PROGETTO BILLY ELLIOT – Leadership maschile oltre lo stereotipo di genere

di Paolo Lanciani e Davide Motta –

Siamo Davide e Paolo e siamo due sessisti. Questa che, per molte persone, vedendoci maschi, bianchi, eterosessuali, potrebbe apparire un’affermazione ovvia, per noi è stato un primo, importante ma non definitivo, punto d’arrivo. Come psicologi del lavoro abbiamo potuto osservare quanto il tema della discriminazione di genere, spesso anche inconsapevole, sia ancora attuale. Un tema che noi uomini deleghiamo troppo spesso alle donne. Sul piano personale, ci siamo resi conto che anche noi siamo vittime dello stereotipo di genere, quello maschile, cui siamo spinti ad adeguarci o col quale, comunque, dobbiamo confrontarci. Per questi motivi abbiamo dato vita al Progetto Billy Elliot: l’obiettivo è la promozione di una leadership maschile responsabile e inclusiva. Tutto è iniziato quando, nel 2016, abbiamo realizzato workshop gratuiti aperti alla cittadinanza; ad oggi offriamo laboratori ad associazioni non profit e proponiamo regolarmente workshop ai convegni a cui partecipiamo. Accanto a iniziative pro-bono per la sensibilizzazione al tema, offriamo anche servizi mirati di executive coaching e team coaching per studi legali e aziende. Coinvolgere gli uomini su questi temi non è facile. Per molti uomini, in particolare per top manager ed equity partner, l’idea di mettersi in discussione in prima persona, di abbandonare il ruolo del benevolo sponsor e riconoscersi sessisti, è molto sfidante. Ma per noi un progetto sull’inclusione che non metta in gioco in primis i vertici organizzativi resta un esercizio di stile. Coloro che hanno accettato la sfida hanno sempre riconosciuto il grande valore di potersi confrontare tra soli uomini su un tema tanto delicato, riuscendo in seguito ad agire un ruolo come alleati molto più consapevole e autentico, generando un reale impatto sulla propria Organizzazione. Nella forma attuale, il progetto si compone di otto passi; si tratta di un percorso di auto-consapevolezza che non prevede insegnamenti ma confronto su temi cardine. Si apre partendo dalla storia di ciascun partecipante e si conclude con un piano d’azione che prevede il coinvolgimento delle proprie stakeholder donne. Ve lo raccontiamo attraverso alcune testimonianze. Partire dalla propria storia. La mia storia è quella di un uomo con una significativa dose di sensibilità femminile, per dirla con lo stereotipo. O, per dirla con la mia esperienza, di un uomo che faceva fatica a riconoscersi nel modello maschile culturalmente prevalente. La mia prima risposta è stata, quindi, un rifiuto della mascolinità, o perlomeno di alcuni aspetti di questa, pur rimanendo eterosessuale. Ma è estremamente costoso, da un punto di vista psicologico, rinnegare ciò che si è. Questo ha comportato, in seguito, un lungo lavoro di ricerca a livello personale per provare a fare pace con il “mio” maschile. Compito reso difficile in particolar modo da due aspetti: da un lato, la difficoltà a trovare modelli maschili al di fuori della cultura “machista” che domina e che rifiuto; dall’altro, il dover prendere atto che, pur volendosi distanziare da quella cultura, ne sono inevitabilmente influenzato e quindi, mio malgrado, a mio modo, anch’io sono sessista. Individuo e unicità vs gruppo e appartenenza. All’epoca dell’università, mi consideravo un giovane uomo emancipato. Per me la questione di genere era un tema che riguardava pochi retrogradi ignoranti. Io, giovane nella Milano bene, educato da una mamma tedesca all’indipendenza domestica, mi sentivo superiore. Non sono sessista, guarda: lavo, stiro, pulisco, faccio tutti i mestieri da donna, spiegavo con superficiale arroganza a qualche amica dell’università. Essere responsabili vs non avere colpa. Era il 2004 quando, in qualità di facilitatore, partecipai a un workshop tenuto da Michael Kaufman, tra i fondatori della White Ribbon Campaign, la campagna contro la violenza degli uomini sulle donne. Fu la prima volta che compresi che non essere violento, in prima persona, non mi escludeva dall’essere parte in causa. Ancora oggi, dopo vari anni che mi occupo d’inclusione nei luoghi di lavoro, mi scopro a giudicare, semplificare, negare e non accogliere il vissuto di donne con cui collaboro o semplicemente dialogo. Differenze vs similitudini. Essere in un gruppo di soli uomini mi ha permesso di guardare oltre la macro differenza data dal genere. Essere maschio non era più distintivo e mi ha portato a esplorare altre dimensioni, a maturare la consapevolezza che l’altro è, prima del suo genere d’appartenenza, persona. Di più: una persona unica a cui sono simile e da cui sono differente allo stesso tempo, non solo per il genere.” Supporto, quote vs meritocrazia. Da Division Head ero tormentato da un dilemma: scegliere chi promuovere. Lui, che ha “i numeri migliori”, o lei, che aumenterebbe la quota rosa del leadership team? So che dovrei optare per lei, ma so anche che questo minerà la fiducia dei miei collaboratori; ho sempre professato meritocrazia e lui ha oggettivamente, più capacità. Ho poi capito che il tema era un altro, più complesso. Le due persone, nel corso della carriera, hanno avuto opportunità diverse: lui è stato esposto a tutte le occasioni, anche informali, e per “soli uomini”, come una partita a biliardo coi senior o una trasferta in Medio Oriente. I nostri privilegi. Ricordo un candidato durante un assessment per il ruolo di senior manager in una multinazionale americana; spiega come mai, una collega del team, candidata per il medesimo ruolo, secondo lui non lo voglia: Il ruolo si trasforma dall’essere stanziale all’essere regionale. Significherà viaggiare molto… e lei aspetta un bambino. Credo che preferirà restare vicina a casa. Pur cercando di mantenere un atteggiamento neutro, mi “cade la mascella”; non tanto per la spiegazione platealmente sessista, quanto per il fatto che lui stesso stava per diventare papà. I nostri svantaggi. L’equità di genere e lo scardinamento di una cultura del lavoro maschilista richiedono una motivazione intrinseca. Perché rinunciare ai privilegi dell’essere leader maschi in una cultura che li favorisce? Se noi uomini non diventiamo consapevoli di quanto la richiesta di aderenza allo stereotipo maschile sia limitante e origine di intima sofferenza, non matureremo mai la determinazione necessaria a cambiare le cose. Questo cambiamento passa per il mettersi in discussione e richiede coraggio, umiltà e disciplina. Ingaggiare le stakeholder. L’invito a coinvolgere direttamente le donne del mio network professionale per chiedere loro su cosa lavorare e come, inizialmente mi ha preoccupato: temevo che mettermi in discussione avrebbe minato la mia autorevolezza. Invece, si è verificato l’esatto contrario: non solo le colleghe sono state di grande supporto, ma questo processo è stato utile, ben oltre lo specifico tema, per lavorare sull’efficacia della mia leadership.

ARTICOLO PUBBLICATO IN DIVERCITY V, DICEMBRE 2019

Spread inclusion all around the globe