INTERVISTA A IGOR ŠURAN

 

INTERVISTA A IGOR ŠURAN

Direttore esecutivo di Parks – Liberi e Uguali

di Valentina Dolciotti

 

Milano, 30 gennaio 2018

Come si muove; con l’eleganza di un uomo dell’Ottocento. Come osserva; da sotto le folte sopracciglia scure. Come parla; lentamente, scandendo ogni singola parola con accento britannico, o forse americano… ma dal retrogusto balcanico, che porta lontano. Igor .uran, direttore esecutivo di Parks, è magnetico; impossibile negarlo. Con gesti e attenzioni da gentiluomo londinese atterrato per errore di navigazione nel 2018, ma, al contempo, lo sguardo astuto di marinaio di città. Inizia a raccontare e non posso fare a meno di ascoltare, rapita.

“Il termine coming out, per quanto in Italia sia espressione normalmente collegata al mondo LGBT -quindi allo svelamento del proprio orientamento sessuale- in realtà ha accezione ben più ampia: descrive un’azione, quella di uscire dall’armadio e dichiarare al mondo ogni cosa fino a quel momento rimasta nascosta… Qualsiasi segreto che porta a pensare di essere visto/a in modo differente, una volta svelato: la malattia, la tossicodipendenza, il credo o, ovviamente, l’orientamento sessuale. Ma per uscire dall’armadio è necessario sentirsi protetti, e la responsabilità di creare tale sicurezza l’hanno tutti coloro che ci circondano.” Facciamo un passo indietro.

Oggi sono a Milano, c’è un sole meraviglioso e pranzerò con un uomo di cui in molti e molte mi hanno parlato con sguardo trasognato e, così, sono venuta a scoprire “perché”. Intervistare Igor è un modo per sfiorare da vicino quella che, sulla carta, sembra una realtà quasi futuristica. La realtà di Parks. Parks – Liberi e Uguali, è un’Associazione senza scopro di lucro, i cui Soci sono esclusivamente datori di lavoro. Fondata otto anni fa da Ivan Scalfarotto, nell’aprile 2010, prende nome da Rosa Louise Parks, attivista statunitense nel movimento per i diritti civili, morta a Detroit nell’ottobre 2005.

Rosa Parks è famosa per aver rifiutato – nel 1955 – di cedere il posto a sedere ad un uomo bianco, dando così origine al boicottaggio degli autobus a Montgomery (Alabama). Sette sono le Aziende fondatrici di Parks: Ikea, Citi, Johnson&Johnson, Gruppo Consoft, Linklaters, Tim, Lilly. Mission di Parks è aiutare le imprese socie, la comunità imprenditoriale, e quindi, la società tutta, a creare ambienti di lavoro inclusivi e rispettosi di tutte le diversità. Tuttavia, focus prevalenti della nostra Associazione sono l’orientamento sessuale e l’identità di genere. Perché? “Non certo perché sono temi più importanti di altri”, precisa subito Igor, “ma, certamente, sono tra le diversità più stigmatizzate. E per giunta, per lunghissimo tempo sono rimaste un non-tema, difficili da gestire in ambiente lavorativo. Ma poiché ogni Azienda investe sui propri talenti, e basa il proprio futuro sull’innovazione che il talento apporta, ogni Azienda sa che questi talenti possono giungere da luoghi inattesi, con modalità e fattezze talvolta singolari. Se un uomo gay o una donna lesbica non si sentono liberi, sul luogo di lavoro, di rivelare il proprio orientamento sessuale (e l’orientamento è parte della vita: siamo noi!), li spogliamo della loro identità per 8-10 ore ogni giorno; costrizione che ne soffoca il talento. Talento per cui, ricordiamo, l’Azienda li aveva assunti. Inoltre, non potranno realizzare le proprie aspirazioni professionali, altro motivo per cui lavorano. L’inclusione delle persone LGBT è un tema che necessita di essere affrontato e, una volta creato il giusto consenso a livello aziendale, libererà il talento nascosto di molte persone.

