Dialogo con FABIO GALLUCCIO

tratto dal libro DIVERSITA’ E INCLUSIONE – Dieci dialoghi con diversity manager, di Valentina Dolciotti, GueriniNext Editore, 2016.

Roma, 20 gennaio 2016

Forse non è un caso che questo percorso parta proprio da qui. Da Roma, intendo. Da Fabio Galluccio. Con la prima di una serie d’interviste ai e alle Diversity manager in Italia.  Perché, se non ho fatto male i conti, Fabio potrebbe davvero essere il primo Diversity manager in Italia. Cronologicamente parlando, intendo. Non ne ha l’assoluta certezza nemmeno lui. Ma mi piace pensare sia così. 
È gennaio, a Roma fa freddo, ma non freddo quanto a Milano, dove ieri ho lungamente aspettato la coincidenza del treno, in ritardo. Mi avvio verso la sede di Telecom. Potrei prendere il taxi ma amo girovagare per la città a piedi, soprattutto di mattina. L’appuntamento è alle 10.00 e naturalmente sono in anticipo. Spesso  sono in anticipo, stare -ferma- negli attimi che precedono l’incontro mi rasserena. Aspetto un po’, poi decido di entrare: badge, ascensore, corridoio. Fabio viene incontro, sorridente.

-Perdonami, è presto.

-Ci si scusa dei ritardi. Vieni, ti offro un caffè. –

Io non bevo caffè ma Fabio insiste e alla macchinetta seleziono una bevanda sconosciuta al ginseng. La scrivania – un grande tavolo quadrato con varie sedie attorno – è letteralmente sommersa. Libri, fogli, ma anche cartellette, tesi universitarie, quotidiani, bottiglie d’acqua, pile di appunti. Accendo un piccolo registratore e chiedo a Fabio di presentarsi.

Fabio Galluccio, Responsabile People caring e Diversity manager di Telecom. Ho -ahimè- 61 anni (ride) e lavoro in questa Azienda dal 1980, quando ancora si chiamava Sip. 

La tua carriera ha i miei anni – commento con un sorriso.

Con che ruolo sei entrato in Sip?

Nell’ambito Relazioni industriali e Organizzazione del lavoro, ma già nel 1982 ebbi incarico di costituire un Ufficio Studi “Relazioni Industriali”, attività di fervida ricerca e continuo contatto con i vari Uffici Studi. 

A quel tempo, i Sindacati avevano un ruolo realmente importante nell’elaborazione delle Politiche industriali, culturalmente intendo, e gli Uffici Studi dei Sindacati stessi erano particolarmente  robusti: Gino Giugni, Tiziano Treu e tutti i nomi che hanno fatto la storia del Diritto del lavoro. Per me è stata una grande scuola. 

Successivamente, ho cambiato “mille” ruoli, tra cui Affari regolatori, Analisi del lavoro, e Relazioni esterne, a seguito di un corso di sei mesi fuori dall’Azienda.

In che senso “fuori” dall’Azienda?

Alla fine degli anni ‘80 non esisteva la Facoltà di Scienze della Comunicazione… Così l’Azienda ha individuato sette persone, me compreso, che “interrompessero” l’attività lavorativa e “confinati” in un albergo per circa sei mesi, approfondissero il tema della Comunicazione. 

Fu bello: una prima parte di studio e analisi della Comunicazione, poi uno stage sul campo, all’ANSA. Scelsi l’ANSA di Palermo, città piuttosto impegnativa! In seguito, trasferito a Bari, sono diventato responsabile delle Relazioni esterne, ed ho cominciato il percorso dirigenziale: ho seguito i rapporti con l’Associazione consumatori; rapporti con la cultura, i giovani e la programmazione della comunicazione; i siti internet, la programmazione e il controllo di gestione nella Relazione esterna… e infine sono rientrato nel Personale come Responsabile della Comunicazione interna.

