cover story: DANIEL DANSO –

Cosa hai fatto tu per fare la differenza?

di Valentina Dolciotti

traduzione dall’inglese di Davide S Sapienza

Londra. La Pride Parade si è conclusa una settimana fa eppure, sotto l’inatteso sole cocente, si respira un’aria che trabocca libertà. Le strade sono invase da striscioni, bandiere, inni, gli edifici sono decorati con i colori dell’arcobaleno e i negozi espongono marchi, slogan pubblicitari e prodotti elogiativi per l’orgoglio e i diritti dei gruppi LGBT+. Le vie di Soho e Carnaby sono irriverenti e come sempre Covent Garden è elegantemente gay, mentre anche lungo l’immenso e chiassoso Strand sventolano le bandiere. Io e Michela siamo arrivate nella City col naso alzato verso il cielo e circondate dai grattacieli che si riflettono nel sole di questo lunedì di luglio. L’ufficio di Linklaters è sontuoso. Qui, per la prima volta, stiamo per incontrare Daniel Danso, Global Diversity Manager dello studio legale: è affascinante, raggiante e accogliente. Sono felice di essere arrivata fin qui solo per incontrarlo. 

Mi chiamo Daniel Danso e sono nato a Los Angeles, in California. Grazie alla mia famiglia ho potuto sfruttare una ricca tavolozza di esperienze dalla quale attingere e che mi hanno aiutato a scoprire la passione per comprendere la diversità nel mondo, oltre a ciò che occorre fare per creare un ambiente, un posto di lavoro e una società equi e inclusivi. Mia mamma aveva cinque sorelle e sei fratelli, erano undici figli e venivano da una zona estremamente povera di Atlanta, in Georgia.

Nel profondo sud!

Si, nel sud che dava e continua a proporre molte sfide agli afroamericani. Negli anni ‘50, quando mia mamma era molto giovane, la nonna, senza un dollaro, spostò undici figli attraverso il paese per trasferirsi in California. Mi raccontò di come venivano accolti in modo diverso a seconda di aree e ambienti dove non erano affatto i benvenuti. Ora è difficile ripensare a quel periodo e pensare che è il passato, osservando la situazione attuale riguardo le tematiche etniche ed economiche in USA. Anche se siamo nel 2019, prova a pensare alle cose che noi (afroamericani) dobbiamo affrontare solo per essere visti normalmente all’interno della società. Ci capita di venire ammazzati dalla polizia senza avere giustizia, o che i bianchi possono chiamare le autorità solo perché ci troviamo nei loro ristoranti, nelle università pubbliche e addirittura a casa nostra; possiamo laurearci nelle migliori università ma le nostre prospettive di lavoro sono le stesse dei ragazzi bianchi senza un diploma universitario. Il movimento per i diritti civili nacque in seno alla generazione di mia mamma e negli anni ‘70 e ‘80, quando io ero ragazzo, l’idea di “razza” era ancora piuttosto al vetriolo. Nell’America post diritti civili, l’aspirazione a una “America” unificata fu accostata a quella vasta parte della società che aveva ancora convinzioni discriminatorie. Diventando adulto sperimentai di persona l’emarginazione che dovevamo subire per essere neri. Non lo sapevo, allora, ma vidi anche l’emarginazione subita da mia mamma e dalle mie zie in quanto donne.

E loro erano sia nere che donne!

Donne e nere. Quando andai all’università conobbi altre teorie, come quella dell’intersezionalità, oltre a una serie di cose che appresi allora ma che, come comprendo oggi, già parlavano di “diversità e inclusione”, anche se ai tempi io lì dentro vedevo solo l’idea di oppressione.

Quando sei nato?

