FARE LA DIFFERENZA IN PWC – Riconoscere, rispettare, apprezzare e far leva sulle differenze è uno dei valori del Network PwC

PwC è un network multidisciplinare e presente capillarmente in Italia in 23 città. Sono circa 6.000 i professionisti impegnati a fornire una vasta gamma di servizi in modo integrato, per aiutare le imprese a dare risposte innovative e di qualità a problematiche complesse. La forza di questo tipo di organizzazioni è quella di saper abbinare la conoscenza dei mercati locali ad un network di respiro globale. Con oltre 276.000 persone in 157 Paesi è uno dei più grandi network al mondo di servizi professionali, ma la dimensione è solo una componente dell’identità di PwC. Creare valore per i clienti, per le proprie persone e per la società è una priorità e tutti i professionisti che ci lavorano si ispirano alla purpose: “build trust in society and solve important problems”. In Italia ogni anno si contano circa 2.000 nuovi inserimenti ed è quindi naturale che in PwC convivano professionisti con background e culture personali e professionali diverse. Ciò che accomuna tutti sono i valori alla base dei comportamenti e delle scelte quotidiane verso i colleghi e la community più estesa. Questi presupposti hanno favorito naturalmente un percorso volto ad incoraggiare una cultura inclusiva che supporti le persone ad esprimere il proprio potenziale. Un team globale lavora centralmente sugli aspetti Diversity & Inclusion (D&I), supportando le varie firm del network nello sviluppo di temi che vengono declinati anche in base alle sfide di contesto e di mercato delle realtà locali. I focus a livello globale sono: diversità di genere, diversa abilità, diversità di orientamento sessuale, di etnia, di generazioni, di pensiero e di competenze. Paola Barazzetta, avvocato e partner di PwC TLS, lo Studio Legale Associato italiano composto da oltre 800 professionisti, riveste il ruolo di D&I Leader per tutta la Firm italiana. In questo è supportata da un team nella gestione di iniziative per la valorizzazione delle diversità e la promozione di un atteggiamento inclusivo. L’impegno effettivo è far sì che tutte le persone possano esprimere il proprio potenziale ogni giorno e possano sentirsi valorizzate nella piena espressione delle proprie caratteristiche, per contribuire attivamente a portare la massima qualità nella relazione con i colleghi e con gli stakeholder. La diversity è soprattutto diversità di pensiero, al di là delle differenze che ci definiscono a livello di genere, generazione, provenienza, cultura, orientamento sessuale o diversa abilità. L’inclusion non è banalmente accettazione, ma anche e soprattutto apertura, valorizzazione e ricerca attiva di confronto con il punto di vista diverso. Sono proprio le diversità con cui ci si confronta ogni giorno nel lavoro con i colleghi che rappresentano un momento di arricchimento ed un patrimonio da difendere e valorizzare e non certo un elemento da contrastare. La convinzione di PwC è che le capacità di ciascuno possano emergere mettendo in campo apertura e curiosità; è dimostrato che team eterogenei performano meglio e sono più creativi. La capacità di andare oltre pregiudizi e stereotipi consente di favorire l’innovazione che l’attuale contesto richiede alle grandi organizzazioni. Su questo punto la principale difficoltà sono gli unconscious bias, ossia i pregiudizi inconsci che influenzano in modo irrazionale le decisioni. Come strumento concreto per una migliore gestione dei bias, la Firm ha implementato iniziative di formazione mirate che, progressivamente, saranno estese a tutta l’Organizzazione. Una delle priorità, sia a livello global che nel nostro Paese, è da tempo quella di incrementare la presenza femminile nelle posizioni apicali, anche con programmi appositamente studiati e dedicati a raggiungere questo risultato. Sono pertanto attivi percorsi interni di mentoring e di group coaching, rivolti alla valorizzazione dei talenti femminili. Entrambi i progetti coniugano obiettivi di sviluppo personale e professionale delle colleghe particolarmente meritevoli