E proprio con questo ruolo, nel 2008 ho dato vita a un progetto “particolare” che ha, inconsciamente, precorso i tempi della diversity…

Occupandomi di Comunicazione interna, quell’anno decisi di dedicare l’agenda di Telecom -che viene consegnata a tutt* i Dipendenti- al tema della diversità. Raccolsi molto materiale dai colleghi: disegni, fotografie… chiedendo loro di identificare alcune parole chiave, che sarebbero servite per programmare e realizzare un viaggio, in giro per l’Italia, con l’appoggio dell’allora Amministratore delegato, dottor Franco Bernabè. Era il 2009.

Un viaggio on the road?

Proprio così. Ogni parola conduceva ad un luogo diverso. La creatività ci ha portati a San Leucio, vicino a Caserta, dove nella seconda metà del 1700 nacque un opificio, voluto da re Carlo di Borbone, che ha avuto un’evoluzione incredibile… un fiore all’occhiello della Storia, di cui dopo, se vuoi, ti racconto. 

Poi siamo stati a Perugia, da Cucinelli, imprenditore “olivettiano” che crede -come Dostoevskij- che la bellezza salverà il mondo…

E a Torino, al Castello di Venaria Reale, in quegli anni luogo di partecipazione culturale e sociale.

La parola diversità ci ha portato alla città di Modica, a riflettere nel luogo in cui, nel fatidico ferragosto del 1474, infervorati dal caldo e dall’accesa predica domenicale, cittadini muniti di qualsiasi oggetto atto a offendere, massacrarono un numero mai precisato (da 360 a 600) di ebrei che vivevano nella parte di contea loro destinata, ormai da decenni. 

E il ruolo di Diversity manager, quando è nato?

Esattamente a Modica. Era marzo. La mia responsabile ha telefonato: “Fabio, il dottor Migliardi ha deciso di affidarti un nuovo incarico. Sarai manager per il Welfare, più precisamente detto People Caring.”

Io ci sono rimasto un po’ male al momento, ti sembrerà strano, ma ero molto affezionato a quel che stavo facendo. Ma mi fu assicurato che molti dei temi che già stavo sviluppando con la Comunicazione interna, li avrei portati con me.

Il neo ruolo fu un’idea, quasi una visione, dell’allora Direttore delle Risorse Umane, Antonio Migliardi, preoccupato dalla troppa omologazione in Azienda, dalla mancanza di persone di altre nazionalità.

Lui ed io ci conoscevamo bene, assunti insieme, seguimmo poi due percorsi differenti: lui ha lavorato in Ferrovie Italiane prima, in Alitalia poi, infine è rientrato qui. Io sono sempre rimasto qui.

Pochi mesi dopo questo incarico, nel Novembre dello stesso anno, France Telecom ebbe, purtroppo, un elevato numero di suicidi tra dirigenti, a causa della riorganizzazione, della perdita del monopolio, della crisi. Così il dott. Migliardi volle istituire un servizio di counseling telefonico, con psicologi del lavoro a disposizione dei/delle dipendenti che ne avessero sentito bisogno.

Sette anni fa, quando ho cominciato, questo settore ricopriva i classici servizi di Welfare, ora è esteso a tutti i temi della Diversity.

Nel 2009 quali altre Aziende in Italia avevano una o un Diversity manager? 

Non saprei, nessuna mi pare. Non avevo alcun riferimento al tempo.

Storicamente le multinazionali hanno iniziato presto a occuparsi di Diversity and Inclusion, ma non in Italia.

Tu che formazione hai?

Laureato in Legge. Avevo grande passione per la politica, per la scrittura: avrei voluto fare il giornalista.

Ricordo che, ancora giovane, incontrai un giornalista famoso al tempo, di cui non faccio il nome ma che ammiravo molto, che sconsigliò tassativamente la carriera. E io, chissà perché, ho seguito il consiglio. Ma fortunatamente mi sono presto appassionato al nuovo lavoro intrapreso. O, forse, ho sempre ricoperto incarichi molto belli!

