A cura della Redazione

Quando e perché è stato istituito il ruolo di Gestore delle diversità in Banca d’Italia?


Nel 2014 la Banca d’Italia ha individuato – tra i propri obiettivi strategici – la valorizzazione delle diversità. La valorizzazione delle diversità ha una valenza strategica per diverse ragioni: riconosce e dà piena dignità alle persone, che sono la nostra risorsa più preziosa; contribuisce a un contesto generativo di creatività e a scongiurare visioni unilaterali e piatte della realtà; ci aiuta a comprendere le aspettative e i bisogni della società e a rispondere al meglio alle aspettative di tutta la cittadinanza.
Sin dall’inizio si è attribuito a una persona il compito di stimolare le riflessioni su questi temi e di coordinare le iniziative; poi, nel 2017, è stata istituita la figura organizzativa del Gestore delle diversità, che opera all’interno della funzione delle risorse umane.

Sei il primo a ricoprire questo incarico? Che obiettivi ti sei dato?


Altre persone, di grandissimo valore, hanno ricoperto prima di me questo ruolo. Hanno portato in Banca d’Italia un’attenzione specifica per i temi di D&I, consentendo per alcuni di essi una trattazione più organica e sistematica rispetto al passato (è il caso, ad esempio, del gender gap e delle disabilità); per altri temi, prima non trattati o trattati in maniera marginale, hanno avviato una riflessione organizzativa importante, corredata da iniziative concrete: tra questi, ad esempio, il linguaggio e il mondo LGBT+.
Nel prossimo futuro contiamo di fare un ulteriore salto di qualità; stiamo valutando numerose iniziative che potrebbero muoversi lungo alcune direttrici principali: potenziare uno stile di leadership yin che, a tutti i livelli della struttura, sia sensibile alle questioni di inclusione e in grado di fornire risposte adeguate; individuare KPIs che ci consentano di individuare le priorità, di monitorare l’incisività delle iniziative, di mettere a fuoco tutte le barriere, per lo più invisibili, che ostacolano l’inclusione e, infine, di individuare nuovi fronti su cui occorre lavorare. L’obiettivo finale è far sì che ciascuna persona possa esprimersi ed essere riconosciuta nella propria unicità, a prescindere dal genere, dall’orientamento sessuale, dalle abilità di cui dispone, dall’origine etnica, dall’età e da ogni altra caratteristica personale.

Il settore bancario, all’estero, ha iniziato tempo fa a occuparsi di D&I (sto pensando ad esempio a Citibank, già nel 2010 socia fondatrice di Parks – Liberi e Uguali).Tu hai lavorato a lungo nella vigilanza sulle banche: cosa ne pensi?

Un’organizzazione inclusiva risulta più diversificata al proprio interno; questo le consente di essere viva, di inter- cettare problemi e opportunità, di rispondere in maniera adeguata e creativa alle sfide. Secondo molti studi una composizione degli organi sociali equilibrata per genere favorisce una governance più efficace. In questa prospet- tiva, la Banca d’Italia ha recentemente pubblicato un documento di consultazione con gli obiettivi di rafforzare l’equilibrio di genere nelle posizioni chiave delle banche e di far sì che queste ultime adottino politiche interne per perseguire gli obiettivi di D&I.

Banca d’Italia ricopre un ruolo, oltre che operativo, altamente istituzionale, quindi il valore simbolico che assume il fatto che si occupi di D&I è notevole. Cosa ne pensi?


La crescente sensibilità per i temi di D&I in Banca d’Italia riflette certamente quanto sta accadendo nella società. Ma c’è anche uno sforzo della Banca di essere in prima linea. In questo campo, quello che si fa non ha risvolti solo interni: altri possono vederlo, apprezzarlo e trarne ispirazione. La Banca d’Italia è una istituzione con grande visibilità, in Italia e all’estero, e quanto facciamo costituisce spesso un punto di riferimento utile per altre organizzazioni; ma anche noi stessi, per migliorare, cerchiamo sempre di esplorare quanto fanno gli altri.

Questa edizione del nostro trimestrale è dedicata principalmente alla comunità Lgbt+. Ti chiedo, quindi, quali politiche e quali prassi Banca d’Italia sta mettendo in atto per garantire inclusione e valorizzazione ai propri di- pendenti che si riconoscono in questa “categoria”.


I temi dell’orientamento sessuale e dell’identità di genere sono stati al centro dell’attenzione già nei primi anni in cui si è ragionato di D&I in Banca d’Italia. Oltre alla doverosa equiparazione delle coppie omosessuali a quelle eterosessuali, lavoriamo affinché le persone sentano di essere libere di esprimere il proprio orientamento sessuale e/o la propria identità di genere. Dedichiamo molta energia a far conoscere il mondo LGBT+, perché spesso è la poca familiarità con questi temi a creare barriere. Sosteniamo le colleghe e i colleghi che attraversano fasi particolari, quali il coming out in ufficio o la transizione di genere. In tutte queste attività è prezioso il contributo del network LGBT+, che si chiama BIfriendly: sosteniamo le loro iniziative, che portano un grande valore aggiunto; con loro, ad esempio, abbiamo partecipato al Pride di Roma

Finalmente anche in Italia, nei grandi Gruppi societari e aziendali, la D&I è considerata un driver strategico. È così anche per Banca d’Italia? Se sì, in che modo?


L’attenzione per i temi di D&I ha avuto una vera e propria svolta proprio quando essi sono stati inseriti nel nostro Piano strategico e con l’istituzione della figura del Gestore delle diversità. Penso che la leva principale sia il commitment del nostro vertice, che ci crede profondamente. Le cose da fare sono ancora tante, ma un risultato fondamentale secondo me lo abbiamo conseguito: la struttura nel suo complesso è consapevole della centralità di questi temi nello svolgimento di ogni attività; c’è una generale postura di apertura, curiosità, voglia di imparare, desiderio di collaborare. Questi sono presupposti imprescindibili per orientare le iniziative che adottiamo in una prospettiva strategica

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