Le renderà felici. E renderà felici amici e parenti dei colleghi omosessuali. E colleghi, che sono genitori di ragazzi e ragazze gay, o transgender, potranno parlare in ufficio dei propri figli, senza vergogna o timore. Una cascata di conseguenze positive libererà tutti”. Se dovessi raccontare ad un’Azienda, che non vi conosce, cosa fa Parks concretamente, cosa diresti? “Direi che Parks organizza e gestisce percorsi formativi per Aziende; in primis azioni di sensibilizzazione “personalizzata” per ogni Azienda socia; giornate di laboratorio (i ParksLab), conferenze, interventi, progetti, talmente variegati e ricchi che descriverli tutti sarebbe impossibile! Alcuni esempi: abbiamo proposto ad alcune donne, lesbiche, di presentarsi come role models e raccontare la propria storia manageriale e professionale davanti a una platea di manager. Siamo presenti annualmente nell’organizzazione dei contenuti LGBT della diversity week per un’importante banca europea che, con il trascorrere degli anni, ha dapprima raccolto i coming out di alcuni dipendenti per farne video da diffondere in Azienda; ha poi accolto l’Associazione Agedo costituita da genitori, parenti e amici di uomini e donne omosessuali, bisessuali e transessuali); infine, ha ospitato le famiglie Arcobaleno. E chissà cosa potremo organizzare con loro nella prossima edizione! Questi sono casi bellissimi e delicati insieme, e non devono spaventare.

Parks spiega alle Aziende cosa fare per essere inclusive laddove norme scritte non ce ne sono. Le aiuta a monitorare il proprio successo di anno in anno. Infine, le invita a confrontarsi con i pari. Per questi tre motivi, cinque anni fa abbiamo promosso il primo benchmark italiano sulle politiche di inclusione LGBT nei luoghi di lavoro. Si chiama Parks LGBT Diversity Index ed è, propriamente, uno strumento di misurazione”. Regalami una notizia positiva. C’è un miglioramento nell’andamento dei risultati rilevati dall’Index? “Si, c’è. Abbiamo visto un’evoluzione, di anno in anno, presso le Aziende che compilano il questionario. E c’è un numero sempre crescente di imprese che decidono di partecipare alla survey. L’edizione in arrivo sarà la prima dopo l’implementazione della Legge Cirinnà che, con tutte le sue imperfezioni, è stata indubbiamente una svolta epocale per il Paese. Per non dedicare troppo spazio a ciò che ormai, per fortuna, è obbligatorio: abbiamo voluto sollecitare le imprese a continuare ad essere all’avanguardia. Da quest’anno, quindi, ci siamo dedicati maggiormente alla genitorialità sociale, tema che la Legge ha tralasciato di normare. Ma poiché di fatto esistono bimbi che hanno due papà o due mamme, non possiamo esimerci dall’osservare questa realtà e garantire loro i medesimi diritti degli altri bimbi: i loro genitori sociali esistono, e hanno diritto di essere considerati come tali, se non già dallo Stato, perlomeno dalla propria Azienda!” E le persone transgender? “Anche la minoranza transgender ha bisogno di tutela. Ricordiamoci che l’Italia è stata uno dei primi tre Paesi al mondo (nel 1982!) a rendere possibile la riassegnazione anagrafica di genere, ma da allora non erano stati fatti molti ulteriori passi avanti fino alle storiche sentenze delle alte corti nei tempi recenti.

Per questo incoraggiamo le imprese (anche in assenza di colleghi e colleghe transgender!) a creare linee guida per facilitare le transizioni nel miglior modo possibile, per esser pronti ad affrontare questi casi nel momento in cui si presenteranno e di affiancare i colleghi nel percorso”. Igor sorride e aggiunge: “Sarebbe assurdo, domattina, dover rifiutare il miglior talento che si presenta in Azienda, perché è una persona transgender e io, Azienda, non so come includerla. Per molte persone il mondo è binario, ma l’identità di una persona non è sempre binaria, soprattutto per persone che decidono di portare avanti una transizione. Non è detto che vogliano arrivare a completare la transizione, perciò è importante accettare e rispettare la decisione, intima e individuale, di fermarsi esattamente dove ci si vuol fermare. Ed è obbligo di tutti noi creare le condizioni perché questo avvenga”. Non tutti sono imprenditori.