Anche prima di questo incarico avevi interesse e attenzione per il tema della diversità?

Per cultura politica e personale, sono sempre stato attento ai temi della libertà civile, essendomi laureato in particolare su Karl Jaspers, filosofo tedesco maestro di Hannah Arendt, con una tesi sulla libertà politica.

Poi, certo, non mi sento esente dall’avere pregiudizi, ostacolo  difficile da scavalcare. 

Pochi giorni fa ho avuto un incontro in Azienda con alcuni colleghi,  testimoni di Geova. 

La non conoscenza e il non rapporto quotidiano con persone che appartengono a questo credo religioso – quanti fra noi, incrociandoli, cambiano strada per non essere importunati?- pongono da subito in una condizione di pregiudizio. Chissà che in futuro si possa costruire un progetto anche con loro.

E’ indispensabile conoscere. 

Abbattere pregiudizi, prima su se stessi, poi su altri, è lavoro quotidiano.

Trasportiamo il tema dei pregiudizi alle diversità individuali (capacità, competenze, eccetera). Molti responsabili di gruppi, ad esempio, hanno fra i collaboratori chi realizza una presentazione in power point in due ore (magari male), e chi consegna un lavoro perfetto ma ci mette dieci ore. Un’Azienda attenta alle diversità dovrebbe avere un forte approccio personalizzato: insegnare ai capi a non essere soltanto “controllori della slide”, ma “portatori di cultura”… anche nelle slides. È importante non perdere la prassi dell’esempio, dell’insegnamento. Del resto, la slide imperfetta si aggiusterà. 

Immagino quindi che oltre al Diversity manager, ci sia un team che si occupa di includere le diversità.

Sì, otto persone che si occupano anche di attività inerenti il Welfare.

Le attività progettate dal Team Diversity hanno ricaduta diretta su tutte le persone dell’Azienda?

Lo spero, è un obiettivo grande. Ora la Formazione sta creando un’Academy per la valorizzazione delle potenzialità individuali. Pur avendo un target di riferimento specifico i progetti nascono dalla condivisione con vari settori aziendali. Come fu, ad esempio, nella creazione della Policy per la disabilità. 

Avete Policies di assunzione attente a ogni tipo di diversità?

Le Policies ci sono. La sfida nasce per chi, ad esempio, visiona i curricula (migliaia ogni anno) e ha bisogno di “mettere paletti” per poter fare una selezione. 

È necessario trasformare quei classici “paletti” in attenzione dettagliata alle diversità.

Il Team Diversity ha budget per i progetti?

Praticamente no. Se necessario collaboriamo con i colleghi della Formazione. 

Abbiamo creato la Factory di Telecom Italia, a Roma. 

È una realtà, uno spazio aperto, dove consegnare e ricevere conoscenza, realizzare performance, dibattiti, gruppi di lavoro e studio, ampliare prospettive, far proprie differenze altrui.

La Factory propone 2-3 eventi a settimana, rigorosamente senza budget. 

Coinvolgiamo colleghi, colleghe, dipendenti… partecipano alle proposte durante l’orario di lavoro, poiché equiparate alla formazione. Creiamo role model. 

Quali altri progetti avete maturato, fino ad ora, e quali ne sono i risultati verificabili?

Ciò che è misurabile -nella diversity- è un concetto complesso, poiché contempla un’elevata quota di cultura. 

Come primo passaggio, già nel 2009, abbiamo “rinchiuso” circa 50 manager delle Risorse Umane in un albergo, per due giorni, a parlare e confrontarsi sul concetto di diversità. C’erano rappresentanti esterni, invitati come testimonial di diversità: dall’orientamento sessuale alla disabilità, a seconda delle declinazioni del tema.