Sono nato nel 1972. Fu interessante crescere a Los Angeles. A scuola andavo bene come chiunque altro che va bene. Ma sono dislessico e me ne resi conto solamente mentre stavo per prendere la laurea; ciò significa che feci le scuole medie, il liceo e l’università senza che nessuno, fino ad allora, mi avesse fatto un test per capirlo. Dicevano che avevamo l’ADHD (disturbo da deficit di attenzione) e che non riuscivamo a concentrarci… Non vogliono capirti davvero: cercano semplicemente di darti farmaci. Una situazione che poneva una sfida derivata dalla prima, perché credo che gli insegnanti, i professori, i dirigenti delle scuole avrebbero dovuto assumersi la precisa responsabilità non solo di guidare le mie aspirazioni, ma anche di indirizzarmi nella giusta direzione. Se in quelle posizioni di responsabilità trovi persone che ti dicono “non ce la farai perché sei XYZ”, cosa puoi fare? Ero un ragazzo, per cui ascoltavo gli adulti, ma gli adulti mi dicevano che ero stupido. Perciò ero convinto di essere stupido e che avrei dovuto lavorare più duramente degli altri. Superati i trent’anni sono andato a fare alcuni test dai quali emerse che sono dislessico: quindi avrei potuto essere aiutato già molti anni prima. Comunque ce l’ho fatta da solo, il che è la stessa cosa che alla fine molte persone, nel mondo attuale, riescono a fare. Si apprende ad applicare la “commutazione di codice”, perché cambiare codice è la tecnica che abbiamo sviluppato dopo anni trascorsi a ritrovarci in una certa situazione e che applichiamo per analizzare molto rapidamente quali aspetti di noi stessi non vanno bene, per poterli cambiarle. Perciò io…

Hai dovuto adattarti.

Si, ho dovuto sopravvivere e adattarmi ad alcuni spazi molto esclusivi e per qualsiasi cosa: da quanto sono “nero” a quanto sono “gay” passando per quanto sono “disabile” – dipende sempre dalla situazione. Non ho mai potuto essere semplicemente me stesso, perché apparivo sempre diverso da quello che ci si “aspettava” da una persona di colore e quindi, se per esempio andavo a una riunione dopo esserci sentiti al telefono, in genere gli interlocutori si aspettavano che fossi bianco: nella loro mente, da un nero, si aspettano una voce molto diversa, come se non parlassimo un inglese corretto o non avessimo quella determinata competenza: ecco perché commuto il codice. Sono anche un gay cresciuto in una società dove non c’erano bar per gay a ogni angolo e dove non esistevano le varie protezioni legislative o gruppi come Stonewall o Parks.

Anche sul posto di lavoro ci sono squilibri molto limitanti per la carriera di chi, tra il personale di un’azienda, è LGBT+: accade globalmente e in vari luoghi, questo nonostante per le imprese ci sia la possibilità di andare bene, secondo certi parametri, che possono essere i vari riconoscimenti che si potrebbero ottenere senza essere obbligati a citare le persone gay, la comunità LGBT, la disabilità o la salute mentale. Una volta quella cosa che oggi chiamiamo “diversità” era solo qualcosa che riguardava come tu vedevi una persona, ma non come quella persona doveva affrontare il mondo a causa di una serie di fattori. Il colore della pelle, il genere, le disabilità fisiche e così via sono indicatori espliciti di una differenza e così, mentre si sviluppavano spazi diversi, aspetti differenti della diversità diventavano nel frattempo più rilevanti; ma quando ero ragazzo io, per Diversità si intendevano semplicemente razza e genere.

E oggi?

Oggi le persone stanno comprendendo che “D&I” è un argomento sfaccettato e che la Diversità è variabile, ma che l’Inclusione è una scelta. È così che mi si permette di fare parte di questo processo, anche se ai miei inizi avevo in mente una carriera molto diversa. Facevo il cantante e mi esibivo in diversi spettacoli a Los Angeles e dintorni; durante il liceo avevo sempre cantato e avevo partecipato a molti tour mondiali con gruppi diversi. Per questo iniziai l’università in ritardo: spesso mi esibivo dal vivo e non avevo il tempo per frequentarla. Crescendo compresi che volevo veramente studiare il mondo dell’intrattenimento e così, alla veneranda età di ventisette anni, iniziai l’università.

Nella tua famiglia sei l’unico ad aver studiato?

No. Mentre ero al liceo mia mamma prendeva il suo MBA (laurea magistrale in economia aziendale). All’UCLA, Università della California di Los Angeles. Avevo scelto di specializzarmi in Musica, ma tutto cambiò nel corso del primo anno. Accadde che, per aiutarmi ad arricchire gli esercizi, scelsi un corso facoltativo convinto che fosse facile. Ma il corso “facile” si dimostrò invece essere una delle cose più difficili che ho affrontato nella vita ed ebbe un impatto tale da farmi cambiare specializzazione. Il corso era quello di Storia delle Donne. 

