A cura della Redazione

Ci dite chi siete?
Fabio: sono un partner di Bain della practice Retail e Consumer Product, con specializzazione nel verticale moda-lusso. Prima di entrare in Bain ho lavorato come marketing manager in Procter and Gamble e prima ancora in università come assistente e ricercatore, sempre nel marketing.Nel 2017 mi sono sposato con Giacomo, con cui sto da otto anni, non abbiamo bambini; lui vorrebbe un gatto, io un cane e nessuno dei due l’ha ancora spuntata. A lui piace molto sciare, a me fare immersioni, ma su questo fortunatamente la stagionalità aiuta a venirci incontro l’un l’altro.
Emanuele: sono anche io un partner di Bain, mi occupo di Digital specialmente nel mondo Industriale. Sono entrato in azienda da giovanissimo, ormai 17 anni fa, ma mi sono preso anche un periodo “off ” dove ho lavorato in Yoox Net-a-Porter.

Emanuele Veratti

Diversity è un dovere sociale o un vantaggio competitivo per l’impresa?
Fabio: è indubbio che la diversity sia un vantaggio competitivo per le imprese. Numerosi studi, dalle neuroscienze alla psicologia, dall’antropologia alla sociologia, hanno dimostrato che il fattore “altro” (quindi anche la diversità tra persone che collaborano, sotto qualsiasi aspetto) stimola l’innovazione e porta a decisioni e output più efficaci. Mentre lo status quo – se da un lato è più confortante – dall’altro porta all’appiattimento.
Oggi ha anche un valore sociale che ha implicazioni oggettive per le imprese: gli individui sono influenzati – alcuni poco, altri e in numero crescente molto – nelle loro decisioni di acquisto o nella scelta dell’employer dalle posizioni e pratiche dell’azienda e dei brand sui temi di diversity, equity e inclusion.
A questo proposito diverse pubblicazioni, sia accademiche che aziendali, danno evidenze empiriche dell’impatto positivo della diversità sui diversi fattori di performance aziendale.
Per citare un numero emblematico: si stima che il raggiungimento della piena parità di genere porterebbe a un aumento del valore economico a livello globale di 5.000 miliardi di dollari.
Tutto questo dovrebbe convincere qualsiasi manager e CEO sull’importanza della diversity.
A livello personale, poi, credo che oggi le aziende e i brand abbiano una capacità di influenza tale sul consumatore che – indipendentemente che sia dovuta alla considerazione spontanea dei consumatori e/o a strategie di marketing sempre più efficaci – non possano esimersi dal sentirsi “moralmente responsabili” e non sia più possibile pensare che debbano essere “le altre istituzioni” a garantire la giustizia sociale e che il dovere dell’impresa sia soltanto il profitto. Diciamo quindi che più che un “dovere sociale” è per lo meno una “scelta morale” dell’impresa che, in caso, deve essere integrata nella vision e strategia aziendale.

Essere gay è un problema per la carriera?
Emanuele: Se l’essere gay diventa un problema per la carriera significa che quel luogo di lavoro non è quello giusto per una persona LGBTQ+. Da sempre credo che sia necessario un allineamento di valori tra dipendente e datore di lavoro e se questo manca è meglio cambiare azienda. In generale credo che ogni azienda debba promuovere una concezione di diversità all’interno di ogni percorso di carriera, se l’omosessualità fosse un problema l’azienda è la prima a perdere.

Fare coming out al lavoro: meglio di sì o no?
Fabio: Quando ho fatto i colloqui in Procter & Gamble e in Bain ho chiesto esplicitamente della cultura e policy aziendale sui temi LGBTQ+. Ero nella condizione personale e professionale di farlo serenamente. Sono consapevole che non tutti sono in questa posizione, quindi non mi sento di dire che vada fatto o non vada fatto. Piuttosto le aziende dovrebbero assicurarsi di creare le condizioni per cui chi lo desidera sappia di poter fare coming out serenamente.

Perché ci sono pochi CEO LGBTQ+?
Emanuele: Direi perché ci sono pochi CEO dichiaratamente LGBTQ+. In primis c’è un tema sicuramente generazionale. La percentuale di persone LGBTQ+ out in azienda è sicuramente più bassa nelle fasce di anzianità più alte, dove ricade anche la maggior parte degli amministratori delegati. La speranza è che questa situazione vada a cambiare grazie alle nuove generazioni che – lo vedo anche con i miei occhi – vivono con più apertura il proprio orientamento sessuale sul luogo di lavoro. Spero anche, come ho sempre sperato da “giovane”, che una maggiore rappresentanza dichiarata all’interno del top management delle aziende possa dare coraggio e tranquillità anche alle persone che hanno ancora paura a essere out sul luogo di lavoro.

Non stiamo sfociando nell’era dell’eccesso di politically correct?
Fabio: trattandosi di un tema legato alla comunicazione tra individui è ovvio che ci sia anche una componente culturale e individuale che può portare a opinioni diverse su quale sia il confine tra delle policy adeguate per l’inclusività e un politically correct di “forma” o addirittura la censura della libertà e creatività individuale. Probabilmente alcune policy e best practice di oggi e dei prossimi anni, in futuro saranno riviste e “allentate”: oggi possono sembrare eccessive, ma probabilmente sono funzionali a correggere “storture” sedimentate in decenni e secoli che influenzano il nostro pensare e agire a livello inconscio (vedi appunto l’unconscious bias). Le generazioni future probabilmente matureranno in uno Zeitgeist e in una visione dell’individuo diversi, che renderà superflue alcune “precauzioni eccessive” del politically correct.

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