Dieci Domande a Giovanna Bellezza, Responsabile Relazioni Industriali Gruppo TIM

Quanti dipendenti ha TIM e come sono distribuiti in Italia e all’estero?

La nostra dimensione è piuttosto significativa: oggi siamo circa 43.000 in Italia e circa 9.600 in Brasile, nostra principale presenza all’estero.  

Quando e come è nato lo smart working in TIM? Su quanti dipendenti è stato sperimentato e poi ampliato?

Tim è un’azienda che offre servizi digitali, quindi lo smart working non è una novità per noi: i prodotti e servizi applicativi che lo rendono possibile li offriamo da tempo ai nostri clienti business – aziende e pubbliche amministrazioni – e ci è sembrato corretto offrire lo sw prima di tutto al nostro interno.

Il percorso è iniziato nel 2016 con una lunga fase di sperimentazione rivolta inizialmente a19.000 colleghi, che ha restituito ottimi risultati in termini di produttività e soddisfazione delle persone. Per questo motivo dal 2019 il Lavoro Agile è regolato da un accordo sindacale ed è diventato strutturale, parte integrante del nostro modo di lavorare. Prima della pandemia, 21.000 persone potevano scegliere di lavorare una volta a settimana da casa o da una sede aziendale diversa dalla propria, attrezzata con apposite sale per il lavoro agile, con un orario di lavoro molto flessibile e la possibilità di organizzare in modo autonomo le attività quotidiane.

In che modo si sono modificate le prassi lavorative durante l’emergenza Covid19?

Anche se il lavoro agile era già parte del nostro DNA, non eravamo stati mai così tanti a lavorare da casa e soprattutto mai tutti insieme e per così tanto tempo. Abbiamo reagito con grande velocità in fase di emergenza, abilitando al lavoro a distanza anche attività che fino a quel momento non erano considerate da remoto, ad esempio il mondo del Customer Care. Oggi circa 36.000 persone del Gruppo TIM in Italia e 7.500 in Brasile lavorano ogni giorno dal proprio domicilio. L’emergenza ha abbattuto le ultime barriere tecnologiche e culturali che limitavano l’accesso al lavoro agile per tante professioni e ci sta spingendo verso la ricerca di nuove e più ampie forme di flessibilità della prestazione. 

L’azienda era quindi  già pronta, dal punto di vista tecnologico, ad implementare lo SW. Lo era anche dal punto di vista culturale?

Complessivamente sì, anche se in un’azienda molto grande c’è sempre molteplicità di vedute. Prima della pandemia avevamo inviato un sondaggio a tutti i responsabili per chiedere il loro parere riguardo questa modalità di lavoro e le risposte sono state positive, segno che le distanze culturali si erano gradualmente attenuate. Il periodo dell’emergenza ha poi accelerato questo fenomeno, creando una più diffusa consapevolezza sull’efficacia – come anche sui limiti – di questa modalità di lavoro.

L’emergenza Covid19, insieme a tutta la sofferenza che ha causato, ha portato con sé una nuova consapevolezza per quanto riguarda il lavoro agile: è possibile.

Cosa suggerisce/consiglia a chi (come azienda o come lavoratore) nutre ancora resistenze nell’utilizzare/implementare questa modalità di lavoro così inclusiva?

L’esperienza di questi ultimi mesi, proprio perché inaspettata ed estrema, ha a mio parere convinto anche i più scettici: se il lavoro da remoto prima era considerato soprattutto un’agevolazione che l’azienda concedeva alla persona per ottenere un miglior equilibrio fra vita professionale e vita privata, oggi è diventato garanzia di continuità operativa, contributo a favore della sostenibilità ambientale e, nel caso specifico di questi ultimi mesi, tutela della salute e sostegno all’economia del Paese. 