Non tutti lavorano in Azienda. Quanto grande è l’impatto che le Imprese hanno sulla nostra vita? Anche sulla vita di coloro che, con le Imprese, credono di non aver nulla a che spartire? “Le Aziende influenzano enormemente la società. Hanno voce. Sono visibili. Noi consumatori ascoltiamo le proposte che arrivano dalle Aziende, analizziamo i prodotti, ci creiamo un’opinione poiché sappiamo di essere potenti acquirenti. Allo stesso modo, allora, potremmo ascoltare le imprese nel momento in cui decideranno di affrontare temi sociali. Infatti, molte già lo fanno. Se ci fidiamo della voce che hanno sui capi moda o su ciò che mangiamo, perché non dovremmo ascoltarle se parlano di tematiche che sono socialmente “divisive”? Sappiamo che esiste uno stereotipo che crea un legame diretto – ma artificiale – tra omosessualità e creatività. E poiché in Italia ci sono moltissime Aziende di moda questo induce a pensare che siano luoghi popolati principalmente da persone omosessuali. Attenzione: lo sono non perché si occupano di moda, ma perché esistono settori dell’industria dove accettiamo che le persone parlino di sé. E in questi ambiti, quindi, la popolazione LGBT ha, semplicemente, maggior visibilità. Il prestigio che caratterizza un’Azienda, la sua capacità di esprimersi, comportano anche una forte responsabilità. Quando grandi Aziende decidono di parlare pubblicamente di best practices e politiche inclusive rivolte a minoranze non ancora adeguatamente riconosciute, improvvisamente, ci troviamo difronte a colossi che affrontano argomenti colossali”. Ad esempio? “Ad esempio TIM (50.000 dipendenti in Italia), qualche anno fa, ben prima della Legge Cirinnà, decise di concedere un permesso retribuito, di due settimane, per il matrimonio civile tra una propria dipendente italiana e la sua compagna, in Germania. Questo gesto “ha fatto storia”, e spostato l’ago della bilancia, perché se questa scelta è buona per TIM, Azienda presente nella nostra vita tutti i giorni, come può non essere buona per la società intera? Le Aziende possono aiutare le persone a riflettere sui temi che hanno input non sempre chiari da parte del Legislatore.

Il pensiero sociale si sposta. E non solo su questioni LGBT, ma su tutti i temi. L’Azienda che interviene lascia il segno, diventa role model e, se non lo fa, perde la grande opportunità di fare il bene sia della società, sia il proprio”. Talvolta le Aziende rispondono fare il bene non è loro obiettivo primario. “Le Aziende esistono da sempre – ogni aggregazione di persone dove si lavora e produce è un’Azienda -, e nascono per creare valore. Sarebbe facile anteporre l’etica all’utile, pretendere da loro ciò che è giusto, perché non si può, oggigiorno, non rispettare la dignità delle persone.

Quindi le Aziende devono essere inclusive… ma non sempre è così. Ma se, finalmente, riusciamo a spiegare a questi immensi organismi ed entità impersonali che, partendo da un punto di vista etico, si crea anche valore – valore dalle mille forme, valore che non ha definizione unica, monetario, reputazionale, gestionale, economico – allora mi chiedo come possa un dirigente o un imprenditore non accettarlo, e perseverare nella riluttanza ad avviare politiche inclusive. Foss’anche una persona contraria a progressi civili (quali il rispetto delle persone LGBT), riveste comunque il ruolo di manager o imprenditore. Ha capito come aumentare il valore creato dalla propria impresa e non lo fa”. Ma non partiamo tutti dal medesimo “livello” di sensibilità e cultura… “Hai ragione. Infatti, all’inizio, nessuno viene essere additato se è riluttante. Ma se, dopo una serie infinita di esempi, opportunità, storie – anche personali – e lo sforzo di creare empatia e portare analogie (poiché tutti, almeno una volta nella vita, ci siamo sentiti non inclusi) ancora ci si oppone, allora…” Igor lascia la frase in sospeso e sorride. Spesso mi sono sentita rispondere: l’orientamento sessuale non è affare dell’Azienda, è un fatto privato. “Una tra le prime domande che viene posta durante gli Oggi le Aziende diventano agenti di cambiamento sociale interventi formativi che Parks porta in Azienda è: Noi eterosessuali non parliamo mai del nostro orientamento, perché i colleghi omosessuali hanno bisogno di farlo? Questa domanda sarebbe legittima, se fosse basata su premesse giuste. Ma non lo è, poiché chi è eterosessuale comunica continuamente il proprio orientamento sessuale e l’identità di genere, senza nemmeno rendersene conto: cita i figli, la moglie, la scuola elementare, i famigliari in visita, raccontando al mondo qualcosa che per lui/lei è scontato… Sta raccontando la propria eterosessualità”. In Azienda si confondono forse orientamento sessuale e attività sessuale? “Esatto, nessuno, né eterosessuali né omosessuali, ha necessità di esplicitare la propria attività sessuale. L’orientamento sessuale è un’altra cosa.