Wow! Fu così che conobbi gli squilibri di genere e di come le parole assumono significati diversi per un uomo o una donna. Pensa al vocabolo “aggressivo”: se lo dici di un uomo, non per forza è inteso in senso negativo. Ma se una donna è aggressiva, non è mai una bella cosa. La cosa più potente che ho imparato è l’intersezionalità, perché grazie ad essa ho appreso che noi esistiamo, contemporaneamente, in spazi multipli, e che se non comprendiamo la nostra diversità, gran parte di noi riconoscerà solo i propri limiti senza comprendere che benefici comportano.

Grazie all’intersezionalità, io che sono un uomo di colore spero che la gente mi aiuti visto ciò che già devo affrontare a causa della mia pelle. Come maschio gay spero in un aiuto visto quello che potrei dover affrontare a causa di chi amo. Ma come uomo posso battermi per l’eguaglianza di qualsiasi donna perché non trovo le stesse barriere incontrate da una donna: questo lo posso scoprire solo se capisco la mia personale diversità. Ho studiato la storia delle donne perché, rispetto a quel tipo di oppressione, ho potuto provare un’empatia per qualcosa che non ho dovuto subire personalmente. All’università ho appreso tre cose di immensa importanza: primo, la mia diversità, grazie alla quale potrò capire dove ho bisogno di aiuto e quando posso sostenere altre persone; secondo, noi viviamo in spazi multipli e allo stesso tempo, quindi io posso avere il vantaggio di essere maschio ma contemporaneamente posso subire il pregiudizio razziale; terzo, alcuni dei più potenti messaggi di inclusione vengono da persone che non fanno parte del gruppo per il quale si stanno battendo.

I nostri alleati. 

Già. Gli alleati sono di vitale importanze e coinvolgerli in questo dibattito aiuterà il cambiamento. Quanti bianchi hanno marciato su Washington durante la lotta per i Diritti Civili Americana? Quanti eterosessuali hanno votato per dare ai loro concittadini LGBT+ gli stessi diritti di sposarsi in certi luoghi? Molti uomini che hanno sostenuto da subito il dibattito sull’eguaglianza di genere.  L’università per me è stata un’esperienza travolgente.

Dunque ti sei laureato alla UCLA con una tesi sulla storia sulle donne…

Feci una doppia specializzazione in sociologia e come seconda materia studi LGBT. Frequentai un semestre a Londra e mi piacque moltissimo perché lì ebbi l’opportunità di vedere il mondo lontano dai media statunitensi, il che mi ha dato un senso di quanto fosse grande il resto del mondo: ero consapevole del fatto che la storia americana della diversità non era l’unica. Dopo la UCLA frequentai la London School of Economics e lì presi una laurea su gender e  media. Lì imparai che quando si parla di come comunichiamo l’argomento alla gente occorre parlare sia alla minoranza che alla maggioranza.

Infatti la questione di genere non è solo una questione femminile. 

Riguarda entrambi. Negli studi sulle donne ho scoperto che la donna è definita “curante primaria”, il che implica una serie di fattori limitanti e debilitanti; l’uomo è qualificato come “provider”, colui che provvede e questo implica altrettanti fattori. Ma di queste cose non si parla ed è per questo che gli uomini hanno grosse difficoltà ad accettare un lavoro flessibile: è la barriera psicologica costituita dal dover procurare e provvedere a dirti che la vita della tua famiglia dipende dal tuo stipendio.

Il “male breadwinner”! 

