GENDER PAYGAP Un approccio scientifico

di Francesca Boccia

Il Gender Pay Gap, GPG (o divario retributivo di genere), è un importante indicatore nel più ampio contesto socio-economico in quanto consente a industrie, regioni e paesi di confrontare le loro prestazioni nell’enorme disuguaglianza di genere. Ciò è in parte dovuto al fatto che il GPG, ossia la differenza tra guadagni medi di donne e uomini, è un fenomeno globale e le cause sono sintomatiche di questioni più ampie relative alla sottovalutazione persistente del contributo delle donne all’economia. Di conseguenza, il divario GPG è legato a una serie di fattori legali, sociali ed economici che vanno ben oltre la singola questione della parità di retribuzione a parità di lavoro. Il GPG è un problema complesso e non esiste un modo definitivo di riportare una singola figura che colga pienamente tali complessità. Ci sono una serie di fattori da considerare quando si parla del divario salariale ed è importante capire cosa indicano le diverse statistiche. I dati raccolti dall’OCSE (OECD 2019, Employment rate indicator doi: 10.1787/1de68a9b-en) a riguardo sono tra i più rilevanti perché considerano anche l’impatto derivante dai tassi di occupazione. I tassi di occupazione sono definiti come misura del modo in cui vengono utilizzate le risorse di lavoro disponibili (persone disponibili a lavorare). Sono calcolati come il rapporto tra gli occupati e la popolazione in età lavorativa. I tassi di occupazione sono sensibili al ciclo economico, ma a lungo termine sono significativamente influenzati dall’istruzione superiore dei governi e dalle politiche di sostegno al reddito e da politiche che facilitano l’occupazione delle donne e dei gruppi svantaggiati. I lavoratori occupati sono quelli di 15 anni o più che riferiscono di aver lavorato in un’attività lucrativa per almeno un’ora nella settimana precedente o che avevano un lavoro ma erano assenti dal lavoro durante la settimana di riferimento. La popolazione in età lavorativa si riferisce a persone di età compresa tra 15 e 64 anni.

Il Gender Pay Gap in Italia

Nelle classifiche diffuse da differenti fonti, l’Italia sembra essere un Paese più virtuoso rispetto a molti altri Paesi europei su questo indicatore, con una percentuale tra il 5 e il 7%. L’Eurostat ha però evidenziato un elemento fondamentale: misurare il GPG solo con riferimento alla paga oraria (GPG “non aggiustato”) non è sufficiente o meglio, in statistica, non è significativo. Questo indicatore non considera il fatto che molte donne hanno un part time involontario che in alcuni ambiti, come quello pubblico, rende la discrepanza più sotto controllo (il GPG è pari al 3,7% nel pubblico e al 19,6% nel privato), e non considera la disoccupazione: l’Italia è uno dei Paesi europei con il più basso tasso di occupazione femminile. La portata e la copertura del GPG non aggiustato sono le seguenti: sezioni NACE da B a S senza O, imprese con 10 o più dipendenti, nessuna restrizione per età e ore lavorate e part-time inclusi. La definizione di GPG non aggiustato, espressa in percentuale, è la seguente:



Poichè il GPG non aggiustato non cattura tutti gli effetti di segregazione tra uomini e donne nel mercato del lavoro, il seguente diagramma riassume i principali effetti che giocano un ruolo nel divario generale tra i guadagni medi di tutte le donne in età lavorativa rispetto agli uomini: In questo contesto l’Eurostat ha utilizzato la decomposizione di Oaxaca (chiamata anche decomposizione Blinder-Oaxaca) per stimare il GPG “Unexplained” (aggiustato) con la Structure of Earrings Survey (SES) come fonte di dati. La decomposizione di Oaxaca viene effettuata in due fasi che sono un’analisi di regressione e un’analisi di decomposizione. L’equazione finale di decomposizione per la differenza tra i mezzi di guadagno orario degli uomini (M) e delle donne (W) è la seguente:


La prima parte dell’equazione, contrassegnata come “Unexplained”, misura la differenza tra i rendimenti finanziari per uomini e donne. La seconda parte dell’equazione, che è contrassegnata come “Explained”, misura la parte della differenza tra i mezzi di guadagno orario degli uomini e delle donne, dovuta alle differenze nelle caratteristiche medie degli uomini e delle donne. Ciascuno dei sottocomponenti, “Explained” e “Unexplained”, può essere espresso come una proporzione della differenza complessiva Δ. Questi sottocomponenti possono essere chiamati fattori di regolazione. Infine, il GPG “Unexplained” (aggiustato) può essere calcolato applicando una percentuale della parte “Unexplained” complessiva al GPG “Unexplained”.