Trabocca di aspetti comuni a tutti: la scelta di condividere la vita con qualcuno, di progettare il futuro, la volontà di dare protezione e il bisogno di riceverla, e certamente anche l’attrazione emotiva e fisica… e questo desiderio insopprimibile è umano, ci accomuna. Il 90% delle persone ad oggi è eterosessuale, quindi la maggioranza. Ne consegue una cultura etero normata. La maggioranza (numerica) diventa culturalmente dominante e, ahimè, non è in alcun modo tenuta a seguire, né a conoscere, le regole della cultura minoritaria. Come tra maschile e femminile!, esclamo Esattamente. Ancora oggi si pensa che parlando di genere si parli di donne: no, si parla di uomini, donne, e del rapporto che c’è fra loro. La società italiana non ha mai realmente vietato l’omosessualità ma, parimenti, non l’ha mai promossa né sostenuta. È nostro compito, mio, tuo, di tutte le Associazioni e Organizzazioni che lavorano per promuovere i valori fondanti di un Paese civile, dare legittimità a ciò che, storicamente, in questo Paese è rimasto troppo a lungo invisibile e sommerso.

Caro Igor, da cittadina italiana, ogni volta che sento la frase “storicamente in Italia…” ricevo una fucilata nelle gambe. L’Italia è un Paese che conosco, vivo qui da trent’anni e pur avendo capito, ad esempio, quanto “le battute” e lo scherzo siano parte della cultura popolare, vorrei dire che ogni battuta, per quanto innocua nella bocca di chi la dice, può convertirsi in un’arma letale quando arriva alle orecchie di chi la riceve. Lo abbiamo vissuto tutti. Quindi dovremmo sapere che la probabilità che le nostre parole possano ferire, è altissima. Spesso le battute manifestano stereotipi e pregiudizi, e non aiutano l’inclusione. Interrompere il flusso di parole di Igor è un peccato. Non riesco a trattenere il pensiero che è andato a rifugiarsi tra le parole conosciute di una poetessa che amo infinitamente. “E quasi non bastassero i dolori della vita – ci uccideremo con le parole”, ha scritto Wislawa Szymborska. E mi sembra, come sempre, un verso assoluto, e bellissimo. La voce di Igor mi riporta al presente. “Le persone omossessuali, pur avendo la sfortuna di doversi nascondere, hanno una fortuna: lo possono fare. Le persone transgender, invece, questa possibilità non l’hanno, poiché nel momento in cui la transizione diventa visibile, i connotati fisici cambiano, e non si possono più celare. In un mondo non inclusivo questa è una grande differenza tra omosessualità e transgenderismo: ad alcuni lo stigma non dà scampo. Ora che c’è la storica Legge Cirinnà (imperfetta forse, ma non esiste una Legge perfetta), per noi di Parks diventa fondamentale aiutare anche quelle Aziende che si sono trovate in obbligo di adempire le nuove richieste senza averne la preparazione, né culturale né organizzativa.

Le Aziende socie di Parks rappresentano oggi l’eccellenza sia nel proprio settore di mercato, sia nel proprio approccio all’inclusione. Vedo che è difficile e faticoso, per alcune persone, fare un passo per qualcosa che non le rappresenta direttamente. Io sono cresciuta partecipando a manifestazioni e sit-in che mi toccavano profondamente, pur non essendo parte in causa. E ancora oggi posso manifestazione a favore dello IUS SOLI pur non essendo straniera, partecipare al gay pride, pur non essendo omosessuale. Manifestare per ciò in cui credo mi ha fatto scoprire che in realtà tutto mi tocca individualmente. “Tu rappresenti quelli che io chiamo “gli alleati”. Alleati sono persone che non portano addosso le caratteristiche di diversità di cui si parla, ma sono fortemente motivate affinché si creino inclusione ed equità.

Perché credono fermamente che il mondo possa essere migliore per tutti. Se un omosessuale combatte per i propri diritti si dirà “combatte per se stesso”, ma se tu combatti per me, la tua voce avrà una forza straordinaria e il mondo ascolterà. In Parks diciamo sempre “sii alleato”, poiché oggi si tratta di LGBT, ma domani potrebbe riguardare te, e se oggi stai zitto domani nessuno alzerà la voce per te”. Nella società consideriamo diversa ogni cosa che esula da ciò a cui siamo abituati

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