Giovani attori intervallavano i meeting con letture scelte, e di sera si è proposta la visione di alcuni film. Questo è stato il primo impatto dei manager di Telecom con la diversity.

Poi c’è stata la rete intranet.

Una volta a settimana lanciamo un contest, e le prime persone che rispondono vincono un momento formativo, a Trieste, città simbolo della diversità.

Utilizziamo molto la rete intranet, aiuta a tenere virtualmente unite le persone che sono sparpagliate in tutto il Paese, da Vipiteno a Caltanissetta, da Pordenone a Cuneo… 

Ci sono poi le giornate “dedicate”: la giornata contro la violenza sulle donne, la giornata contro l’omotransfobia, la giornata per la disabilità…

Tutte queste iniziative hanno fortissima ricaduta culturale, non misurabile con indici standard.

Più facile misurare azioni concrete, in parte normative, in parte ancora culturali: il coaching; le assenze per malattia dei figl* (che sono state prolungate); lo smart working; gli asili nido (passati da 9 a 21); i soggiorni estivi. 

Il progetto UniNettuno, attraverso cui dipendenti Telecom hanno potuto iscriversi, o re-iscriversi all’Università, è una politica promossa per rimettere in moto i neuroni di un’Azienda con età media di 48 anni. Ed è stata di grande successo, si sono iscritte più di 4.000 persone, e laddove “lo studente” completi gli esami in tempi regolamentari, l’iscrizione è pagata dall’Azienda.

Il ritorno di un progetto come questo? Altissimo: le persone si rimettono in gioco, ragionano, creano… abbiamo avuto addirittura lauree in Ingegneria. 

Infine, tra i risultati verificabili, metterei l’ultima nomina dirigenti (11), di cui cinque donne e due over cinquanta. 

E oggi, quali progetti state promuovendo?

Oggi stiamo cercando di portare “pezzi di vita” dentro al lavoro stesso. Questo approccio sta avendo successo, è immensa la ricchezza fuori da qui. 

Un collega ha appena pubblicato un libro, un confronto tra quattro scrittori postmoderni (Italo Calvino, Luciano Bianciardi, Umberto Eco e De Lillo) e gli abbiamo proposto di presentarlo in Factory. Questo perché è uno dei beneficiari del Progetto UniNettuno (scelse la Facoltà di Beni Culturali).

Non nascondo, però, che nel pubblicare sul profilo intranet passioni, interessi propri, attività esterne all’Azienda… c’è ancora un po’ di resistenza.

Paura di essere discriminat*?

No, paura che il proprio capo, vedendo le molte attività extra lavorative, dica “e allora quando lavori?”. Ma è un timore sempre meno giustificato.

In ambito Comunicazione esterna, avete qualche progetto sulla scrivania?

Abbiamo organizzato un incontro con colleghi e colleghe della community omosessuale, che, intelligentemente, lamentavano il fatto che le pubblicità aziendali fossero tutte rivolte a coppie eterosessuali.

Avevano ragione, è questione di puro marketing intendo, di là dall’etica, ma ero scettico, e preoccupato: temevo che da parte della Comunicazione non ci sarebbe stata disponibilità a mettersi in discussione, e invece, dopo neanche due mesi, lanciarono nuove campagne pubblicitarie. Una ritraeva una coppia di ragazzi, l’altra una bimba straniera. 

Un’ulteriore apertura alla società è data dal progetto “Maestri di mestieri”: nostri dipendenti over 50 sono entrati negli Istituti tecnici – in accordo con il MIUR – per insegnare telecomunicazione a ragazzi e ragazze.

Inoltre, poiché il tema dell’età è particolarmente sentito, abbiamo creato il format “Generazioni a confronto”, attraverso l’organizzazione di piccoli convegni, i cui relatori sono coppie di persone -una giovane, una agée- operanti nello stesso campo: esponenti del mondo dell’editoria, dello sport… il messaggio portante è che l’età anagrafica non è indice di gioventù o vecchiaia. 