Nel momento in cui si prendono in considerazione altri fattori, come il gran numero di settori con prevalenza di personale femminile (nei quali le retribuzioni sono tendenzialmente più basse rispetto a settori a prevalenza maschile), il numero mensile delle ore retribuite, il numero dei lavoratori part time e il numero di donne in posizioni dirigenziali, ecco che la differenza salariale complessiva passa addirittura al 43.7% su una media europea del 39%. Ciò vuol dire che, a parità di impiego, se un uomo in Italia guadagna un euro in un’ora, una donna guadagna 56,3 centesimi. Inserendo tutti questi fattori si ha quello che l’Eurostat definisce il gender pay-gap “aggiustato”.

Dal GPG generico al Pay-Gap di Maternità

Il problema del GPG interessa tutte le nazioni del mondo e, secondo il World Economic Forum, invece di migliorare sta peggiorando perché ci vorranno oltre 100 anni prima di raggiungere la parità in Italia. Mentre ormai tutte le ricerche confermano una direzione molto chiara che va ben oltre il “genere”, il divario salariale di genere invece continua ad avere un grosso problema: generalizza, ossia si pensa che riguardi le donne in quanto tali e si cercano le discriminazioni cui sono soggette.   Il vero problema riguarda invece il “pay-gap di maternità”.  Il rallentamento nel reddito femminile, il crollo nei tassi di occupazione, la difficoltà nell’arrivare in posizioni decisionali: tutto questo avviene ancor più dopo la maternità. Secondo le ultime stime dell’Osservatorio Nazionale Mobbing (Università La Sapienza), 4 madri su 10 vengono costrette a dare le dimissioni per effetto di mobbing post partum. Almeno 350mila sono quelle discriminate per via della maternità o per aver avanzato richieste per conciliare il lavoro con la vita familiare. Il part-time involontario ha superato oramai il 60%.

Secondo uno studio del 2018 realizzato a partire dai dati INPS: “Se si considera l’andamento crescente del reddito nei tre anni che precedono l’inizio del congedo di maternità, lo scenario si aggrava: oltre al lento ritorno ai livelli precedenti la maternità, la nascita del figlio apre un divario fra il reddito percepito dalla donna e quello che avrebbe ricevuto in assenza della nascita – ipotizzando un trend costante – e il divario non si colma nel tempo.  Dopo venti mesi, la donna percepisce stabilmente circa il 12 per cento in meno rispetto al reddito potenziale in assenza della nascita del figlio. La penalità reddituale raddoppia (intorno al 20 per cento dopo sedici mesi) fra le donne senza un contratto a tempo indeterminato. Ripetendo la stessa analisi per i padri, non emerge alcun impatto negativo sulla carriera lavorativa né sul reddito”. Un’importante ricerca del 2018 dell’Università di Princeton, elaborata su uno dei Paesi più virtuosi d’Europa, la Danimarca (Children and Gender Inequality: Evidence from Denmark – July 2018), evidenzia la complessità del fenomeno e indica un solo potente strumento culturale per farvi fronte: il congedo parentale condiviso.  Il congedo parentale fruito da entrambi i genitori, infatti, agisce su più elementi in contemporanea: abbassa il carico di lavoro di cura sulle spalle delle donne (in Italia 100 minuti in più al giorno), distribuisce più equamente tra madri e padri il carico di “assenza percepita” al nascere di un figlio, ha un impatto diretto e positivo sui tassi di occupazione femminile e sulla diminuzione delle discriminazioni – e poi fa bene alle coppie, ai bambini e al mondo del lavoro. Tuttavia in Italia, anche nell’ultima Legge di Bilancio approvata il 30 dicembre 2018, il congedo di paternità non è stato debitamente considerato (nel 2019 l’unica innovazione che è stata inserita riguarda l’aumento della stessa dagli attuali quattro giorni ai cinque giorni). Questi diritti vengono inoltre riconosciuti solo ai titolari di un rapporto di lavoro dipendente, con evidente esclusione del comparto dei lavoratori autonomi.

ARTICOLO PUBBLICATO IN DIVERCITY IV, SETTEMBRE 2019

Spread inclusion all around the globe