BAKER HUGHES – Energia per tutti

La multinazionale – che in Italia conta oltre 5.000 dipendenti – racconta le proprie politiche di D&I con un focus sulle iniziative nel nostro Paese.

Baker Hughes produce tecnologie e servizi per il settore dell’energia e dell’industria in tutto il mondo, con attività in oltre 120 paesi e più di 67.000 dipendenti, di cui oltre 5.000 in Italia. Nata nel 2017 dall’integrazione tra il business Oil & Gas di GE e Baker Hughes, l’azienda ha presentato lo scorso ottobre il nuovo brand. Un nuovo capitolo in quella che è una storia aziendale lunga oltre 120 anni, orientato al futuro e con un focus sempre maggiore sulla transizione energetica. Il mondo ha bisogno di più energia – tutte le forme di energia – erogata in sicurezza con maggiore efficienza e con minor impatto possibile sull’ambiente. Per essere competitivi in questo contesto, abbiamo bisogno di tecnologie più produttive ed innovative, nonché di modelli di business e partnership che possano aiutare l’industria a diventare più efficiente e sostenibile. In Baker Hughes, crediamo che le persone siano al centro di come raggiungere tutto questo. Promuovere una forza lavoro diversificata e un luogo di lavoro inclusivo non è solo la cosa giusta da fare: è fondamentale per ottenere un vantaggio competitivo. I team composti da individui con diverse prospettive ed esperienze mettono in discussione lo status quo per risolvere le sfide energetiche più difficili. Identificare opportunità non sfruttate, sviluppare tecnologie innovative e nuovi approcci è un vantaggio anche per la nostra competitività. Per farlo, l’azienda ha stabilito a livello globale una serie di obiettivi chiari supportati da programmi formali e monitorati con indicatori di performance che vengono misurati ogni anno e riportati all’interno del Corporate Responsibility Report. Inoltre, per tenere traccia dei progressi rispetto agli obiettivi e identificare nuove opportunità esiste un Consiglio Direttivo D&I a livello globale che si riunisce ogni 3 mesi e riporta direttamente al CEO. Il Consiglio si concentra su come promuovere una cultura inclusiva e come attrarre, far crescere e mantenere un team diversificato per guidare l’innovazione, attraverso il rafforzamento dei programmi di formazione e sviluppo, workshop come Leading without Bias, che nel solo 2018 hanno coinvolto oltre 6.000 persone in azienda. Sono stati inoltre stabiliti criteri chiari in termini di performance, cultura, diversità e inclusione con cui vengono misurati e valutati i manager. Oltre a queste attività, Baker Hughes porta avanti una serie di pratiche che incoraggiano la flessibilità e consentono ai dipendenti di raggiungere un migliore equilibrio tra vita lavorativa e personale offrendo, ad esempio, forme di smart working per gli impiegati a tutti i livelli. Con il medesimo obiettivo di inclusione, nel 2015 l’azienda è stata tra le prime in Italia ad inaugurare un programma estensivo di diritti per i propri dipendenti e i loro partner, senza alcuna distinzione di genere, orientamento sessuale o modalità scelta per “regolare” la convivenza, ben prima dell’approvazione della legge Cirinnà. Un esempio di come la nostra visione D&I viene realizzata dai dipendenti e a beneficio degli stessi sono le “reti di affinità” e i cosiddetti Employees Resource Group (ERG) che da molti anni esistono in Baker Hughes. Intorno a questi gruppi, ad adesione volontaria, si aggregano interessi e tematiche diversi (diversità di genere e orientamento sessuale, disabilità, volontariato, genitorialità, salute) ma tutti accomunati dall’obiettivo di rendere il luogo di lavoro sempre più inclusivo per tutti e dare risalto alla diversità come valore aggiunto. Per favorire la collaborazione tra i vari ERG, Baker Hughes ha istituito dei comitati a livello regionale e nazionale in Italia, Scozia, Russia e Stati Uniti. Questi hub mirano a favorire l’intersezionalità e la collaborazione incrociata. Nel comitato italiano sono presenti il Women’s Network, la Rete ABLED (che si occupa di tematiche di disabilità), il Pride@Work (che aggrega persone della comunità LGBT+ e gli Alleati che le sostengono), il gruppo Volunteers, il gruppo Genitori (Working Parents) e Living Well (il programma aziendale dedicato a salute e benessere rivolto ai dipendenti). La presenza di questi gruppi si concentra soprattutto a Firenze – dove ha sede il comitato – che, con oltre 4.000 dipendenti, è il sito principale dell’azienda nonché headquarter