Infine, monitoriamo tutti i progetti che l’Azienda implementa, posizionandoli sotto “il cappello” Diversity, laddove opportuno. 

La diversity è un cantiere sempre aperto, bisogna trovare attrezzi nuovi e talvolta non facili da nominare, ma sono orgoglioso di fare questo mestiere. 

Vengo spesso invitato a convegni e questo è segno che il sentiero è pronto per essere intrapreso da altr*. 

Quali diversità hanno ancora bisogno di essere valorizzate e incluse, in Azienda?

Rispetto a etnia e orientamento religioso mi sento ancora debole.

Per quanto riguarda la prima, assumere gente “straniera”, le cosiddette seconde generazioni, sarebbe un intervento decisivo.

Situazione più complessa, invece, per quanto concerne l’orientamento religioso. 

Infatti, ad oggi, in Italia non è considerato ancora questione rilevante. Non ha spazio sui quotidiani. Il testo dell’Intesa con i testimoni di Geova è fermo in Parlamento dal 2007. Nemmeno la Corte Costituzionale si pronuncia e questo è ancora più grave, perché se la politica è assente, la Corte Costituzionale cosa ci sta a fare? E il Presidente della Repubblica?

Se si considerano le festività religiose, lo squilibrio infatti è lampante: un ebreo deve recuperare le proprie festività. Cioè, sulla carta le festività religiose ebraiche sono riconosciute, ma poiché il lavoratore resta a casa sia durante le proprie festività, che durante le festività cristiane (perché l’Azienda è chiusa), deve recuperare le assenze accumulate per la propria religione.

Quindi tecnicamente le festività religiose non cristiane non sono riconosciute.

Esatto. Lo stesso vale per buddisti, induisti, ortodossi.

Invece, peggio ancora, per musulmani (situazione numericamente rilevante), valdesi, testimoni di Geova le festività non sono riconosciute nemmeno sulla carta. Il calendario è realizzato a livello nazionale.

È come se vigesse la religione di Stato, per le aziende…

È come se.

E guardando al futuro, come vedi la tua Azienda tra dieci anni?

Ho visto la prima donna dirigente in Telecom nel 1982. Oggi le donne dirigenti sono 165, su un totale di circa 600 dirigenti… per un’Azienda tecnologica non è male.

Abbiamo quattro donne di primo livello, subito dopo l’Amministratore Delegato: la responsabile audit, la responsabile brand&immagine, la responsabile sostenibilità, la responsabile qualità.

Ciononostante è difficile dire l’evoluzione che un’Azienda potrà avere, perché fortemente correlata all’evoluzione della società in cui è inserita. Ormai molte Aziende, compiendo scelte innovative, hanno sorpassato la società, che invece arriva da un periodo di regressione storica, e ora dovrebbe evolvere in un periodo di progresso. Siamo nel punto più basso, c’è solo da risalire.

Del resto, la diversità c’è, esiste. Si tratta solo di scegliere: ignorarla e averne paura, o prenderla tra le mani, guardarla in faccia e darsi da fare. 

Ascoltando il racconto della creazione di modelli d’inclusione  in Telecom, emerge come abbiate dovuto “inventare” tutto da zero, perché le Aziende italiane non hanno Policies date, come accade in multinazionali o aziende straniere. 

A tuo avviso – domando quindi – serve un ingaggio dall’alto, per permettere alle Imprese di lavorare su queste tematiche?

Io non sono fautore di cose che debbono sempre partire dall’alto, perché ho visto tanti progetti nascere altrove. Quando Telecom si è associata a Parks (Parks, Liberi e Uguali, associazione senza scopo di lucro che ha come soci esclusivamente datori di lavoro. Creata per aiutare le Aziende socie a comprendere e realizzare al massimo le potenzialità di business legate allo sviluppo di strategie e buone pratiche rispettose della diversità) ho proposto di riunire qui, in Azienda, il primo comitato scientifico. 

