L’obiettivo ultimo di molti progetti di inclusione in azienda è rappresentato dalla libera e massima espressione di ogni individuo. Raggiungere questo risultato è molto impegnativo. Tuttavia, c’è uno strumento a mio avviso realmente efficace che viene utilizzato con successo nelle grandi organizzazioni: si tratta degli ERGs (Employees Resource Groups), ovvero comunità di dipendenti che si uniscono volontariamente nell’interesse condiviso di supportare una causa (LGBTQI+, disabilità, diversità di genere…).
La comunità LGBTQI+ è stata una delle prime a beneficiare del lavoro degli ERGs, poiché – così come per altre diversità non visibili – gruppi di dipendenti hanno trovato uno spazio sicuro e protetto in cui potersi esprimere, confrontarsi e crescere innanzitutto a livello personale, sperimentando un senso di appartenenza ed una forte sicurezza psicologica.Allo stesso tempo l’ERG deve includere molt* alleat* che non appartengono alla comunità direttamente ma che la sostengono, contribuendo a solidificare l’ERG stesso e a rafforzarne la missione.
Riunirsi in un gruppo LGBTQI+ rappresenta l’opportunità di amplificare e far sentire un coro di voci in modo più efficace. In tutto questo l’azienda ha un ruolo cruciale: deve fornire supporto economico per l’organizzazione di eventi, garantire piattaforme per la comunicazione tra il gruppo ed i potenziali membri ma soprattutto offrire la disponibilità di un “executive champion” che supporti il gruppo stesso e dia peso alle sue istanze. Il vantaggio di un ERG per l’azienda è dato da un lato dallo sviluppo di un ambiente lavorativo più inclusivo e dall’altro da una connessione diretta con la comunità esterna LGBTQI+, il che giova per due aspetti:

  • 1. una maggiore facilità nell’identificare opportunità (prodotti, servizi, risorse) per il target LGBTQI+;
  • 2. una forte connessione con pool di universitar* e candidat* in modo da attrarre potenziali talenti appartenenti alla comunità stessa.

Un esempio di prodotto sviluppato per la comunità LGBTQI+ è offerto da Mastercard, che ascoltando le esigenze interne all’azienda ha risposto ad un bisogno non ancora soddisfatto: con TRUE NAME permette di indicare sulla carta di credito il nome in cui ci si riconosce e non il nome di battesimo. Da un lato per rafforzare la propria identità, dall’altro per non incorrere in dolorosi equivoci ogni qualvolta il proprio aspetto riflette un genere differente da quello identificato sulla carta di credito. Un altro esempio interessante proviene da Adidas, che oggi vanta oltre 40 ERGs al suo interno. Il gruppo a supporto della comunità LGBTQI+ nasce nel 2013, quando un dipendente che si stava occupando della ricerca di informazioni per il Diversity Day prende consapevolezza di un suo grande privilegio: potersi esprimere liberamente in società e in azienda senza nascondersi. Così decide di formare un gruppo ufficiale per collegh* LGBTQI+ e l’impatto diviene presto evidente. Uno dei messaggi da parte di un partecipante recita:“Ora so che posso essere me stesso, non devo sprecare energia ogni giorno per fingere di essere chi non sono. So che, almeno all’interno di questa organizzazione, sono protetto e accettato per quello che sono.”
Oggi in molti paesi esistono leggi che proteggono la comunità LGBTQI+ dalla discriminazione e ne garantiscono parità di accesso ai benefici sul luogo di lavoro.Tuttavia, all’interno della comunità stessa, persistono privilegi: un uomo bianco gay che vive in una grande città potrebbe non supportare l’ERG poiché molti dei suoi obiettivi di parità sono già stati raggiunti. Ma la responsabilità nei confronti di chi verrà dopo e di chi – all’interno della comunità LGBTQI+ – non ha ancora raggiunto i traguardi del privilegiato uomo bianco gay, deve fare riflettere sulla necessità di alimentare continuamente questi gruppi: restano una condizione indispensabile per garantire l’uguaglianza negli ambienti di lavoro, nonché uno strumento chiave per le aziende per connettersi con vari stakeholder LGBTQI+.


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