, ad oggi ancora pochissime. Tra queste, spicca quella di Regione Lombardia, l’unica ad aver inserito il profilo del “disability manager” all’interno del proprio quadro professionale elencando una serie di competenze, conoscenze ed abilità che la figura deve possedere per essere qualificabile come tale. E quali sono queste competenze?

Tante, troppe, mi verrebbe da dire… e mancano le principali. Viene per esempio citata la conoscenza degli elementi di diritto del lavoro, certamente fondamentale, ma nulla viene detto invece del diritto antidiscriminatorio, la cui padronanza risulta ancor più vitale quando si parla di disabilità. Nulla, inoltre, viene detto sugli accomodamenti ragionevoli o su tutti i temi che riguardano l’accessibilità, nelle sue molteplici sfaccettature (fisica, culturale, digitale, etc.): come aspettarci che un disability manager possa, per esempio, affrontare i cambiamenti che saranno imposti nei prossimi anni per adeguarsi alle nuove normative europee sull’accessibilità di beni e servizi, senza che ne conosca le prescrizioni e senza che sappia come il mancato adeguamento a tali leggi esponga l’azienda ad accuse di discriminazione, con pesanti risvolti legali e di brand-reputation? E come aspettarci che comprenda come superare i limiti che l’ambiente pone ad ogni disabilità, senza aver svolto un percorso di formazione che le affronti nel dettaglio?

Certo, risulta difficile declinare le competenze di una figura la cui applicazione è così multidisciplinare e poliedrica. Gestire la disabilità vuol dire necessariamente affrontarla da molti punti di vista, tutti complessi e indispensabili: legale, psicologico, sociologico, architettonico, giusto per citarne qualcuno. Allo stesso tempo, altrettanto difficile è individuare gli ambiti in cui si ritrova la necessità di gestire la disabilità: quello aziendale per i dipendenti, quello sociale per i cittadini, quello scolastico per gli studenti, quello sportivo per gli atleti. E così via. Diventa dunque chiaro come il disability manager possa essere pensato non come una singola professione, ma come una professione da declinare a seconda dei diversi ambiti in cui opera: quello pubblico e quello privato innanzitutto, ma non solo, perché fare il disability manager di un comune è diverso dal farlo in un ospedale o in un’università per esempio, e quindi necessiterà di competenze diverse. Così, per esempio, in Canada ogni ente è obbligato non tanto ad assumere un disability manager, quanto a predisporre un piano di “disability management”, alla cui redazione contribuiscono vari professionisti (avvocati, architetti, medici, etc.) che possono così coprire tutti i temi e i risvolti coinvolti. E se il disability management possa essere considerata in sé una competenza…certamente lo è, ma come verrebbe gestita in assenza di una persona qualificata a seguire questo tema in maniera apicale? Lasciare una tale competenza senza prevedere la necessità che, al contempo, esista una figura professionale effettivamente esperta del settore porterebbe con sé il grandissimo rischio di non riuscire a realizzare quel “mainstreaming” necessario per un’effettiva inclusione della disabilità in tutte le politiche e le procedure di un ente o di un’azienda. Insomma, lasciare incompiuta un’importantissima rivoluzione. Il mio auspicio è che si prenda presto atto dell’importanza di coprire il vuoto normativo lasciato e si provveda a emanare delle linee guida che vadano a chiarire a livello nazionale le competenze di questa importantissima figura.

Haydèe Longo
Spread inclusion all around the globe