Titubanze ce n’erano, il capo del personale disse: “Spero non mi licenzino!”, ma andò bene. 

E ancora oggi, quando affrontiamo il tema dell’orientamento e dell’identità sessuale sulla rete intranet, ci sono collegh* che inviano commenti avversi: recentemente hanno scritto “siete schiavi della lobby gay”. Non tutti colgono il valore della diversità, ci sono sentinelle in piedi anche sedute in ufficio.

A tuo avviso allora quali possono essere le motivazioni che spingono le Aziende italiane a sperimentare il Diversity management?

Quello motivazionale è tema dibattuto. Credo che le prime Aziende italiane si siano aperte a questa tematica perché in un momento di crisi, con poche opportunità di assunzione, hanno colto il bisogno di mettere le persone a proprio agio all’interno dell’Organizzazione.

E valorizzare le risorse presenti. 

In primis le donne, che hanno potenzialità 100, sfruttata al 20%.

O i lavoratori over 40, esclusi dai giochi e tenuti a “bagnomaria” per anni. 

O, ancora, un omosessuale che reprime le proprie potenzialità perché non si sente libero/a di esprimerle. 

La sociologia stessa insegna che gruppi composti da persone di diversa cultura, provenienza, etnia, genere fanno la differenza in termini di creatività, innovazione, business. 

Il 90% delle Aziende italiane che lavora sulla diversity, per ora, affronta solo il tema del gender, niente di più!

Ritieni che il modello gestionale e manageriale dei capi sia connesso al tema della diversity?

Moltissimo. Si possono avere tre approcci al proprio lavoro:

1- Quello gestionale, che significa continuare il lavoro che altr* prima di te hanno svolto, in saecula saeculorum.

2- Quello finalizzato, che significa lavorare bene ma con l’obiettivo di fare carriera. Quindi tutte le energie investite si concentrano lì.

3- Ultimo, più faticoso, quello che richiede passione per ciò che devi fare, voglia di cercare nuove frontiere e spazi.

La diversity rientra nel terzo modo di lavorare. 

Il 90% dei capi cui è dato scegliere un collaboratore, una collaboratrice, sceglie una persona simile a sé. È indicativo, temo.

Nel lavoro come nella vita?

Non saprei, forse nella vita c’è anche una parte di attrazione fisica da considerare, nelle amicizie e nelle coppie. Io sono curioso, il diverso mi affascina.

Lanciamo il binomio curiosità-diversità come slogan per le Aziende! Del resto la curiosità genera profitto. Non trovi?

Molto! Cos’è il benchmarking, se non curiosità? (ride). Il fatto che le Aziende abbiano chiuso quasi tutti gli Uffici Studi, dà misura di quanto poco s’investa in Curiosità.

Tutti i business aziendali sono immediatamente misurabili in profitto economico? La diversity è la pecora nera?

No, certo che no. Ma, attorno alla diversity, c’è un blocco gigantesco, perché è la società stessa ad essere bloccata.

Se il Parlamento italiano si fosse trovato oggi a dover discutere, per esempio, la legge sull’aborto, chissà come si sarebbe conclusa.

Se penso, invece, all’approccio degli anni Ottanta… quando siamo stati assunti noi, Sip cercava persone dirompenti, per sbloccare le ritrosie, per cambiare le cose. 35 anni dopo, a seguito di processi di selezione infiniti, si finisce per assumere il maschio caucasico 26enne, con laurea in economia conseguita entro quattro anni. 

E chissà… magari dietro l’angolo c’è una candidata che si è laureata fuori corso perché ha vissuto in Afghanistan due anni e ha costruito un’esperienza che non potremmo trovare altrove.

Per quanto riguarda le PMI, che in Italia sono il 90% del sistema produttivo, hanno sbocchi e possibilità nella Diversity and Inclusion, a tuo modo di vedere?