Esatto! Si tratta dell’economia vecchia scuola e del patriarcato sociale. Gli uomini subiscono le pressioni sociali per diventare il sostegno di famiglia: pressioni corroborate, in diversi spazi, dall’infanzia all’età adulta. A livello sociale e culturale – a volte anche a livello religioso – ci sono certi “diritti” connessi alla condizione di “essere UOMO”. È un’immagine che è stata “normalizzata” dal cinema, dalla televisione e oggi da Internet ed è una delle ragioni per cui, generalmente, i maschi trovano molto difficile rivelare il proprio stress e altre “debolezze”. È tutto incorporato nell’idea che nulla possa minacciare la capacità di un uomo di lavorare a tempo pieno, perché ciò andrebbe a scapito della famiglia; non le relazioni; non la malattia; neppure mettere a rischio la salute mentale. Ci si aspetta che le donne occupino posizioni di minore importanza, ma come le donne hanno “conquistato” alcuni diritti, è improvvisamente apparso chiaro che le donne hanno ambizioni al di fuori dalla famiglia. Oggi le donne entrano in sistemi come il posto di lavoro che prima non avevano pensato al fatto che a qualcuno “servisse” equilibrare la vita con il lavoro. I sistemi sono progettati in modo tale che solo uomini benestanti possono arrivare veramente al successo. Per questo le donne non riescono a funzionare allo stesso modo: come possono competere con un simile squilibrio? Ma qualcosa sta cominciando a cambiare, nelle aziende, dove l’argomento D&I è un fattore decisivo. Sempre più persone stanno entrando nel dibattito.

Parliamo di D&I nelle aziende e in particolare nella tua Impresa.

La Diversità è probabilmente una delle armi più potenti di un’azienda per massimizzare il potenziale delle persone che ci lavorano, ma anche delle performance aziendali. Ci siamo presi il tempo per creare una struttura e un approccio che faccia passare la prospettiva locale. Stiamo mostrando alle persone come pensare la propria diversità per costruire un ambiente dove queste stesse persone possano essere stimolate e nel frattempo fare ascoltare la propria voce. 

Negli ultimi anni, a livello globale, abbiamo istruito il nostro personale su D&I, Bias cognitivo e come procedere alla costruzione di una cultura inclusiva. Io concepisco e rilascio personalmente il materiale per la formazione e la sensibilizzazione specifica al D&I dell’azienda. Ho già visitato ogni paese tre volte per assumere e formare i nostri uffici, servendomi delle competenze locali e di esempi che riescano a dare un senso a questo lavoro. Abbiamo aumentato i tassi di promozione delle donne per le posizioni di grado più elevato e siamo stati il primo studio legale del Magic Circle a rendere pubblici gli obbiettivi a cui aspiriamo, rispetto all’equilibrio tra i generi. Concentrarci sul cambiamento sistemico ha significato coinvolgere gli altri partner in ciò che l’azienda, potenzialmente, avrebbe dovuto affrontare durante questo passaggio. Il nostro consiglio di amministrazione è ora proprietario di ogni aspetto individuale della strategia; rovesciando i ruoli, li facciamo istruire da persone giovani e diverse provenienti da tutto il mondo, questo per potere avere sempre il polso dell’azienda. Abbiamo in ogni sede un sistema di ruoli di “Partner della Diversità”, in modo che mentre io lavoro in tutto il mondo per interpretare la nostra strategia con HR, loro si impegnano con altri partner per assicurarsi che tutto proceda bene.La visione D&I di Linklaters non è la norma per le aziende italiane, perché anche se in genere ci sono persone con un ruolo simile al mio, si tratta di soggetti aggiunti a ruoli già esistenti.

Hai unicamente questo ruolo in Linklaters?

Sì, esattamente. In un certo senso avevano bisogno di un approccio differente e così, , tra tutti i posti che avevo visto, ho scelto Linklaters perché come studio legale erano preparati ad ammettere che non sapevano tutto. Il che è raro. Avevano alcune idee, ma grazie al loro supporto, se la cosa avesse coinciso con la traiettoria dell’azienda, ho avuto campo libero. In un anno abbiamo redatto la nostra prima strategia D&I Globale, con tre obbiettivi utili a fare capire la propria diversità a tutti, in azienda: come ci stanno dentro, che effetto ha su di loro e anche come utilizzare tutte queste competenze. Il secondo elemento era trovare un’attinenza locale: a me servivano l’Asia, Giacarta, Singapore, Hong Kong, per farmi capire che tipo di diversità avrei trovato lì.  L’obbiettivo era prima scoprire cosa ciò comporta e poi scegliere qualcosa che funzionasse. Il terzo elemento era assicurarmi che le nostre fondamenta fossero solide e ho trascorso tutto il primo anno a imparare come è fatta l’azienda.

