IL VALORE DELLA DIVERSITÀ nel mercato del lavoro: la legge 68/99

di Elena Belloni

L’Assemblea delle Nazioni Unite ha approvato la Convenzione sui diritti delle persone con disabilità nel dicembre 2006. Nell’Articolo 27 su “Lavoro e Occupazione” si legge quanto segue: “Si riconosce il diritto al lavoro delle persone con disabilità, su base di uguaglianza con gli altri, ossia il diritto di potersi mantenere attraverso un lavoro liberamente scelto o accettato in un mercato del lavoro e in un ambiente lavorativo aperto, che favorisca l’inclusione e l’accessibilità alle persone con disabilità”. […] Il fine è quello di:

  • vietare la discriminazione fondata sulla disabilità per tutto ciò che concerne il lavoro
  • proteggere il diritto delle persone con disabilità di beneficiare di condizioni lavorative eque e favorevoli
  • promuovere opportunità di impiego e l’avanzamento di carriera per le persone con disabilità
  • favorire l’impiego di persone con disabilità nel settore privato attraverso politiche e misure adeguate.

A questo proposito l’articolo 1 della Legge 68/99 ha come finalità la promozione dell’inserimento e dell’integrazione lavorativa delle persone disabili nel mondo del lavoro attraverso servizi di sostegno e di collocamento mirato. Diversity Talent, la divisione di Openjobmetis dedicata all’inserimento lavorativo di risorse appartenenti alle categorie protette, nasce proprio con la finalità di mettere in luce e di valorizzare il talento insito nella diversità. Con la creazione della propria divisione Diversity Talent Openjobmetis ha scelto di diventare corresponsabile a livello sociale impegnandosi nell’ambito dell’attività più articolata e complicata che riguarda l’inserimento nel mercato del lavoro delle risorse con maggiori difficoltà: le persone con disabilità. Le aziende, in ottemperanza alla Legge 68/99, hanno continuamente la necessità di rapportarsi con il mondo della disabilità. La Divisione Diversity Talent crea un efficace ponte comunicativo dando significato ad un inserimento lavorativo tanto obbligatorio quanto opportuno. L’obiettivo si colloca esattamente fra l’opportunità lavorativa e l’obbligo di riconoscere e restituire alla diversità una forte valenza professionale. Ma cosa si intende per categorie protette? È una tematica delicata e importante da comprendere, anche per i datori di lavoro. Vediamo pertanto insieme cosa prevede la normativa e quali obblighi sono previsti per le aziende. L’articolo 1 della legge 68/99 precisa i dettagli sui requisiti dei lavoratori inclusi nelle categorie protette. Nello specifico, sono indicate diverse tipologie di disabilità:

  • individui in età lavorativa, affetti da invalidità fisica o psichica o portatori di handicap intellettivo con conseguente riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%
  • invalidi del lavoro con un grado di invalidità superiore al 33%
  • invalidi di guerra, invalidi civili di guerra, invalidi per servizio
  • non vedenti, colpiti da cecità assoluta o con un residuo visivo non superiore ad un decimo ad entrambi gli occhi
  • sordomuti, colpiti da sordità dalla nascita o prima dell’apprendimento della lingua parlata
  • vittime di terrorismo e criminalità organizzata.

Quali sono invece gli obblighi di assunzione per le imprese pubbliche o private? La percentuale varia in proporzione alle dimensioni dell’azienda e al numero di dipendenti:

  • aziende da 15 a 35 dipendenti → obbligo di assumere almeno 1 soggetto appartenente alle categorie protette
  • aziende da 36 a 50 dipendenti → obbligo di assumere almeno 2 soggetti appartenenti alle categorie protette
  • aziende oltre 50 dipendenti → obbligo di assumere il 7% di soggetti appartenenti alle categorie protette.

Occorre inoltre precisare che nel computo delle percentuali bisogna considerare esclusivamente i dipendenti con contratto a tempo indeterminato. Non rientrano nel calcolo i dirigenti, il personale con contratto a tempo determinato, di apprendistato, gli addetti al telelavoro e il personale assunto con contratti atipici. Gli appartenenti alle categorie protette  possono essere assunti per chiamata nominativa (tramite selezione diretta da parte dell’azienda), oppure per chiamata numerica (attraverso le liste fornite dal Collocamento mirato). Le imprese che non dovessero ottemperare agli obblighi previsti dalla legge sono passibili di sanzioni amministrative stabilite dalle direzioni provinciali del lavoro. Le sanzioni sono molto alte: 153,20 € per ogni giorno lavorativo di ritardo e per ciascun disabile non assunto. Sono però previste dalla normativa anche alcune agevolazioni, finalizzate a incentivare le assunzioni di soggetti appartenenti alle categorie protette:

  • fino a 8 anni di fiscalizzazione dei contributi previdenziali e assistenziali per l’assunzione di lavoratori con una percentuale di invalidità oltre il 79%
  • fino a 8 anni di fiscalizzazione dei contributi previdenziali e assistenziali per l’inserimento di lavoratori con un handicap intellettivo e psichico (a prescindere dalla percentuale di invalidità)
  • fino a 5 anni di fiscalizzazione del 50% per l’inserimento in azienda di lavoratori con una percentuale di invalidità compresa tra il 67 e 79%
  • rimborso parziale delle spese sostenute per adeguare il posto di lavoro a soggetti con percentuale di invalidità superiore al 50% o per predisporre tecnologie finalizzate al telelavoro.

Sono previsti, inoltre, alcuni casi di esonero:

  • aziende in liquidazione o in stato di fallimento dichiarato
  • aziende in fase di  ristrutturazione, o  riorganizzazione aziendale che abbiano dovuto adottare interventi straordinari di integrazione salariale
  • aziende in mobilità
  • aziende che abbiano stipulato contratti di solidarietà

Una riflessione: dalle imprese l’imposizione legislativa viene ancora recepita con riluttanza a causa del pregiudizio. Un candidato che entra in azienda con questi presupposti difficilmente si aspetterà di essere accolto adeguatamente e al pari dei colleghi. Diventa quindi indispensabile che questo gap culturale sia colmato per fare in modo che la scelta dell’azienda si basi sulle competenze e non esclusivamente sulla necessità di adempiere ad un obbligo di legge.

“È grave essere diversi?”

“È grave sforzarsi di essere uguali”

Paulo Coelho

ARTICOLO PUBBLICATO IN DIVERCITY III, MAGGIO 2019

Spread inclusion all around the globe