A cura della Redazione

In questa “conversazione a tre” la redazione oggi incontra Livio Zingarelli, Head of HR Philips Italia, Israele e Grecia, e Astrid Balsink, Philips Global Lead lnclusion & Diversity.
Con Livio ci conosciamo da un bel po’ e ci confrontiamo da tempo su queste tematiche; è la prima volta che abbiamo il piacere di ascoltare Astrid e il suo punto di vista globale è molto utile per capire quale direzione sta prendendo il Gruppo.

Livio Zingarelli

Caro Livio, eccoci a fare nuovamente il punto. Cosa significa, oggi, attivare politiche e prassi di Inclusion & Diversity?


Aprire alla Diversity significa aprire al cambiamento, accettare l’idea che, per rispondere al meglio a bisogni differenti, serva evolvere. Bisogna ascoltare e comprendere, assumersi rischi e creare nuove aspettative sapendo che andranno soddisfatte. I&D sono diventate ormai un elemento fondante che ci rende più competitivi e richiama due valori di fondo: fiducia e responsabilità.
Aziende come la nostra non solo hanno il compito di essere adeguate rispetto alle evoluzioni che la società in cui viviamo e soprattutto le nuove generazioni ci portano ad affrontare, ma devono avere anche l’ambizione di aiutare questa evoluzione nella società stessa, giocando un ruolo chiave di influenza e guida all’inclusione attraverso l’esempio positivo.

Che impatto ha I&D sulla leadership?


E’ necessario scoprire quanto valore si crea controllando meno, coordinando meglio, promuovendo stili manageriali diversi, leadership nuove. Il commitment del top management nell’organizzazione è indispensabile per realizzare il cambiamento; per questo, ad esempio in Philips, abbiamo creato ruoli all’interno delle attività di business che siano responsabili di supportare il tema dell’inclusione.
Tutti vogliamo lavorare in ambienti eticamente corretti, in cui potersi mostrare in trasparenza per quello che si è ed è ciò a cui puntiamo con il nostro programma #youareyou. Vogliamo sentirci parte di un’organizzazione che opera in luoghi e tempi che non lasciano spazio al pregiudizio e alla discriminazione. Questo atteggiamento e queste scelte aiutano a durare nel tempo – e te lo dice un’azienda che, quest’anno, compirà 130 anni! –

Un compleanno di tutto rispetto direi! Inclusione & Diversità camminano a braccetto fin dal primo momento. Come lo spieghi?


Perché per valorizzare la diversità che hai tra le mani, devi includerla. Lasciarne emergere, anche, il valore economico. L’inclusione riduce i limiti delle diversità e ne massimizza le opportunità. Nella nostra Organizzazione, ad esempio, le persone over 50 sono per il 78% uomini e per il 22% donne; al contrario, la popolazione al di sotto di 35 anni è femminile al 55%. Questo dà un’idea evidente della diversità presente e della trasformazione che si può realizzare prestandovi l’attenzione che merita.
I programmi che abbiamo implementato negli ultimi tre anni in ambito well being e smart working, infatti, sono improntati sulla flessibilità e risultano essere molto efficaci e apprezzati. Come detto, una società più aperta porta sfide e opportunità in ogni aspetto di diversità: culturale, generazionale, di genere, di orientamento affettivo.

Su quali aspetti della diversità Philips sta focalizzando l’attenzione ora?


Da tanti anni gestiamo con molta attenzione e ottimi risultati il tema della disabilità e della sua corretta inclusione nelle attività lavorative.
Negli ultimi anni abbiamo fatto grandi progressi nella diversità di genere, sia in termini di numeri complessivi che, nello specifico, nel numero di donne in posizioni di leadership: infatti è passata dal 15% al 27% negli ultimi quattro anni con il beneficio che questo porta nell’avere diversi stili di leadership all’interno della stessa organizzazione
I nostri focus principali, adesso, sono la diversità generazionale e il tema LGBT+.
Non a caso collego i due argomenti perché le nuove generazioni ci stanno portando ad affrontare il tema della diversità affettiva con un rinnovato slancio, con apertura e maggior serenità.
Per fare un esempio concreto: negli ultimi mesi abbiamo avuto sia un ragazzo che una ragazza – candidati a ruoli in azienda – che, in sede di colloquio, hanno espresso interesse personale per le politiche interne rivolte a persone con partner dello stesso genere. E’ molto bello che se ne possa parlare e che la scelta di un ambiente di lavoro avvenga, anche, sulla base di questi parametri. I due giovani, nel frattempo, sono diventati parte della nostra Organizzazione e sicuramente si uniranno a noi come alleati per gestire un cambiamento importante.

Astrid Balsink

Cara Astrid, dove sei nata, cosa hai studiato e come sei arrivata a lavorare per Philips?