Quando sei arrivato qui?

Nel 2013. Inconsciamente avevo sviluppato una formazione con un bias; quella è diventata il veicolo della nostra strategia, ovvero fare capire a tutti come adattarsi e nel contempo capire le radici del bias, ovvero che tutto ciò è normale: se ne sei consapevole puoi anche riuscire a fermarlo. È un messaggio veramente semplice.

Non credo.

Ma si, basta andare ai fondamentali di ciò che D&I vuole ottenere. Prima di tutto ci siamo concentrati sul genere: non è stato semplice, non tutto è stato gradevole, ma tutto quello che abbiamo fatto si è concentrato sul rendere l’attività la migliore possibile. Per fare un esempio, cosa vogliamo fare, ci basta dire “che va bene” fare entrare le persone disabili e poi qualcuno chiede quando costa farlo? Ma se capitasse a te, i costi ti interesserebbero ancora oppure avresti semplicemente voluto che lo facessimo? Sapevamo che si sarebbe trattato di una partita lunga: andavano cambiati la nostra cultura, il modo in cui le persone consideravano il tutto e dovevamo anche cambiare i metodi che, potenzialmente, alcune persone avrebbero dovuto sopportare. Ecco perché sapevamo che la partita sarebbe stata lunga. È fantastico vedere che c’è stata davvero quella sfumatura tra le cose che avrebbero potuto fare effetto, come per esempio in che modo alcune persone avrebbero vissuto questo luogo e le cose che avremmo potuto sperimentare, aldilà del fatto che quelle stesse persone avrebbero potuto scegliere di andarsene.

Avete “perso” qualcuno durante questo viaggio?

Si, ma credo che sia naturale per qualsiasi viaggio e ciò non significa che prima eravamo un’azienda terribile e che dopo all’improvviso siamo diventati fantastici. Oggi, semplicemente, abbiamo una comprensione migliore della diversità e questo sta rendendo migliore il nostro approccio a quelle cose che tradizionalmente non facevano parte della diversità. Abbiamo migliorato il nostro lavoro perché ora comprendiamo l’esperienza delle persone che lo fanno e questo è potuto accadere grazie alla Diversity. Il tutto viene supportato da leader che hanno competenze e passione – persone che cercano di guidare il gruppo del loro partner. A questo scopo noi creiamo le piattaforme giuste per coinvolgere le persone. Dunque oggi il mio lavoro consiste nell’assicurarmi che stiamo tutti esprimendo la stessa cosa. È bellissimo avere questo problema.

Naturalmente. Un’ultima domanda: l’inclusione richiede anche un cambiamento o un impegno politico?

Rispondo dal punto di vista dell’individuo e poi da quello dell’azienda, perché le due cose potrebbero essere molto collegate ma anche molto diverse tra loro. Per un individuo, se il personale riguarda te o un’altra persona e il suo modo di vivere il mondo, ciò è sempre politico. Dobbiamo prendere posizione perché non va più bene limitarsi a non discriminare o semplicemente dire “non importa se sei nero, bianco, donna, gay, a me basta che tu sappia fare il tuo lavoro”. Bisogna essere concretamente inclusivi. D’altro canto le aziende devono affrontare la realtà del mondo e dell’ambiente in cui si trovano. Devo affrontare i rischi connessi alla creazione di una società giusta e non tutti vogliono che questo accada. Io credo che il mondo del lavoro debba decidere cosa vuole essere e che eredità vuole lasciare. Alle aziende mi sento di proporre di rimanere flessibili, dovendo lavorare con qualsiasi regime sia al potere e si tratta di cose che cambiano, come cambiano anche le leggi. Le aziende devono essere adattabili sia quando “è la cosa giusta da fare” sia quando “questa è la situazione aziendale giusta. E credimi, anche se gran parte del dibattito viene sprecato su cose futili, mentre ciò accade noi altri stiamo cercando di fare muovere le cose.

Grazie Daniel. A proposito: in Italia ci sarebbe bisogno di un primo ministro, se per caso tu fossi disponibile… Arrivo, eccomi qui! Subito!

ARTICOLO PUBBLICATO IN DIVERCITY IV, SETTEMBRE 2019

Spread inclusion all around the globe