INVENTARSI “DIVERSITY MANAGER”

RUBRICA di Fabio Galluccio

Far emergere gli invisibili

Il Diversity Manager è una professione (per chiunque abbia avuto la fortuna di ricoprire questo incarico) che si è dovuta inventare e tradurre rispetto alle indicazioni della propria azienda. Indicazioni che spesso rischiano di frammentare le varie tipologie di diversità. Interessarsi solo al genere, all’età o alla disabilità in relazione ad un’esigenza specifica e manifesta, confina in uno stato di maggior difficoltà coloro che io chiamo gli “invisibili”, escludendoli. Soprattutto nelle organizzazioni medio-grandi. “Invisibili” perché? Perché questi individui raramente si palesano, per motivi di privacy: si pensi all’orientamento sessuale e religioso, o anche a persone con disabilità non visibili (ad esempio i dislessici), o infine persone con gravi problematiche familiari che possono interferire in ambito lavorativo. L’elenco potrebbe essere molto più lungo delle classificazioni ormai note e dilungarsi nell’elencare tutto ciò che rientra nell’ambito “diversità”.


Ecco cosa serve al Diversity Manager

Avere una mente diversa, una buona dose d’intelligenza laterale, un’attitudine infinita all’ascolto e la voglia di lottare contro i pregiudizi – che ognuno ha – sono solo alcune delle caratteristiche per diventare un buon Diversity Manager. Riconoscere i propri preconcetti è
un ottimo punto di partenza, poiché nessuno ne è esente, nonostante molti lo affermino a gran voce. È fondamentale, in stretta collaborazione con i colleghi della Comunicazione Interna, promuovere una cultura aziendale su temi inclusivi. Utilizzando i media che ogni azienda possiede, intranet, newsletter, ecc. è possibile affrontare le sfaccettature della “diversity” diffondendo articoli, promuovendo contest, realizzando interviste a colleghi e a opinion leader, organizzando incontri e focus group per captare le varie esigenze.


Mappare le attività e trovare soluzioni

È essenziale mappare le attività che già esistono in azienda e i dati presenti, ad esempio: supporto alla genitorialità, misure di welfare aziendale per familiari disabili, incontri intergenerazionali, misure di conciliazione vita privata-vita lavorativa, mense con cibo per celiaci o vegani, reverse mentoring, counseling psicologico, scambi interprofessionali, codici etici, bilancio delle competenze, analisi di clima, ecc. Inizialmente queste prassi non rientravano nel raggio d’azione della “diversity” in quanto non esisteva la funzione specifica del Diversity Manager che ponesse su loro la giusta attenzione. Da qui, l’importanza di attivare nuovi strumenti per diffondere maggiormente una cultura inclusiva quali blog, chat,
indirizzi mail dedicati a dialogare. Questi aiutano a comprendere come intervenire e che soluzioni adottare per affrontare i problemi che emergono. Problemi che, nella mia personale esperienza, non immaginavo esistessero prima di ricoprire questo incarico. Centrale, infine, è il ruolo giocato dal networking, sia con i responsabili delle strutture aziendali che vanno sempre aggiornati e coinvolti, sia con gli/le altri/e diversity manager e, infine, con le Associazioni nazionali. Il Diversity Manager è un lavoro affascinante, e permette di scoprire la ricchezza che ogni collega porta all’interno dell’Organizzazione. … e questo è solo l’inizio del lungo viaggio che attende chi intraprenderà quest’avventura!

ARTICOLO PUBBLICATO IN DIVERCITY III, MAGGIO 2019

Spread inclusion all around the globe