Sono nata nei Paesi Bassi. Amo scrivere, esplorare e sfidare lo status quo, quindi ho finito per studiare giornalismo. I primi dieci anni della mia carriera sono stata giornalista con vari media nazionali. Ma intervistare gli amministratori delegati, analizzare e criticare le aziende mi ha fatto chiedere come sarebbe stato fare parte del mondo aziendale. Ed eccomi qui, 15 anni dopo. I&D non è solo un lavoro, è una missione. Da quanto tempo sei Global Director for Inclusion & Diversity in Philips e perché ti è stata assegnata questa posizione? Sono entrata in Philips nel 2018. Philips stava implementando diverse best practice per aumentare il numero di donne ai vertici, ma voleva fare ulteriori progressi e ha optato per l’aggiunta di competenze esterne e una prospettiva diversa. Non ho sviluppato nulla di nuovo, ma ho collegato tutto ciò che era già presente in un modo diverso. Insieme al team abbiamo introdotto una nuova prospettiva e portato tutto insieme in un quadro olistico che le persone hanno accolto e compreso. Non appena il movimento è iniziato, ha continuato a crescere.

Potresti fornirci una panoramica della situazione globale in Philips per quanto riguarda I&D (obiettivi, aree di miglioramento, risultati importanti)?

In Philips vogliamo promuovere un ambiente di lavoro inclusivo in cui le persone siano apprezzate e accettate per la loro unicità e in cui tutti possano essere se stessi. Un ambiente di lavoro più diversificato e inclusivo ha senso per il business: ci rende più competitivi e innovativi ed è un fattore chiave per rendere Philips un luogo ideale in cui lavorare per le persone che con – dividono la nostra passione. Cerchiamo tutti un senso di appartenenza. Quando ci sentiamo valorizzati e apprezzati e possiamo essere chi siamo veramente, possiamo anche dare il meglio di noi stessi, che è anche il nostro motto: life is better when #youareyou. Da maggio 2018, abbiamo aumentato il numero di donne al vertice, dal 19% al 27% di oggi. Ancora più importante, abbiamo aumentato il loro senso di appartenenza, che ci aiuta a trattenere anche talenti diversi. Siamo solo all’inizio, riconoscendo che stiamo tutti imparando e che ognuno di noi deve fare la propria parte per essere e fare meglio insieme. Imparo qualcosa di nuovo ogni giorno e ne sono fiera.

Potresti darci una panoramica globale delle questioni LGBT +, in particolare (obiettivi, aree di miglioramento, risultati importanti)?

È importante supportare attivamente il nostro personale nella creazione di un ambiente di lavoro dove sia sicuro e apprezzato quando #youareyou. Negli ultimi cinque anni abbiamo compiuto ulteriori passi verso l’inclusione LGBT + sul posto di lavoro. Il movimento Pride è stato costituito dal basso verso l’alto da persone appassionate che sono cresciute immensamente e ogni anno Philips partecipa a più Pride Parade in tutto il mondo con un enorme impegno da parte delle nostre persone. Inoltre, abbiamo la – vorato su politiche e pratiche in tutto il mondo, che quest’anno hanno portato a un punteggio del 100% nell’indice sull’uguaglianza aziendale delle campagne sui diritti umani in Nord America. Siamo stati riconosciuti come una delle migliori aziende nel sondaggio di benchmark globale LGBTI 2020 sull’orgoglio del posto di lavoro, aumentando il nostro punteggio del 28,8% rispetto allo scorso anno, raggiungendo il 74,4%. Sebbene siamo orgogliosi di essere riconosciuti per il nostro lavoro in questo settore, c’è ancora molto lavoro da fare in tutto il mondo. La cosa più importante è che continuiamo a costruire e promuovere un ambiente di lavoro inclusivo in cui tutti siano rispettati, possano sentirsi liberi di parlare e possano essere sempre se stessi. Continueremo a far crescere il movimento a livello globale in un numero sempre maggiore di mercati, con il supporto dei leader, del nostro appassionato Philips Rainbow Network e di tutti gli alleati.

Qual è la sfida più grande oggi che deve essere affrontata secondo te?

In questo mondo abbiamo molte opportunità legate anche a questi temi. Polarizzazione, una pandemia, il fardello delle donne che spesso svolgono ancora la maggior parte del lavoro non retribuito, il razzismo e non abbiamo nemmeno toccato i (limiti del) cervello umano poiché tutti abbiamo pregiudizi. Una maggiore consapevolezza, formazione, conferenze su argomenti come privilegi e alleati, uguaglianza ed equità, crescita e coinvolgimento delle reti di persone all’interno dell’azienda, ci aiutano a diventare più consapevoli. Essere aperti all’apprendimento. Per stimolare dialoghi in corso anche, o soprattutto, quando ci si sente a disagio. Anche se potremmo non avere tutte le risposte, dobbiamo sforzarci per includere intenzionalmente perché se non includiamo intenzionalmente, è probabile che escludiamo involontariamente.


Spread inclusion all around the globe