Ora è arrivato il momento di uscire dalla logica dell’emergenza e trovare nuovi modelli organizzativi che valorizzino la flessibilità. La parola d’ordine, in questa fase, è equilibrio: non esiste una ricetta valida per tutti, ogni organizzazione dovrà trovare la propria personale formula di bilanciamento tra lavoro in sede e da remoto, in modo da far convivere autonomia e responsabilizzazione personale con i necessari (e piacevoli) momenti di socialità e condivisione.

Il lavoro agile ha assunto in TIM declinazioni specifiche per molte “categorie” di dipendenti (ad es. donne in gravidanza, neo-genitori, persone di ritorno da lunga malattia…). Ce ne parla?

Il nostro accordo sul Lavoro Agile prevedeva già la possibilità di svolgere il lavoro a distanza per più giorni a settimana per le persone con esigenze particolari. Pari opportunità significa anche dare la possibilità di adottare misure alternative per accorciare le distanze tra le persone,laddovenecessario. Per questo riconosciamo una maggiore flessibilità a chi ha più difficoltà o  esigenze diverse. 

Ovviamente, durante la pandemia lo strumento del lavoro agile è stato e continua ad essere fondamentale sia per tutelare la salute di tutti i colleghi, soprattutto di coloro che soffrono di patologie immunodepressive e che quindi sono inevitabilmente più esposti al virus, sia  per andare incontro alle famiglie. 

TIM si occupa di telecomunicazione e durante l’emergenza Covid19 poter comunicare e interagire con “l’altro” è stato di fondamentale importanza, al pari dei servizi offerti da ospedali e presidi sanitari. Per questo è un’azienda a cui in molti/e guardano e che muove una massa critica notevole. Questo comporta grande responsabilità

In che modo TIM si impegna nell’essere un’azienda inclusiva, sia per i/le dipendenti sia per tutti i/le clienti? 

Il nostro impegno ruota intorno al concetto che essere un’azienda inclusiva, – capace quindi di prendersi cura delle proprie persone, di realizzare soluzioni che mettono ognuno in condizione di dare il meglio di sé – sia alla base della sostenibilità economico sociale e del benessere organizzativo delle persone e, quindi, della performance. I nostri programmi di inclusione e valorizzazione delle diversità, attivi dal 2009 e realizzati sempre a partire dall’ascolto delle persone, prevedono policy specifiche per il disability management, per la comunicazione dei colleghi sordi, per il sostegno alla maternità/paternità, per lo sviluppo della leadership femminile e per l’accesso di tutte le tipologie di famiglie, tradizionali e non, a benefit e servizi. Con una punta di orgoglio, possiamo dire che nel corso degli ultimi anni molti sono stati i risultati conseguiti. Il principale: nel 2018 e nel 2019 TIM ha raggiunto la sesta posizione a livello mondiale nel Diversity & Inclusion Index di Thomson Reuters classificandosi prima azienda italiana e prima telco nel mondo.

In questa nuova “fase” (non ancora chiaro se di ripartenza o di stasi) per la collettività, TIM come sta giostrando i bisogni dei/delle dipendenti con l’ovvia necessità del Gruppo di mantenere forte il proprio business?

In primo luogo comunicando e condividendo: lavorare da remoto porta con sé il rischio che qualcuno possa sentirsi isolato/a. E’ necessario, ora più di prima, fare uso frequente e consapevole di tutti gli strumenti di comunicazione messi a disposizione dell’azienda, dalla intranet fino alle piattaforme che permettono di riunirci e condividere documenti, in modo che nessuno si senta escluso.

Inoltre, è  stata prevista per tutto il personale un’assicurazione sanitaria in caso di contagio e ricovero per COVID-19 e, per supportare le famiglie in questo difficile contesto, è stato anticipato il pagamento dello stipendio per diversi mesi. 

Abbiamo deciso di intraprendere queste e tante altre azioni per manifestare vicinanza alle nostre persone e per rimanere quanto più possibile uniti anche se distanti.  

ARTICOLO PUBBLICATO IN DIVERCITY VIII Settembre 2020

Spread inclusion all around the globe