IL CANADA – Terra di immigrazione, diversità e inclusione

La diversità e l’inclusione sono tematiche sempre più diffuse e ricorrenti nell’ambito del mondo lavorativo e professionale. Oggi non sorprende più che delle società si domandino come trovare soluzioni per favorire la diversità fra i loro dipendenti e per sviluppare delle strategie di inclusione. Senza andare troppo lontano, se si pensa a solo un decennio fa, questi concetti erano alquanto sconosciuti – se non completamente assenti – nei piani di sviluppo organizzativo della quasi totalità delle società, indipendentemente dalla loro taglia di piccole medie imprese, o grandi multinazionali. Per fortuna oggi la situazione sta cambiando e molti passi avanti sono stati fatti in questo senso. Ma è questo un fenomeno generalizzato o tipico di specifiche realtà aziendali e settori di sviluppo? E soprattutto, ci sono delle differenze di approccio fra diversi paesi e – se sì, quali sono le specifiche realtà – in materia di diversità e inclusione?

In questo articolo prenderemo in considerazione le tendenze e le attualità del Canada, paese in cui sono immigrato/mi sono trasferito circa quindici anni fa e dal quale ho appreso (e apprendo tutt’ora) un grande senso di civiltà e di umanità.

Contesto

La grande maggioranza di tutti voi conosce probabilmente il Canada per i suoi tratti più famosi: secondo più grande paese al mondo per estensione geografica; potenza economica membro del G7; terra ricca di una natura rigogliosa e spesso inesplorata con distese di grandi laghi e orizzonti interminabili. Al di là di queste belle immagini evocative, il Canada è spesso identificato come un paese dalla grande tradizione di immigrazione e di apertura; una nazione dove il senso civico e lo spirito di accettazione rappresentano dei pilastri fondamentali della società. In un tale clima apparentemente idilliaco e avanguardista, qual è il reale sentimento della popolazione e della classe dirigente e quali sono le reali strategie aziendali rispetto ai temi della diversità e dell’inclusione? Per rispondere a queste domande bisogna innanzitutto soffermarsi ed analizzare un elemento fondamentale, che ho citato poco fa: l’immigrazione. 

L’immigrazione è un tema delicato e molto attuale in Europa ed è spesso causa di molteplici e animosi dibattiti. Ma quando si parla di immigrazione in Canada, bisogna cambiare la prospettiva e guardare a questo fenomeno con delle lenti diverse da quelle a cui si è spesso abituati. Per prima cosa, il Canada che conosciamo oggi è un paese storicamente fondato sull’immigrazione: è infatti a partire dal 1500 che i primi coloni provenienti dalla Francia e dal Regno Unito hanno cominciato a popolarne le terre. Da quel momento in poi, sono molteplici i flussi d’immigrazione che si sono succeduti nel tempo, con provenienze da nazioni e continenti disparati. 

Un primo e fondamentale elemento da considerare è dunque questo: all’eccezione delle Prime Nazioni (ossia i nativi amerindiani che vivevano nei territori sin dalle origini), praticamente qualunque canadese odierno discende da una famiglia di immigrati e ciò senza risalire troppo lontano nel tempo: spesso si tratta di due o al massimo tre generazioni. Secondo il censimento canadese del 2016, erano circa il 22% le persone di origine straniera venute in Canada attraverso il processo di immigrazione, più di un quinto della popolazione totale del Canada. E secondo le proiezioni demografiche, la popolazione straniera canadese é destinata a crescere intorno al 25%-30% entro il 2036[1]. Secondo elemento fondamentale da tenere in considerazione è che quando si parla di immigrazione in Canada si parla della cosiddetta “immigrazione controllata”. Cioè di flussi altamente esaminati e verificati dalle autorità competenti e che lasciano poco, pochissimo spazio, ai clandestini. Ed infatti la maggioranza dei nuovi immigrati (60,3%) è ammessa come categoria economica, cioè come lavoratori qualificati che possono essere inseriti e portare un contributo nel mondo del lavoro; mentre i restanti 26,8% sono ammessi nella classe familiare, cioè per unirsi alla famiglia già nel paese, e l’11,6% sono rifugiati[2].

