di Chiara Zaccariotto

Il settore assicurativo – finanziario ha saputo trasformare un momento critico in un’occasione per riscoprire il proprio ruolo sociale. Per il benessere, non solo lavorativo, delle proprie persone. 

Gli ultimi mesi hanno completamente stravolto abitudini e paradigmi consolidati da decenni. Un cambiamento radicale che ha investito ogni aspetto della vita: familiare, lavorativo, sociale. Una delle conseguenze forse meno visibili nell’immediato, ma potenzialmente più impattante a medio-lungo termine, è la reazione psicologica ed emotiva degli individui, l’emergere di un senso di smarrimento che dovrà essere compreso ed elaborato. Molte aziende sembrano averne preso coscienza e questo,insieme alla consapevolezza del loro essere “fatte” di persone, le ha spinte a proporre già durante il lockdown servizi mirati al benessere, dal supporto psicologico a momenti di confronto personali. Non era una scelta scontata né facile in un contesto inedito, per affrontare il quale nessuno aveva soluzioni certe. E, probabilmente, ci si sarebbe potuti aspettare che un tale tipo di attenzione e sostegno arrivasse da altre istituzioni. In ogni caso, ha premiato: è il messaggio forte che è arrivato dalle aziende che si sono raccontate durante le tre giornate del Dive In Festival – iniziativa annuale dedicata alle tematiche di inclusione e diversità nel settore assicurativo. Il loro impegno è stato confermato dai commenti dei partecipanti che, negli ultimi mesi, si sono sentiti sostenuti, supportati, accompagnati dalle loro organizzazioni ancor più che in passato. E hanno a loro volta trasformato quanto vissuto in coinvolgimento e spinta a impegnarsi per un obiettivo comune, collettivo. 

L’evoluzione gender nel settore finanziario – assicurativo 

La diversità di genere certamente non esaurisce le tipologie di pluralità, ma ha comunque il merito di essere stata quella che ha portato l’attenzione sulla D&I, la prima a rientrare nei criteri di sostenibilità delle imprese e a fare da traino per il riconoscimento di altre diversità. L’edizione 2019 del Dive In Festival aveva mostrato il settore assicurativo – finanziario come mediamente più equilibrato rispetto agli altri da questo punto di vista, con una percentuale generale di dipendenti di sesso femminile che superava di poco quella maschile (52% contro 48%), tuttavia con poca rappresentanza a livello apicale e dunque ancora lontano dal rompere il “soffitto di cristallo”. Purtroppo l’aggiornamento dell’Inclusion Impact Index di Valore D non ha mostrato miglioramenti e, in alcuni indicatori, ha addirittura registrato un’inversione di tendenza.. Nel 2019, nelle 16 aziende del settore assicurativo prese a campione, la percentuale di dirigenti donna è scesa dal 21,6% al 20,2% e il calo è stato ancor più evidente per la rappresentanza femminile in posizione di quadro (dal 35,6% al 32,4%) e impiegata (dal 60,8% al 56,5%). La quota di donne manager di prima linea è del 25,8%, al di sotto di quel 30% considerato la minima soglia per garantire la pluralità di genere. Si registra, inoltre, una situazione di stallo sia nella progressione della carriera sia nelle nuove assunzioni. Tuttavia, fra molti indicatori non positivi, emerge un segnale importante di sviluppo: il gender pay gap è passato dal 22,7% del 2018 al 20,9% dello scorso anno, un decremento fortemente significativo. Alla luce di quanto raccontato durante il Dive In, sarà interessante analizzare i dati riferiti al 2020, sperando riflettano gli sforzi delle aziende nel non vanificare i progressi finora raggiunti. 

La D&I come strategia di business 

La chiave è comprendere che la D&I è un fattore di business, un elemento strategico e non più un plus. Tra i contenuti della Non Financial Disclosure vengono esplicitati sia gli aspetti sociali e attinenti alla gestione del personale, incluse azioni poste in essere per garantire la parità di genere, misure volte ad attuare le convenzioni di organizzazioni internazionali e sovranazionali in materia e modalità con cui è realizzato il dialogo con le parti sociali, sia il rispetto dei diritti umani, le misure adottate per prevenirne le violazioni nonché le azioni poste in essere per impedire atteggiamenti ed azioni comunque discriminatori (Social Footprint, quote rosa, etc.). Sempre considerando la diversità di genere che, essendo la prima su cui le aziende hanno cominciato a lavorare, è quella con più storicità dei dati, Il report Gender 3000 di Credit Suisse, che traccia l’andamento delle azioni di tremila società in 56 paesi, mostra come le aziende effettivamente beneficino (dal punto di vista finanziario) di una maggiore presenza di donne nel management: risultano nello specifico nettamente migliori i risultati delle organizzazioni con una percentuale femminile in questi ruoli pari o superiore al 30%. Tutto ciò vale anche per il settore assicurativo, che non può ignorare i trend globali come l’attenzione crescente di tutti gli stakeholder (dai consumatori agli investitori) alla sostenibilità, o l’importanza che l’inclusività dell’ambiente di lavoro ha per i giovani talenti nello scegliere un’azienda. Una delle prossime sfide sarà proprio quella di trasporre questo vissuto nella comunicazione, verso l’esterno così come nei confronti delle proprie persone. 

Prospettive 

Nonostante la consapevolezza che la risoluzione dell’attuale pandemia richieda tempo, avremmo sperato in un autunno meno complicato. Si è invece concretizzato il temuto ritorno del contagio su vasta scala, con la prospettiva certa di difficili mesi di convivenza con il virus, per affrontare i quali gli strumenti soft saranno importanti quanto quelli concreti. La speranza – meglio, l’invito – è che le aziende sappiano continuare nell’impegno di vicinanza che hanno saputo offrire finora. È un’opportunità che diventa ancor più preziosa per il settore assicurativo, che ha scontato anni di reputazione poco positiva proprio in questi aspetti e, ora, ha un’occasione non solo per trasformare la crisi in una crescita, ma anche per ritrovare quel ruolo sociale che ne ha rappresentato l’origine. 

Autore: CHIARA ZACCARIOTTO – Office Manager ANRA e Direttore Responsabile www.anra.it 

Anno nascita: 1988 

Titolo di studio: Laurea in Scienze Umanistiche per la Comunicazione 

CHIARA ZACCARIOTTO, 1988. Laurea in Scienze Umanistiche per la Comunicazione. Office Manager ANRA e Direttore Responsabile www.anra.it

Spread inclusion all around the globe