globale del business Turbomachinery & Process Solutions di Baker Hughes. I gruppi raccolti nel comitato forniscono ai dipendenti una comunità per supportare iniziative locali, collaborare con soggetti del territorio e costruire relazioni e connessioni. Supportano l’azienda nel promuovere una cultura dell’inclusione, offrendo ai dipendenti un’opportunità per celebrare le differenze e portare un impatto positivo che travalichi i confini dell’azienda, arrivando alla comunità locale in senso più ampio. Il Women’s Network ha l’obiettivo di attrarre, mantenere e far crescere la presenza femminile in azienda, attraverso iniziative tra cui seminari tecnici, sessioni di mentoring e momenti di networking, collaborazioni con le scuole per attrarre i migliori talenti e promuovere la formazione in ambito STEM. Baker Hughes (prima come GE Oil & Gas) è inoltre socio fondatore dal 2009 di Valore D, associazione di imprese che opera per valorizzare la leadership femminile attraverso la creazione di una rete di interscambio informativo e la realizzazione di iniziative ad hoc. Creata nel 2016, la rete ABLED porta avanti molteplici iniziative, fra cui eventi di sensibilizzazione, approfondimento e training, con lo scopo di far conoscere vari tipi di disabilità (da quella temporanea a quelle invisibili, dalla dislessia all’autismo) ai dipendenti e alla leadership, fornendo al contempo suggerimenti pratici su come rendere l’ambiente lavorativo più inclusivo e produttivo per tutti, compresi i colleghi con disabilità diretta e indiretta. L’hub italiano del Pride@Work è stato creato nel 2015 (era già presente nel mondo GE negli USA), sull’onda di una serie di iniziative promosse anche dall’azienda per favorire una maggiore inclusione dei dipendenti della comunità LGBT+. Al gruppo aderiscono oltre 400 dipendenti e porta avanti iniziative di sensibilizzazione e seminari formativi, anche attraverso la collaborazione e il confronto fondamentale con altre realtà, come Parks, associazione di cui l’azienda fa parte dal 2015. Grazie all’iniziativa del gruppo, nell’ottobre 2019 Baker Hughes ha aderito al progetto ForAll (Fornitori Alleati) ideato con Pfizer e promosso con altre 20 aziende, che ha l’obiettivo di creare consapevolezza in tutte le imprese italiane, con le quali queste grandi aziende collaborano, sull’importanza dell’inclusione delle diversità sul luogo di lavoro attraverso un manifesto di criteri D&I. I Volunteers coordinano una serie di iniziative per promuovere il coinvolgimento dei dipendenti a favore di cause sociali e associazioni no profit. Un esempio sono le attività portate avanti dal 2009 a sostegno di Dynamo Camp, di cui Baker Hughes è Corporate Partner, e le iniziative di fundraising a sostegno della ricerca medica e dei malati quali ANT, AIL, AISM e ATT. Nato nel 2015, Working Parents è un network formato da genitori i cui obiettivi sono creare connessioni per supportare la vita personale e lavorativa e fornire aiuti tangibili. Da seminari a tema su cyberbullismo con specialisti ospitati in azienda, ad eventi informativi sull’Affido, in collaborazione con il Comune di Firenze, il gruppo ha promosso anche l’attivazione in azienda di convenzioni con diversi enti del territorio per lo sviluppo di attività extrascolastiche e con specialisti in supporto a problematiche dell’infanzia/adolescenza. Baker Hughes si impegna anche a creare un ambiente che promuova l’importanza del benessere, incoraggiando i dipendenti a essere responsabili della propria salute. Living Well è il programma aziendale che promuove la cura ed il benessere dei dipendenti e delle loro famiglie. Offre formazione, opportunità di coinvolgimento (attività sportive ed eventi a scopo benefico come Corri La Vita), benefit, risorse, oltre a strumenti di prevenzione e sensibilizzazione (campagne vaccinali e contro il fumo, attività di screening medico), spesso in partnership con enti e associazioni del territorio. Le sinergie tra i vari gruppi sono evidenti e la direzione, supportata anche dalla strategia aziendale, è quella di guardare sempre più alla diversità e all’inclusione a 360 gradi, non in silos separati. La visione comune è di lavorare e vivere in un ambiente inclusivo in cui tutti i dipendenti siano visibili, coinvolti, valorizzati e in grado di portare al lavoro i propri sé autentici. Perché per portare avanti l’energia, serve l’aiuto di tutti.

ARTICOLO PUBBLICATO IN DIVERCITY V, DICEMBRE 2019

Spread inclusion all around the globe