con quelli della Firm. Il progetto di mentoring vede alcune socie e soci nel ruolo di mentor e alcune delle colleghe con qualifica di director e senior manager nel ruolo di mentee. Il group coaching è al contempo destinato alle colleghe senior manager, ed è guidato da Executive Coach facenti parte dell’organizzazione. La funzione D&I mantiene costantemente monitorata la parità di genere attraverso l’analisi del pay gap, delle promozioni e del gender mix in forza e al momento dell’ingresso nell’organizzazione, elementi che vengono analizzati e tenuti in considerazione nella definizione della strategia Human Capital (HC). L’impegno di tutta la leadership è quello di adottare azioni concrete volte all’attrazione di talenti di genere femminile e a garantire la parità di trattamento, sia economico sia di carriera. Le quote di genere non sono determinanti nelle strategie di promozione e c’è semplicemente l’impegno delle singole linee di servizio a monitorare attentamente affinchè il processo valutativo delle persone sia improntato a criteri rigorosamente meritocratici, evitando il più possibile bias di genere. Grazie anche agli accordi con head hunter e società di ricerca e selezione, sono in corso azioni indirizzate a favorire ingressi e replacement equilibrati in termini di gender mix. PwC collabora da anni con Valore D, un’associazione di imprese che promuove il talento e la leadership femminile. Dal 2019 Paola Barazzetta è entrata a far parte del Consiglio Direttivo, partecipando attivamente alla definizione delle strategie e delle azioni orientate all’evoluzione dell’associazione e all’ampliamento del numero di imprese aderenti. Questo consente un fattivo scambio crescente di best practices tra le aziende associate. Persone meritevoli di PwC hanno la possibilità ogni anno di partecipare ai progetti di mentoring (in qualità di mentor o mentee) e a percorsi formativi su tematiche di soft skills organizzati da Valore D. È inoltre attiva una collaborazione con l’associazione Young Women Network, dedicata alla crescita personale e professionale delle giovani donne e focalizzata sullo sviluppo delle skills necessarie alla leadership femminile. Su un tema importante come la formazione nelle materie tecnico-scientifiche (STEM – Science, Technology, Engineering and Mathematics), ancora fortemente legato ai pregiudizi  ed ai condizionamenti sociali e culturali, PwC ha scelto di partecipare con due progetti e come main supporter a STEMintheCity 2020, iniziativa promossa dal Comune di Milano e volta a rimuovere gli stereotipi culturali che allontanano le ragazze dai percorsi di studio in queste materie. Riguardo all’inclusione delle diverse abilità, l’obiettivo di PwC è quello di inserire persone con disabilità non solo, come spesso avviene, nelle funzioni di supporto, ma anche nell’area del business. A tal fine è stato programmato lo sviluppo di rapporti con associazioni e recruiters specializzati per incrementare sensibilmente l’inserimento di risorse professionali con diversa abilità. La diversità di orientamento sessuale è un’altra area di attenzione di PwC. Nel giugno 2019 la Firm italiana ha partecipato al primo Global LGBT+ meeting del network PwC e sono in corso attività di follow up per creare un ambiente sempre più inclusivo. Un ulteriore strumento di indirizzo delle azioni di PwC è infine offerto, ogni anno, dalla Global People Survey (GPS), un questionario che viene sottoposto a tutti i professionisti che lavorano in PwC. La GPS restituisce il percepito delle persone anche sui temi di D&I; è stato registrato un incremento dell’inclusion index del 9% dal 2018 al 2019, che ha spronato la Firm a proseguire su quella che sembra essere la strada giusta per accrescere il benessere dei professionisti di PwC all’interno dell’organizzazione. Tali componenti, contribuiranno auspicabilmente a migliorare anche la qualità delle relazioni con gli stakeholder, aderendo pienamente alla purpose: “build trust in society and solve important problems”.

ARTICOLO PUBBLICATO IN DIVERCITY VI, MARZO 2020

Spread inclusion all around the globe