NON SCEGLIAMO I NOSTRI SIMILI: DIVERSIFICHIAMOCI

di Fabio Galluccio

Omofilia

Si parla di diversità in mille modi, ma difficilmente parliamo di un tema poco trattato, quello che io chiamo omofilia o, per intenderci meglio, scegliere collaboratori molto simili a se stessi, o conformi ad una presunta cultura d’ impresa. Su questo non si è mai aperto un dibattito tra addetti ai lavori, o tra chi si interessa a vario titolo alle categorie della diversity (genere, età, disabilità, ecc.). Avere una Organizzazione in cui la divergenza è bandita e dove si tende ad omologare le proprie risorse, a cooptarle per vicinanza, o prossimità culturale, non porterà mai innovazione e ricerca e nemmeno consentirà di vedere i problemi, o i progetti sotto una lente o prospettiva diversa. Questo tema diventa paradossale quando l’azienda (per cambi di vertice, di incorporazioni o di semplice rinnovo di cariche manageriali) si trova ad essere composta da gruppi di lavoro legati alla vecchia direzione (ritenuta del resto sempre errata), e si trova ad inserire pertanto, come si usa con gli innesti, persone “vicine” al nuovo management. Si può comprendere come i creativi, i portatori di innovazioni, di processi smart e di organizzazioni piatte e “degerarchizzate” vengano spesso visti come fumo negli occhi, o lasciati ai margini, come bestie rare, da esporre in vetrine, “brandizzate” per l’occasione. Qual è il vero ruolo del diversity manager? Già valorizzando le diversità insite nelle categorie “tradizionali” si fa un passo avanti, ma sicuramente non basta. È importante avere nei vari team persone di diverse provenienze culturali, nonché approcci differenti. Questo cambio di passo arricchisce le organizzazioni introducendo nuove competenze e conoscenze tra le più disparate. Dal confronto non possono che nascere nuova linfa e nuove strade da esplorare. Albert Einstein sosteneva che l’incontro tra persone che pensano tutte nella stessa maniera sia una perdita di tempo. Come scrive Marco Bentivogli, Segretario nazionale della Federazione Nazionale Metalmeccanici della CISL, nel suo ultimo libro Contrordine Compagni: “Ognuno di noi dovrebbe pensare ogni volta che sceglie o prende una decisione, quanto abbia privilegiato il coraggio, l’impegno, la curiosità, il talento, in contrapposizione ai condizionamenti a causa dei quali prevalgono un certo conformismo mortificante e la necessità di difendersi dall’innovazione e dal confronto” (Rizzoli, 2019).

Cambierà il modo di scegliere i propri collaboratori?

Sicuramente le skills richieste dall’industria 4.0, l’introduzione in vari ambiti della cosiddetta intelligenza artificiale, modificano l’essere azienda e lo stare in azienda, ma vedo ancora lontana il tempo in cui si inseriranno o sceglieranno persone diverse da se stessi. Paura del confronto? Timore di nonsaper gestire punti di vista che mettono in discussione? Anche. Ma, soprattutto, ancora il lungo percorso da affrontare per accettare il diverso da noi. Preferiamo specchiarci, un po’ come Narciso, innamorati perdutamente del nostro riflesso, senza considerare e conoscere l’altro.

ARTICOLO PUBBLICATO IN DIVERCITY IV, SETTEMBRE 2019

Spread inclusion all around the globe