I CONFINI DELLA ZONA COMFORT

OLTRE LO SPECCHIO – RUBRICA a cura di Igor Suran –

Chi mi conosce sa che non sono uno che potrebbe definirsi social. Se lo fossi, avrei postato sul mio profilo in qualche canale di comunicazione sociale una frase che avevo scoperto per caso mentre guardavo un film. L’ho notata davvero casualmente: una frase scritta su un pezzo di carta, come se il regista non l’avesse vista. Un po’ come il vaso di fiori che non doveva esserci, oppure un orologio di polso digitale in un film degli anni Trenta. “La vita inizia oltre i confini della nostra zona di comfort.” Il film era in inglese, la traduzione è mia. Ho cercato in rete questa frase e ho scoperto che in realtà si tratta di una frase famosa che tutti noi, in una lingua o in un’altra, abbiamo letto almeno una volta nella nostra vita. Andare oltre lo specchio spesso vuol dire avvicinarsi ai confini della nostra zona di comfort e superarli. Quando parliamo dell’inclusione delle diversità questi confini assumono una valenza particolare. Le diversità che non conosciamo a volte o spesso provocano in noi quel senso di paura che istintivamente fa scattare il meccanismo di protezione. Un’azienda decide di mettere a sistema il percorso di valorizzazione delle diversità per motivi che tutti noi conosciamo. L’atteso risultato immediato è quello di far stare bene chi tra noi in azienda sino a ieri sì fosse sentito meni incluso rispetto a noialtri. Ad esempio, parliamo delle colleghe e dei colleghi LGBT. Proprio casualmente. Tutte le buone pratiche del diversity management in un’azienda inclusiva faranno sicuramente stare bene le colleghe lesbiche, i colleghi gay e le colleghe e i colleghi bisessuali e transgender. Ma allo stesso tempo rischiano di far stare meno bene molti di noi che non riusciamo a comprendere il valore del nobile proposito aziendale dell’inclusione LGBTI. “Io, anche se non ho mai avuto la necessità di confrontarmi con loro ho un’opinione su di loro che deriva da quello che la vita in questo Paese mi ha insegnato negli ultimi quarant’anni…io non capisco perché bisogna parlare di loro, io non sono a mio agio se il mio collega di ufficio che fino a poco fa vestiva da maschio oggi vuole che lo si chiami al femminile e veste in minigonna, io non riesco a essere un bravo commerciale se a chi vendo ostenta la sua omosessualità. Perché l’azienda lo fa, perché me lo fa fare, cosa vuole da me?” Se l’inclusione delle diversità è un obiettivo aziendale, tutti in azienda devono essere pronti a fare la loro piccola o grande parte. Ma come motivare chi tra noi non riesce ancora a guardare oltre lo specchio? Perché dovremmo investire tempo e risorse per farlo, stravolgere a volte il nostro modo di pensare? L’azienda ha il diritto di chiederci di cambiare il nostro modo di pensare? Forse sì, forse no. Ma sicuramente ha il diritto di chiederci di adeguare il nostro comportamento ai valori aziendali. Il diritto di chiedercelo e l’obbligo di aiutarci in questo percorso. Il dovere di motivarci. Aiutarci a capire che staremo meglio, che ci sentiremo più liberi, che saremo più felici e faremo sentire più felici molti altri. Che la nostra vita acquisirà una dimensione di bellezza della quale prima non eravamo consapevoli. Che la vita davvero inizia oltre i confini della nostra zona di comfort.

ARTICOLO PUBBLICATO IN DIVERCITY V, DICEMBRE 2019

Spread inclusion all around the globe