Perché è fondamentale comprendere questi concetti e le cifre ad essi collegate? Perché è attraverso il loro esame che ci mostrano come il Canada sia un paese che si è fondato principalmente su un’immigrazione esterna e che ancora oggi questo fenomeno è quanto mai più attivo ed inserito nel tessuto socioculturale della società. Ed è proprio partendo da una tale prospettiva che l’immigrato non è quindi visto come una minaccia, come una minoranza da temere, ma al contrario, come una risorsa che oltre a contribuire allo sviluppo sociale ed economico del paese, svolge un ruolo significativo nel modellare e arricchire la composizione etnica, culturale e linguistica della popolazione canadese[3]. In un suddetto clima sociale è facile comprendere come sia alquanto naturale assumere un approccio di benvenuto ed uno spirito di apertura nei confronti di chi è diverso da noi. Ed è questa una delle ricchezze che personalmente ammiro di questo paese: la capacità di accettare lo straniero, di accoglierlo e, cosa ancora più importate, di dargli le possibilità di mettersi alla prova e di avere successo se lo merita. In questo clima la diversità è quindi vista come una ricchezza: provenire da un altro paese, parlare altre lingue, possedere diverse esperienze e condividere con gli altri il proprio bagaglio professionale, culturale e personale sono elementi valorizzati e ai quali la popolazione è abituata.

Impatto sull’economia

Se da un punto di vista sociale, questo fenomeno è comunemente accettato, com’è la situazione dal punto di vista professionale? Ebbene le aziende hanno capito da tempo il valore aggiunto che deriva dal fatto di avere una popolazione di collaboratori caratterizzata dalla diversità. Politiche di recruiting e di assunzione, strategie manageriali, formazioni e consulenze esterne sono ormai pratiche alquanto comuni per le organizzazioni canadesi. La maggior parte di esse tende a garantire la creazione di ambienti di lavoro misti, diversi e che combattono ogni forma di discriminazione verso le minoranze (che siano esse legate alle origini etniche, al genere, all’orientamento sessuale o alla religione per esempio). Gli studi dimostrano che per anni, i leader aziendali hanno riconosciuto che una forza lavoro di persone di diversa estrazione offre alle aziende un vantaggio competitivo praticamente in ogni aspetto della loro attività. Questo è uno dei motivi per cui le aziende canadesi continuano ad aver bisogno di una maggiore diversità al loro interno[4]

Da un punto di vista della “diversità” quindi, il settore professionale canadese e le imprese (cosi come anche il sistema politico) sono chiaramente proattivi e all’opera da anni nella promozione di strategie concrete che favorizzino sempre i più lo sviluppo e l’inserzione di risorse umane provenienti da orizzonti differenti e con caratteristiche ineguali gli uni dagli altri. Davanti a un tale quadro si potrebbe dunque pensare che in materia di accettazione e di integrazione, il Canada sia al riparo da qualsiasi problema ed abbia trovato la soluzione magica ed il perfetto equilibrio. Nulla di più sbagliato. Lavorare sulla diversità è importante, ma non sufficiente. Bisogna parallelamente lavorare anche sull’inclusione, altrimenti il cammino è fatto solo a metà strada. Senza una solida e robusta strategia aziendale di inclusione, il solo fatto di avere una cultura aperta e ricca di diversità, non basta. La differenza fra la diversità e l’inclusione risiede nel fatto che un’organizzazione diversificata non è necessariamente inclusiva. La diversità è un fatto: consiste a nutrire e repertoriare le differenze fra i dipendenti. L’inclusione é una scelta deliberata, finalizzata a instaurare una cultura che unisce i dipendenti, poco importa i loro antecedenti. La diversità è un mezzo per realizzare l’inclusione; l’inclusione è il mezzo per permettere alle persone di conseguire il loro pieno potenziale attraverso la loro unicità. In tale senso trovo assolutamente brillante la formulazione con cui Verna Meyers ha coniato questo concetto: “Diversity is being invited to the party. Inclusion is being asked to dance[5] (la diversità è essere invitati alla festa. L’inclusione è farsi invitare a ballare).