A mio modesto parere, le PMI sarebbero addirittura facilitate, in questo percorso.

E in fondo basterebbe un corso di formazione ben fatto per renderle coscienti di ciò.

Includere la diversità in Azienda vuol dire anche e soprattutto conoscere meglio le persone e, con un numero di dipendenti limitato, le PMI hanno possibilità di avvicinarle e valorizzarle molto più di quanto noi potremo mai fare.

A chi obietta di non poter allontanare i/le dipendenti dal proprio incarico per fare altro, cosa rispondi?

Rispondo domandando se sia più importante formare persone  sempre sedute, con gli occhi inchiodati alla scrivania, o con sguardo pronto a vedere cosa accade “là fuori”. 

Si parla continuamente di produttività: beh, ritengo che chi sta fermo produca poco.

Ad esempio, la maggior parte delle proposte della Factory sono in orario di lavoro, ma nessuno ha mai sollevato problemi a riguardo.

E fuori dalle Aziende: nelle Istituzioni, nella Scuola… la diversità si fa largo?

Ai neo assunt* chiedo sempre chi sia e cosa faccia un Diversity manager. Non lo sanno mai. Nelle Università c’è poco/niente. Si fa ricerca sui numeri, ma non sugli strumenti. Scuole e società di consulenza fanno pochissimo. 

Prima hai citato il Parlamento, così ti domando: come entra, se entra, la Politica, nella sfera aziendale della diversity?

La politica italiana non entra nelle prassi aziendali che riguardano l’inclusione delle diversità. O meglio, entra perché il suo non decidere è il più grosso motivo dell’arretratezza delle Policies.

Da tre mesi l’Unar (Ufficio anti discriminazioni razziali della Presidenza del Consiglio dei ministri) è senza direttore probabilmente per il “battibecco” avvenuto tra la presidente di Fratelli d’Italia, on. Giorgia Meloni, e l’allora direttore Marco De Giorgi, che, a mandato scaduto, non è stato riconfermato. Non possiamo incagliarci così, è svilente. 

Ti viene in mente, così su due piedi, un momento storico in cui una scelta diversa ha cambiato in positivo le sorti del nostro Paese?

L’ingresso delle donne in Magistratura, nel 1963.

***

Il tempo a disposizione è terminato, Fabio mi accompagna verso l’uscita, racconta che nel pomeriggio Stefano Rodotà presenterà in Factory l’ultimo libro, Diritto d’Amore.

Ci salutiamo davanti all’ascensore.

Per i miei nipoti, per tua figlia… speriamo sia in arrivo un nuovo 1963! – esclama, e mi stringe le mani sorridendo.

Quando esco da Telecom è ora di pranzo, la temperatura è talmente piacevole che tolgo il cappotto e cammino un po’. Penso. 

Penso ad Adele Cambrìa, donna che mi è stata molto cara. Mi accade sovente di pensarla quando sono a Roma, e ora, in particolare, la penso seduta sul divano con il foulard di seta turchese attorno alle spalle e quegli occhi azzurri, che levavano il fiato. Racconta, quasi divertita, l’amarezza di quando in seguito alla laurea in Giurisprudenza (conseguita prima del 1963) avesse provato ad accedere alla carriera di magistrato.

Lo Stato, tramite lettera su carta intestata – che sventola davanti al naso -, si congratulava per il perfetto percorso di studi, le votazioni impeccabili, ma, purtroppo, si vedeva costretto a segnalare che il fatto inoppugnabile che la dottoressa Cambrìa fosse donna, non le consentiva l’accesso all’esame di Stato. 
Abbiamo guadagnato una grande giornalista, indubbiamente, ma chissà che magistrata abbiamo perso. 

Ri-pubblicata sabato 14 marzo 2020, in saluto a Fabio che ieri sera ci ha lasciat*.

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