I recenti studi condotti in Canada in materia di diversità e inclusione rivelano che le aziende che puntano su dei programmi di inclusione ottengono risultati superiori. Esse sono più innovatrici, hanno una maggiore facilità ad adattarsi e sono caratterizzate per una crescita più rapida che le controparti meno inclusive[6]. E non si tratta solo di teoria, perché nei fatti i leader aziendali hanno capito il carattere imperativo dell’inclusione e sono alla ricerca di soluzioni innovatrici e che rispondano alle esigenze del mercato del lavoro. Si avete capito bene, le esigenze del mercato del lavoro. Oggi il Canada sta vivendo un periodo molto florido dal punto di vista economico e lavorativo: il tasso di disoccupazione nazionale è al 5.5% (col tasso più basso al 4.7% nel Québec)[7]; le start-up e le piccole-medie aziende crescono a dismisura, specialmente nei settori dell’IT e dell’intelligenza artificiale e l’economia è solida e ottimista anche a seguito della stabilità politica del paese. In questo panorama economico e lavorativo, l’asse di equilibrio tradizionale datore di lavoro-lavoratore è ribaltato rispetto ai canoni classici. Oggi in Canada un lavoratore qualificato e competente ha alte probabilità di trovare – o cambiare – lavoro perché sono molti i settori nei quali l’offerta di lavoro è più alta della domanda. Con tali premesse i lavoratori hanno un certo vantaggio che consiste nel poter scegliere fra molteplici opportunità di lavoro. E fra queste molteplici opportunità, la scelta sarà fatta in considerazione dell’opportunità che presenta le migliori condizioni lavorative. E non fate l’errore di pensare che le condizioni si limitino solo allo stipendio; esse vanno oltre alla semplice remunerazione e comprendono vantaggi del tipo orario di lavoro, lavoro a distanza, programmi offerti, e indovinate … cultura e ambiente di lavoro inclusivi e aperti alla diversità! Oggi una gran parte dei canadesi, specialmente le giovani generazioni, prestano molta attenzione a questo elemento. Il 47% dei millennials considerano infatti che la diversità e l’inclusione sono dei criteri molto importanti nella ricerca di lavoro[8]. Quindi, in un contesto di basso tasso di disoccupazione e di alta competizione, le aziende si trovano davanti a delle sfide non solo di attrazione dei talenti, ma anche di retention. E per essere competitive, per attirare dei validi candidati e per mantenerli e farli crescere all’interno dell’organizzazione, le società devono imperativamente effettuare una svolta coscienziosa verso la creazione di culture aziendali diverse ed inclusive.

Non è questo un cammino che si intraprende da un giorno all’altro, né è sufficiente avere politiche scritte ma che nei fatti non si concretizzano in alcuna azione concreta. Ci vuole una sana e coscienziosa volontà a livello innanzitutto dei leader ai più alti livelli nelle organizzazioni che devono incarnare e sostenere l’inclusione ed inspirare attraverso comportamenti ed azioni concrete. In Canada, questo cammino è iniziato e una buona parte del percorso è stata fatta; ma resta ancora parecchia strada prima di arrivare a destinazione. E vorrei concludere con le parole pronunciate dal governatore generale canadese David Johnston quando gli fu chiesto che cosa avesse imparato dalla sua esperienza in quel ruolo. “In primo luogo, sebbene ci sia ancora molto lavoro da fare per costruire una società più inclusiva, la diversità del Canada è un punto di forza e un vantaggio competitivo nel mercato globale. Secondo, in Canada, in passato, presente e probabilmente in futuro, siamo più forti e più prosperi quando veniamo a compromessi e lavoriamo insieme. Alla fine, nonostante le nostre molte differenze culturali, etniche e linguistiche, tutti abbiamo molto in comune, e questo molto, è il Canada![9]

Tutti noi possiamo contribuire a creare un ambiente di lavoro e una società più inclusivi, più aperti alle diversità. Tutti noi possiamo porre dei semplici gesti che facciano sentire il/la nostro/a collega parte del gruppo, incominciando col mostrarci interessati a quei piccoli tratti che lo/la caratterizzano rendendolo/a diverso/a da noi. Non c’è nulla di più potente che chiedere ad una persona che fa parte di una minoranza, di raccontarci la sua storia. Provate e vedrete!


[1] Statistics Canada, Immigration and diversity: population projections for Canada and its regions, 2011 to 2036.

[2] Statistics Canada, Census of population 1871 to 2006, 2016

[3] Statistics Canada, Immigration and ethnocultural diversity: Key results from the 2016 Census, 25 ottobre 2017

[4] Deloitte, Bâtir des organisations inclusives, Novembre 2017

[5] Verna Meyers, Moving Diversity Forward. How to go from well-meaning to well-doing. ABA Book Publishing, 2011

[6] Deloitte, L’avenir appartient aux plus audacieux : le Canada a besoin de plus de courage, luglio 2016

[7] Statistic Canada, Taux de chomage selon les régions-T14-10-0354-01. Ottobre 2019

[8] Smith and Turner. The radical transformation of diversity and inclusion

[9] David Johnston. Pluralism Is a Path to Lasting Peace and Prosperity, The Globe and Mail, 28 settembre 2017 

Davide Conti, classe 1977, Laurea in Giurisprudenza, Coach and Diversity & Inclusion Consultant.


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